تغییر کارکنان ، مهارتهای ناکافی مدیران می داند و خاطر نشان  می شود که بعضی از این موانع  به طور مستقیم توسط رهبران ومدیران قابل کنترل است و در مقابل موانعی نیز وجود دارند که تحت کنترل مستقیم کسی نیست. با توجه به موانع قابل کنترل، موارد پایه ای که عملکرد در این زمینه را تحت تاثیر خود قرار میدهد عبارتند از : فرهنگ سازمانی ؛ مهارتهای مدیر برای حل مسائل پیچیده ؛ رویکردهای گروهی برای تصمیم گیری و اجرا ؛ انتخابهای استراتژیک و ترتیبات ساختاری؛ طراحی سیستم پاداش. برای موثر بودن فرایند تغییر باید انتقالات مورد نیازیرا  دائم شناسایی کرده و بکار برد. موانع غیر قابل کنترل تنظیماتی می باشد که در سازمان موجود است و به کار برده می شود ؛ همچنین روان آدمی یا مدلهای ذهنی ثابت و مجموعه فرضیاتی که در پشت تصمیمات و رفتار افراد نهفته است. با مرور تئوری ها و مدلهای موجود مدیریت تغییر ، کمبود قابل توجهی در زمینه بکارگیری سودمند مقاومت در برابر تغییر ملاحظه می شود. در واقع زمانی که مدیران سطحی از مقاومت را تشخیص می دهند ، انتظار برخورد و سرکوبیان را دارند. این طرز نگرش به مقاومت درست نمی باشد. برخی مقاومت را واکنش رفتاری غیر قابل اجتناب و طبیعی برای تغییر میدانند که از تغییر متصور می شود و آن را دارای انگیزه سیاسی و جزئی از پیکار هماهنگ تلاش طبقاتی در سازمان ، یا عامل تعادل در تغییر و تحول سازمانی یا جلوه گر مشکلات به هنگام بازسازی سازمان می دانند. در اغلب متون موجود در ادبیات مدیریت تغییر ، مقاومت مسئله ساز تلقی شده بطوریکه باید تحت کنترل درآید؛ تا بتوان موفقیت تغییر را تضمین کرد. برخی از نویسندگان ؛ از جمله شرمرهورن [2] راهبردهایی را برای برخورد با مقاومت پیشنهاد کرده اند که با دیدگاه تلقی مقاومت به عنوان عاملی نامطلوب سازگاری دارد. مقاومت در اندک موارد ،  عاملی در نظر گرفته شده است که بتواند در موفقیت تغییر مورد استفاده قرار گیرد. (شاه سمندی اصفهانی،1385).

وادل و سوهال[3] (1988) اولین دانشمندانی بودند که دیدگاه سنتی و منفی نسبت به مقاومت در برابر تغییر را دگرگون کردند. آنان با بررسی  دیدگاههای سنتی نسبت به مقاومت ، پژوهشهای 50 ساله اخیر و روشهای موجود، تصویر متفاوتی از مقاومت ارائه کردند و نشان دادند که مقاومت دارای مزایاست از جمله اینکه مقاومت بهتر از بی تفاوتی ست ، ایده های بدیل را مورد توجه قرار می دهد، و موجب می شود افرادی که در ارزیابی راه حلهای بدیل مشارکت دارند بر مشکلاتی دست یابند و چیره شوند که مدیران در دستیابی یا ارزیابی آنها موفق نبوده اند. آنها بیان می دارند که با وجود مزایای زیاد مقاومت ، هنوز مدیران نتوانسته اند نیروی مقاومت رامهار کرده و آن را برای بهره گیری از تغییر مورد استفاده قرار دهند و علت این امر را فقدان مدلها و تئوریها در این زمینه می دانند تا بتوانند ماهیت مقاومت را مورد شناسیی قرار دهد ، مزایای آن را مشخص سازد و این مزایا را انرژی تغییر و محرک نوآوریهای آن سازد. بر این اساس یکی از تئوریهای موجود ، تئوری محدودیتها می باشد که نه تنها مقاومت را نفی نمی کند ، بلکه آن را امری لازم در نظر می گیرد و بینشهای ارزشمندی فراهم می آورد تا مدیران با موفقیت ، تغییر را مدیریت کنند.(همان)

کتابهای زیادی در مورد چگونگی ایجاد تغییر سازمانی وجود دارد . تئوری های جد د مدیریت تغییر به نظر می رسد  که در فواصل کوتاهی و به طور مرتب ارائه می شوند .به طور یقین چار چوب ها و رو یکردهای نظری ارزشمند هستند ، اما وقتی شخص به موقع یت های واقعی می نگرد جایی که تغییر سازمانی صورت گرفته است ، مشاهده می شود که عوامل اساسی کمی ، تغییر را امکان پذیر کرده اند . اساسا تغییر نیاز به درک مشترک ، برنامه ریزی و سرانجام مقوله بسیار مهم درک رفتار سازمانی دارد.

گام هایی که در اینجا مطرح می شوند عصاره تجربه طولا نی موقع یت های واقعی زندگی است و بدون شک با ظرافت کمتری نسبت به آنچه اندیشمندان و دانشمندان ، مایل هستند بیان شده اند.

گام 1:  درک آنچه نیاز به تغییر دارد

درک تغییر به آسانی بیان آن نیست. زمان بیشتری لازم است تا مشکلات سازمان عمیق تر بررسی شود . اگر سود آوری ما دچار مشکل است با ید دید که منشا مشکل چیست؟ نکته مهم تشخیص مشکلات و واقعیت ها ،قبل از سرمایه گذاری در هر فرایند تغییر می باشد.

گام2: شفاف کردن فرایندهای تغییر

اگر نیار به تغییر را احساس کردیم گام بعدی، تعریف فرایند های تغییر ، جزئیات و چگونگی دست یابی به آنهاست .

زمانی که مدیریت اعلام می کند ” به اصلاح عملکرد فروش نیاز دار یم” آیا کا فی است؟اصطلاح عملکرد فروش دقیقا به چه معناست؟ آیا ساختار حقوق نیاز به تغییر دارد؟ آیا قلمرو فروش نیاز به باز بینی دارد؟ آیا شرح شغل فعلی ، بر ای

کارکنان مناسب است؟ آیا نیاز به یک سیستم فروش جدید داریم؟

معمولا بیشتر از یک بعد بر ای تغییر دادن وجود دارد . برای مثال اگر استراتژی کسب و کار را تغییر ده یم ممکن است ، یک تغییر ساختاری نیاز باشد .ابعاد کلیدی سازمان عبارتند از :استراتژی، ساختار،کارکنان ، فرهنگ ، سنجش عملکرد ، تکنولوژی و فرایندها ، بنابراین باید تغییر را به صورت کلی ایجاد کرد ، در غیر این صورت شبیه به چهار پایه ای می شود که فقط دو پایه دارد.

زمانی که سازمان از سوی تهدید های بیرون در خطر است لازم است که سرعت بیشتر شود .از طرف دیگر ، تغییر سریع گاهی اوقات منجر به بی ثباتی سازمان می گردد . همچنین فر ایند طولا نی تغییر ، می تواند به فرسود گی تغییر منجر و سبب در گیر شدن سازمان با مسایل داخلی خود شود.

گام 3: تخصیص بهینه منابع

یکی از بزرگتر ین چالش های مدیریت تغییر نیاز به افراد توانمندی است که بتواند در فر ایند تغییر ، درگیر شوند، زیرا نمی توان ریسک کرد و افراد را از کار روزانه شان بازداشت . اما واقعیت آن است که به منظور موثر بودن تغییر ،تعدادی از بهترین مدیران عالی سازمان می بایست مستقیما در اداره فرایند تغییر درگیر شوند. بدیهی است که می توان از کمک مشاوران بیرون از سازمان نیز بهره مند شد ، اما آنها به تنهایی نمی توانند همه کارها را انجام دهند.

مدیریت ارشد سازمان با ید درباره نحوه انجام و اجرای تغییر بیندیشد شاید نیازی به فعالیت تمام وقت مدیران بر روی فرایند تغییر نباشد،حتی اگر چنین باشد میتوان به تفویض وظا یف مدیران به دیگران اند یشید. شاید این خود فرصتی برای توسعه بیشتر کارکنان جوان و گسترش مدیریت جانشینی باشد.

گام 4: به کارکنان توجه کنید.

در فر ایند تغییر اگر دیدگاه های کارکنان را به حساب نیاوریم ،دچار اختلال خواهیم شد . روانشناسی تغییر کاملا مشخص است . تغییر دار ای اصول کلی بر ای پیگیری می باشد . ابتدا لازم است که کارکنان علت تغ یی ر را درک کنند،

اگر آنها قانع نشدند شا ید لازم باشد که دلیل تغییر ابتدا بر ای خودتان روشن شود . به هر حال درک تغییر توسط کارکنان ، بهترین نقطه آغاز تغییر است . در فرایند تغییر جنبه های دیگری نیز وجود دارد که بعد سیاسی و بعد احساسی تغییر را شاید بتوان از مهمترین آنهادانست . بعد سیاسی با میزان قدرتی که در شغل خود دارد در ارتباط است و بعد احساسی به دلیل ابهامی است که شرایط جدید به وجود خواهد آورد.

گام 5: از بالا رهبری کنید.

بیان یا ایجاد مأموریت و اهداف جدید ، بروزرسانی مکانیزم های هماهنگی وطراحی سازمانی ، بهبود فن آوری و تسهیل و تسریع روند کاری  بروزرسانی طراحی شغلی فردی و گروهی ، تبیین یا ایجاد طرحهای عملیاتی و استراتژیک ، روشن سازی یا ایجاد  باورها و ارزشهای مهم  بروزرسانی امور گزینش و استخدام و … . (هندیچانی و بهارلویی،1389)

2-2-9 تغییرات سازمانی
ادبیات اخیر در موضوع تغییر سازمانی نیز بیانگر آن است که بیش از 70 درصد تمامی تلاش های تغییر سازمانی،ناموفق بوده اند.  ناآشنایی با مدیریت تغییر به عنوان یکی از عوامل موثر در شکست پروژه های تغییر در متون مورد بحث قرار گرفته است. مدیران برای سود جستن از مزایای استراتژی می توانند در سازمان چهار نوع تغییر که شامل تغییر در کالاها و خدمات، تغییر در استراتژی و ساختار، تغییر درکارکنان و فرهنگ و تغییر درتکنولوژی می شود را ایجاد نمایند (دفت،1390، ص 314)

2-2-10- انواع تغییرات سازمانی
الف ) تغییرات برنامه ریزی شده

این دسته از تغییرات، تلاشی هدفمند و سنجیده می باشند که توسط مدیران و  بنا به نیاز سازمان در جهت ارتقای سطح عملکرد سازمانی به عمل می آیند. هدف از این تلاش تبدیل وضع موجود به وضع مطلوب می باشد. تفاوت موجود بین این دو وضعیت نشان‌دهنده وجود مسئله و مشکلی است که باید حل شود و یا فرصت و موقعیتی است که باید از آن بهره برداری  نمود. تغییرات برنامه‌ریزی‌شده عمدتاً منشاء درون سازمانی دارند. بعضی تغییرات برنامه ریزی شده ممکن است به عنوان تغییرات بنیادی (Radical) توصیف شوند. اینها تغییراتی هستند که منجر به بازسازی گسترۀ سازمان  و اجزای آن می شوند. این تغییرات اغلب در پی وقایع مهمی مانند انتصاب مدیر جدید اجرایی، تغییر مالکیت و جابجایی محل جغرافیایی سازمان ایجاد می شوند. گاهی اوقات حتی حیات و بقای سازمان به وقوع این تغییرات بنیادی وابسته می شود. (هندیچانی و بهارلویی،1389)

شکل رایجتری از تغییر برنامه ریزی شده سازمان تغییر افزایشی می باشد. این تغییر از نظر بنیادی اثر کمتری دارد و بیشتر در جهت تکامل طبیعی سازمان می باشد. به عنوان مثال معرفی محصولات، فن آوری و سیستم های جدید را می توان نام برد. در این مقاله عمدتاً تغییرات برنامه‌ریزی شده مورد توجه قرار گرفته‌اند . (هندیچانی و بهارلویی،1389)

ب )  تغییرات برنامه ریزی نشده

نظریه انعطاف پذیری شناختی بر ماهیت یادگیری در حیطه های پیچیده و بدساختار تمرکز می کند. طبق این نظریه، یادگیرنده موفق(یعنی، انعطاف پذیر شناختی) کسی است که می تواند در پاسخ به خواست های موقعیتی متنوع به راحتی دانش را مجدداً سازماندهی کرده و به کار ببرند. یادگیرندگان برای به دست آوردن این انعطاف پذیری شناختی باید پیچیدگی کامل مسائل را درک کنند و به دفعات فضای مسئله را بررسی کنند تا ببینند که چگونه تغییر در متغیرها و اهداف می تواند فضا را تغییر دهد. این که فرد چگونه می تواند این کار را انجام می دهد تابعی از شیوه بازنمایی دانش(برای مثال، ابعاد مفهومی متعدد به جای یک بعد واحد) و فرایندهایی است که بر آن بازنمایی های ذهنی عمل می کنند(برای مثال، فرایندهای ساخت طرحواره به جای بازیابی کامل طرحواره). (Carvalho ,2005,p 15)

انعطاف پذیری به معنای توانایی ارائۀ دانش به شکل های متعدد مفهومی ، از منظرهای مختلف، و سپس توانایی به کارگیری آن ها مبتن ی بر همان تنوع مفهومی و شکلی به منظور فهمیدن یا حل مسایل و ساختن دانش جدید است . یادگیرندگان زمانی که به صراحت مشاهده می کنند که چگونه دانش در قالب یک تلفیق مضمونی معتبر ، درون حوزه ها ی مختلف محتوایی انتقال می یابد، آن دانش را در حوزه های چندگانه هم به کار می گیرند (قندیلی،1389، ص 115)

در مورد مفهوم انعطاف پذیری شناختی نیز پژوهشهای زیادی صورت گرفته است. اما در حال حاضر اتفاق نظری در مورد چگونگی تعریف این مفهوم یا سنجش آن وجود ندارد. به طور کلی، توانایی تغییر آمایه های شناختی به منظور سازگاری با محرکهای در حال تغییر محیطی، عنصر اصلی در تعریف عملیاتی انعطاف پذیری شناختی است (Dennis,2010,p242). بعضی پژوهشگران انعطاف پذیری شناختی را میزان ارزیابی فرد در مورد قابل کنترل بودن شرایط تعریف کرده اند که این ارزیابی در موقعیتهای مختلف تغییر میکند (Gan,2004,p57;Zong ,2010,p 24)

به طور کلی تئوری انعطاف پذیری شناختی CFT نظریه ساختارگرا  در مورد یادگیری و آموزش است که برای اصلاح مشکلات مربوط به کسب دانش های پیشرفته ( در اینجا تغییر و تحول سازمانی) تلاش می نماید ، یعنی یادگیری یک موضوع فراتر از  مرحله اولیه. بنابراین اهداف کسب دانش پیشرفته باید متفاوت از آموزش مقدماتی باشد. در مرحله مقدماتی هدف این است که یادگیرنده در معرض یک محتوا قرار گیرد بدین منظور که آن را به رسمیت بشتاسد و یا آن را به خاطر بیاورد. در مرحله پیشرفته کسب دانش یادگیری باید عمیق باشد، بدین مفهوم که یادگیرنده باید درک درستی از محتوا، دلیل آن، کاربرد آن در زمینه های گوناگون داشته باشد.

اسپیرو نظریه پرداز پیشتاز این زمینه بیان میکند که در نظریه انعطاف پذیری شناختی بر موارد زیر تاکید می شود:

– استفاده از موارد مختلف و مثالهای غنی با سطح دشواری بالا

اسناد تجاری به دو دسته تقسیم می شود:

اسناد تجاری به معنای اعم که بین تجار و غیر تجار در امر تجارت و بازرگانی بکار رفته که هر کدام آثار و خصوصیاتی دارند از جمله سهام شرکت ها، ضمانت نامه های بانکی، اسناد اعتباری.
دسته دوم، اسناد تجاری به معنای اخص کلمه می باشند. به اسنادی گفته می شود که قابل نقل و انتقال و متضمّن دستور پرداخت مبلغ معیّنی به رویت یا سررسید کوتاه مدّت که به جای پول وسیله پرداخت قرار می گیرند، مانند چک، برات و سفته میباشد.
اسناد غیر تجاری به اسنادی غیر از اسناد فوق گفته می شود. اسناد غیر تجاری معرّف هیچ گونه طلب یا مالی نیست و اسنادی هستند که مربوط به امور تجاری نیستند. در کل به تمام اسناد غیر از اسناد تجاری که در بالا خصوصیات آنها را شمردیم اسناد غیر تجاری می‌گویند. در قانون مجازات اسلامی در مبحث تخریب درماده 682 مقنّن به اسناد یا اوراق تجاری و غیر تجاری اشاره کرده است .[2]

سوم – اسناد دولتی و غیر دولتی:

در قانون مجازات اسلامی به طور عام و در مبحث تخریب بطور اخص به انحا مختلف و در مواد مختلف از اسناد دولتی و غیر دولتی صحبت شده است. امّا در مورد اسناد دولتی و تعریف آن باید گفت در قانون مجازات اسلامی تعریفی از سند دولتی نشده است. تنها در قانون مجازات انتشار و افشای اسناد محرمانه و سری دولتی مصوّب 29 بهمن ماه 1353 در ماده یک به طور مصداقی اسناد دولت را تعریف کرده است «اسناد دولتی عبارت‌اند از هر نوع نوشته یا اطّلاعات ثبت یا ضبط شده مربوط به وظایف و فعّالیت‌های وزارت خانه ها و موسّسات دولتی و وابسته به دولت و شرکت های دولتی از قبیل مراسلات، دفاتر ..که درمراجع مذکور تهیه و یا به آن مراجع رسیده باشد..»[3]

سند دولتی عبارت است ازسندی(اوراق و نوشتجاتی) که در ارتباط با اعمال خاص داخل در وظایف دولت توسط مأمورین دولتی تنظیم شده باشد. با توجّه به متن یک قانون مجازات انتشار و افشای اسناد محرمانه و سری دولتی، اسناد دولتی در معنای موسع تفسیر شده و این نوع ازسند منحصر به موارد نوشته نیست و ازآنجا که مصادیق مذکور در تعریف اسناد دولتی حصری نیستند، بنابراین سایر موارد مانند حافظه کامپیوتر، دیسکهای اطلاعاتی و …را شامل می شود.[4]

اما در مورد اسناد غیر دولتی، تعریفی وجود ندارد و لازم است که به تعریف سند در قانون مدنی استناد شود .تعریف اسناد دولتی به اسناد غیر دولتی قابل تعمیم نیست زیرا این تفسیر مخالف اصل تفسیر مضیّق قوانین کیفری است.[5]

به موجب مادّه681 ( قانون تعزیرات) مصوّب سال 1375 ( هر کس عالماً دفاتر قباله‌ها و سایر اسناد دولتی را بسوزاند یا به هر نحو دیگری تلف کند به حبس از دو تا ده سال محکوم خواهد شد.) در این مادّه بر خلاف مادّه682 ، که به( اسناد یا اوراق تجارتی و غیر تجارتی غیر دولتی) اشاره دارد این شرط که اتلاف سند موجب ضرر غیر باشد ذکر نشده و به عبارت دیگر ورود ضرر در تلف کردن اسناد دولتی مفروض انگاشته شده است. به نظر میرسد که منظور از اسناد یا دفاتر دولتی اسناد یا دفاتر (متعلّق) به دولت باشد و نه اسناد یا دفاتر (صادر شده) از سوی دولت و یا اسناد رسمی. بنابراین مثلاً تلف کردن سند مالکیت یک ساختمان دولتی را باید مشمول ماده 681 ولی تلف کردن سند مالکیت منزل متعلّق به یک شخص دیگر را مشمول مادّه 682 ق. م.ا دانست هر چند که هر دو از سوی دولت صادر شده اند.

به موجب « قانون الحاق موادی به قانون نحوه حفظ آثار و یاد حضرت امام خمینی » مصوّب سال 1369 (هر کسی عمداً به انهدام یا تخریب اسناد و نسخ و یا  منحصر به فرد مکتوب حضرت امام خمینی (ره) و یا  آثار غیر مکتوب، از قبیل سمعی و بصری اقدام کند، علاوه بر جبران خسارات وارده بر چهار ماه تا دو سال حبس از ده تا سی ضربه شلاق و بیست هزار تا دویست هزار ریال جزای نقدی و یا هر دو مجازات محکوم  خواهد شد، مگر مکتوباتی که جنبه شخصی داشته  باشد)[6]

.[1] منتی نژاد، صادق، پایان نامه جرم تخریب درقانون مجازات اسلامی مصوب1375،1377،ص85.

.[2] منبع پیشین،ص86.

.[3] حجتی، اشرفی،غلامرضا، مجموعه کامل قوانین و مقررات جزائی، با آخرین اصلاحات و الحاقات، چاپ هفدهم، پاییز1373، نشر گنج دانش، ص562.