چکیده

پژوهش پیش رو ذیلِ مفاهیمِ رفتارِ سازمانی و با هدفِ بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود طرح و اجراء شده است. به این منظور، کلیه ی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شهرستان شاهرود به تعداد 275 نفر به عنوان جامعه ی آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفتند که تعداد 160 نفر از این جامعه به روش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب، و مورد پژوهش قرار گرفت. این مطالعه از دیدِ روش از انواع پژوهش های توصیفی، از نوع همبستگی؛ از منظرِ هدف، کاربردی؛ به لحاظ شیوه ی گردآوری اطلاعات، میدانی است. بر این اساس برای سنجشِ مفاهیمِ اساسی پژوهش به ترتیب پرسشنامه های استاندارد 1- اعتماد سازمانی گری رودر (2003) شامل 34 سؤال، 2- عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) شامل 19 سؤال، و 3- بهره وری نیروی انسانی هرسی و گلد اسمیت (1980) شامل 26 سؤال بکار برده شد. پایائی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ برای هر سه متغیر اشاره شده به ترتیب 831/0-936/0 و931/0 محاسبه شد. همچنین روائی پرسشنامه ها به روش محتوائی انجام و با استفاده از روش تحلیل عامل اکتشافی و شاخص KMO تأئید شد. داده های گردآوری شده با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شدند. یافته های نهائی پژوهش در نرم افزار Spss ، مؤیّدِ تأییدِ تمام فرضیات پژوهش بود. به گونه ای که نتایج حاصل از فرضیات بیانگر وجود یک رابطه ی مثبت و معنادار بین اعتماد سازمانی و ابعاد آن با بهره وری نیروی انسانی است. همچنین روابط مثبت و معنی داری بین ادراکِ کارکنان از عدالت سازمانی و ابعاد آن با بهره وری نیروی انسانی مشاهده گردید. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیونی (گام به گام) نشان داد، طی دو گام اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی قادر به پیش بینی بهره وری نیروی انسانی بوده اند (05/0Sig<). از یافته های جانبی پژوهش اینکه ادراک عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در بین مردان و زنان، در رده های سنّی با سوابق خدمتی، وضعیت های استخدامی و نیز سطوح تحصیلی متفاوت، یکسان بود و تفاوت معنی داری نداشت. ولیکن در مؤلفه ی «توانائی» که از ابعاد بهره وری نیروی انسانی است، نظرات گروههایِ استخدامیِ متفاوت، یکسان نبود.

واژگان کلیدی: اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی.

 مقدمه

دنیاى کنونى، دنیاى تحولات و دگرگونى هاست، دنیائى سرشار از تغییرات ژرف و سریع الوقوع. امروزه چالش پیش روی همه ی سازمان ها و مؤسسات، بحث بهره وری و کارآمدی است. رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده ی مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده ی بهینه از نیروی انسانی (بهره وری نیروی انسانی( از اهمیت خاصی برخوردار است. چرا که انسان برخلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمی تواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکارگیری سایر عوامل می باشد، این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا که انسان یکه تاز صحنه ی کار و عرصه ی خدمات مربوطه می گردد. حال اگر این انسان باانگیزه، توانمند و بهره ور باشد می تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب بکار گیرد و انواع بهره وری را محقّق سازد و نهایتاً سازمان را بهره ور نماید و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد. با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهره وری یکی از مهمترین دغدغه های مدیران امروزی است (نظری، 1387).

در این بین، بیمارستان ها به عنوان یکی از نقش آفرینان مهم نظام سلامت کشور از اهمیت خاصی برخوردارند و طبیعتاً مدیران نیز، علاقمندند تا تمام ابزارهای مدیریتی را بکار گیرند تا کارکنانی بهره ور، پویا و اثربخش داشته باشند. از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگری در این زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، 1390: 60).

شاید بتوان مفاهیمی چون اعتماد[1] و عدالت سازمانی[2] را به عنوان دو موضوع محوری و از الزامات حیاتی ساختار یک سازمان قلمداد کرد که اثرات قابل توجهی بر اثربخشی، کارآمدی و موفقیت فردی و سازمانی دارد. بر این اساس ما در این پژوهش برآنیم پس از بیان مسأله، اهمیت و ضرورت این دو پارامتر را مورد بحث قرار داده و به تبیین رابطه ی آنها با بهره وری نیروی انسانی بپردازیم. در ادامه با مطرح نمودن اهداف، سؤالات و فرضیات پژوهش، مدل تحلیلی اولیه و اجزای آن را ترسیم نموده و در نهایت ضمن تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده ها را معرفی نمائیم.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

این پژوهش تلاشی است برای تبیین رابطه ی بین عوامل سازمانی ( اهداف ، ساختار، فرهنگ ، سبک مدیریت و منابع سازمانی ) وهوش بازاریابی در بانک ملی ایران  و هدف آن تبیین مفهوم هوش بازاریابی و عوامل سازمانی موثر بر آن است. این پژوهش به روش پیمایشی  انجام گرفته وداده ها با استفاده از پرسش نامه گردآوری شده است ، جامعه آماری این تحقیق را مدیران ستادی و روسای شعب و معاونان آنها در بانک ملی استان زنجان  تشکیل می دهند . برای سنجش پایایی پرسش نامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است . اعتبار یا روایی هم ازروش تجزیه و تحلیل همبستگی و روش صوری تایید گردید. برای تحلیل داده های توصیفی از میانگین و جداول فراوانی و نمودارها وبرای آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان دهنده این واقعیت می باشد که بین عوامل سازمانی و هوش بازاریابی در بانک ملی ایران رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی: هوش بازاریابی ، عوامل سازمانی ، بانک ملی ایران

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1  مقدمه

امروزه سازمانها برای اینکه در محیط  به شدت رقابتی به حیات اقتصادی خود ادامه دهند به ابزارهای جدیدی جهت تصمیم سازی و تصمیم گیری نیاز دارند، ازجمله این ابزارها هوش یا هوشمندی بازاریابی ^[1] است که در سطح جهان و در بین شرکتها به سرعت رو به رشد و گسترش بوده و در حال تبدیل شدن به معیاری است که بتواند مدیران شرکتها و سازمانها را در اخذ تصمیمات هوشمندانه یاری دهد. بازاریابی هوشمندانه یک فرآیند است که محصول آن اطلاعات ارزیابی شده است ، مهمترین وظیفه آن پشتیبانی از فرآیندهای تصمیم گیری است که معمولا توسط مدیران اجرایی انجام می شود. ضرورت وجود هوشمندی در کاهش عدم اطمینان و خطر پذیری در تصمیم گیری امری بدیهی است، هدف اصلی از انجام تجزیه و تحلیل اطلاعات بازاریابی شناخت بهتر بازار و رقبا  و در نتیجه دستیابی به نتایج بهتر در کسب و کار است . (درگی ، 1389 : 149)

عواملی که در این تحقیق به آن پرداخته شده است عوامل سازمانی می باشد . نقش و تاثیرعواملی از قبیل اهداف ، ساختار و فرهنگ سازمانی و همچنین سبک مدیریت و منابع سازمان بر هوش بازاریابی در بانک ملی ایران مورد مطالعه قرار گرفته است.

بانک ها به عنوان یکی از ارکان اقتصادی کشور در طول سالهای اخیر با توجه به رقابتی شدن بازار خدمات بانکی و پیدایش بانکهای خصوصی یکی پس از دیگری و حضور بانکهای خارجی در آینده نزدیک و ضرورت ادامه بقا در آن زمان در صدد اثربخش نمودن فعالیتهای بازاریابی خود برآمده اند. اثربخش تر نمودن فعالیتهای بازاریابی میتواند بیشترین تاثیررا برموفقیت بانک ها داشته باشد. وبرای تحقق چنین هدفی توجه بیش از پیش به مقوله بازاریابی و هوشمندی بازاریابی ضرورتی دو چندان پیدا می کند.

1-2 بیان مسأله

موفقیت فردا در عرصه کسب و کار از آن سازمان هایی است که بصیرت و اطلاعات بیشتری نسبت به خود و محیط رقابت داشته باشند. اطلاعات به عنوان یکی از اقلام مهم دارایی های استراتژیک وابزارهای بازاریابی به شمار می آید . هر قدر شرکت بتواند ازبازار اطلاعات بیشتری به دست آورد، احتمال آنکه استراتژی های اثربخش وموفقیت آمیز تدوین و اجرا کند، بیشتر است  بنابراین ردیابی، درک و واکنش به تحولات بازاربه عنوان یک جنبه ی ویژه از فعالیتهای بازاریابی مطرح بوده  و لازم است شرکت ها یک برنامه اثربخش به نام هوش بازاریابی را به اجرا درآورند.(درگی ،1389 :151)

صنعت بانکداری ایران نیز در دهه های اخیر به سوی رقابتی شدن پیش می رود. عرصه رقابتی درنظام بانکی بسیارپیچیده ودشوار می گردد و در پیش بینی های بازار آینده وضعیت بس پیچیده تر را ترسیم می نماید، چراکه هنوز جای بانکهای خارجی درکنار بانکهای موجود خالی است، بانک ملی ایران به عنوان بزرگترین بانک کشور در سالهای اخیر به علت حضور بانک های خصوصی و همچنین تحریم کشورهای دیگراز نظر تامین منابع دچار مشکلات عدیده ای گردیده است ، تا حدی که در سال های اخیر به زیان دهی رسیده است برای مقابله با این مساله اجرای استراتژی های بازاریابی نوین که آن هم مستلزم داشتن هوش بازاریابی است کاملا ضروری به نظر میرسد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطۀ میان هوش فرهنگی و اثربخشی ارتباطات انسانی در بین اعضاء هیأت علمی دانشگاه‌های دولتی، پیام نور و آزاد اسلامی شهرکرد می‌باشد. تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعۀ آماری این پژوهش اعضاء هیأت علمی دانشگاه‌های دولتی، پیام نور و آزاداسلامی شهرکرد در سال تحصیلی 92- 1391 می‌باشد. حجم جامعه در سه دانشگاه بالغ بر 498 نفر بوده، که از این تعداد طبق فرمول کوکران، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم جامعۀ آماری 158 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار پژوهش شامل پرسشنامۀ استاندارد هوش فرهنگی « ارلی و انگ 2003 » و پرسشنامۀ ارتباطات اثر بخش « سوسمان وکرینوس 1979 » می‌باشد. روایی محتوا پرسشنامه توسط چند تن از اساتید رشتۀ علوم تربیتی مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ برای پرسش نامه هوش فرهنگی 85/. و همچنین پایایی ارتباطات اثر بخش 87/0بدست آمده است. در نتیجه هردو پرسش نامه مناسب می‌باشند. تجزیه تحلیل در سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام شد. درسطح آمار توصیفی شامل: میانگین، انحراف معیار، درصد، فراوانی و… می‌باشد. در سطح آمار استنباطی بیان فرضیه کلی و فرضیه‌های ویژه (که آیا معنی دار بوده اند یا نه… ). نتایج تحلیل رگرسیون دو متغیره و گام به گام نشان داد ، که به طور کلی بین هوش فرهنگی با ارتباطات اثربخش رابطه معناداری وجود دارد . از بین مؤلفه‌های هوش فرهنگی، « مؤلفه‌های استراتژی و دانش هوش فرهنگی با اثر بخشی ارتباطات درسطح (P ≤ 0/01) رابطۀ معنادار وجــود دارد »، « بیـن مؤلفـۀ انگیزش هـوش فرهنگـی با اثر بخشـی ارتبـاطات در سطــح‌ (P ≤ 0/01)رابطۀ معنادار مشاهده نگردیده »، « بین مؤلفه رفتار هوش فرهنگی با اثر بخشی ارتباطات درسطح(P ≤ 0/05)رابطۀ معنادار وجود دارد. بین هوش فرهنگی اعضاء هیأت علمی بر اساس ویژگی‌های دموگرافیک « جنس، سن، سنوات خدمت، نوع دانشگاه، رتبه علمی » در سطح‌ (α ≤ 0/05) تفاوت معناداری مشاهده نگردید . همچنین بین ارتباطات اثر بخش بر اساس ویژگی‌های دموگرافیک «جنس، سن، سنوات خدمت، نوع دانشگاه، رتبه علمی» در سطح (P ≤ 0/05)تفاوت معناداری مشاهده نگردید.

کلید واژه‌ها:هوش فرهنگی، ارتباطات اثر بخش، اعضاء هیأت علمی

فصل اول

« کلیات تحقیق »

1-1 مقدمه

سالهای پایانی سده بیستم و سالهای آغازین هزاره سوم میلادی با بحثهای داغ و مناقشه بر انگیزجهانی شدن همراه بوده است.

آنچه مسلم است آن است که جهانی سازی پدیده‌ای تک بعدی نبوده و فرایندی اقتصادی، سیاسی، فرهنگی… می‌باشد. هر چه جهان به سوی انسجام پیش می‌رود اهمیت و درک صحیح تفاوتهای فرهنگی افزایش می‌یابد. توجه به فرهنگهای مختلف و توصیه به شناخت نظامهای فرهنگی و چارچوب‌های ادراکی مختلف در این فرهنگها صرفاً در تحقیقات آکادمیک مورد توجه قرار نگرفته است.

اعضاء هیأت علمی دانشگاه‌های امروزی اساتیدی خواهند بود که علاوه بر، برخوردار بودن از مهارتهای فردی و تکنیکی و علمی بالا باید از هوش فرهنگی و عاطفی مناسبی نیز برخوردار باشند. ازطرفی از احساسات، عواطـف و علائـم و نشانه‌های شفاهی و غیرشفاهی در فرهنگ‌های مختلف تفاوتهای قابل ملاحظه ایی با هم دارند.

به عبارت بهتر برای کسب توانایی درک بالای احساسی مؤثر بر خورداری از هوش فرهنگی مناسب از ضروریات است. این هوش قابلیت مهمی برای کارکنان، اساتید و مدیران سازمانها و دانشگاه‌ها محسوب می‌شود. هوش فرهنگی در راستای هوش عاطفی و اجتماعی است. هوش عاطفی فرض می‌کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند، بنابراین برای تعا مل و ارتباط با دیگران از روشهای فرهنگی خود استفاده می‌کنند، هوش فرهنگی جایی خود را نشان می‌دهد که هوش عاطفی ناتوان است. یعنی در جای که با افراد در محیط‌های ناآشنا سر و کار داریم.

اهمیت توانایی و برقراری ارتباط و تعامل در تجارب انسانی تا حدی است که می‌توان آن را شاخص تمام چیزهایی دانست که انسان را از سایر مخلوقات متمایز می‌کند. توانایی فرد برای برقـراری ارتباط متقابل با دیگری ازطریق تبادل افکار و عقاید، اولین گام در تمایز بیـن بشر و دیگرآفریده‌ها ست. همچنین قدرت انسان در ثبت افکـار و اطلاعات برای استفاده دیر یا زود دیگران و قدرت در یافت پاسخ آنان مبنای نیروی روز افزون تجارب و علوم است. به همین منوال قابلیت و توانایی یک فرد یا یک گروه برای اختلاط با گـروه‌های دیگر از طریق فرایند‌های ارتباطی، ریشه تمـامی ماهیت‌های اجتمـاعی نـژاد انسانی است . بنابـراین به سختـی می‌تـوان گفت که چیزی بنیادی تر از ارتباطات و درک تفاوتهای فرهنگی و اعمال فرایند‌های انسانی و پیشبرد تلاش‌های بشری وجود داشته باشد . با این حال تا این اواخر هیچ فعالیتی که نشان دهنده تحقیق و بررسی علمی در این زمینه باشد وجـود نداشته اسـت و تعریف اصـول اولیه این علم هنوز مراحل اولیه را طی می‌کند. اما شناخت قدرت ارتبـاطات اثربخش به دوران و روزگار باستان باز می‌گردد. بطوری که در زمان « افلاطون » نیز اهمیت این امر به خوبی تعریف شده بود او در خطابه‌های خود می‌نویسد، « چه چیزی والاتر و با ارزش تر از « کلمه » است که می‌تواند، قضـات را در محاکم، سناتورها را درمجلس و یا شهرونـدان را در اجتماعات و یا در گردهمایهای سیاسـی دیگر مجاب کند؟».

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

کلیات

1- 1-  مقدمه

صاحب نظران مدیریت “همکاری” را  فرهنگ و استراتژی کسب و کار آینده می­دانند.در فضای کسب و کار رقابتی که شرکت­ها بصورت روز افزون نیازمند منابع نوآوری و فناوری هستند، مزیت­های رقابتی فعلی شرکت­ها و منابع داخلی آن­ها دیگر بعنوان منبع تأمین مزیت­های رقابتی کفایت نمی­کند. بنابراین همکاری بعنوان ابزاری مؤثر برای توسعه مزیت رقابتی پر کردن شکاف میان توانمندی­های موجود و مطلوب در فضای پیچیده رقابت جهانی و تحولات ناگهانی بشمار می­آید.

امروزه اغلب مدیران و صاحب نظران بر این عقیده هستند که همکاری منبعی کلیدی برای نوآوری و رقابت پذیری بنگاه­ها می­باشد. در این پژوهش سعی می­گردد تا با نگرشی نهادی، سازمان در بستری از شبکه­های همکاری، نظام ملی نوآوری و نظام نوآوری منطقه­ای در نظر بگیرد و از طرف دیگر توانایی نوآوری فناورانه بنگاه را نیز بعنوان جزئی از این نظام مورد ارزیابی قرار داده و تأثیر بستر بیرونی بنگاه (شبکه­ی همکاری) و توانایی­های درونی بنگاه (توانایی نوآوری فناورانه) را بر روی نوآوری بسنجد.

1- 2-   بیان مسأله و اهمیت آن

مرور بر روی ادبیات نوآوری نشان می­دهد که در دو دهه­ی اخیر، تغییرات سیستماتیک و بنیادی در روشی که شرکت­ها برای فعالیت­های نوآورانه خود انجام می­دهند ایجاد شده است. به خصوص رشد بزرگی در استفاده از شبکه­های خارجی توسط شرکت­ها با ابعاد مختلف دیده می­شود (Hagedoorn, 2002).  بر اساس (Chesbrough, 2003) شرکت­ها بر روی منابع خارجی نوآوری با تأکید بر ایده­ها، منابع و افراد که به سازمان­ها وارد یا خارج می­شوند و همچنین جستجو برای استفاده از گستره وسیع­تری از ایده­ها، دانش و منابع و شبکه­ها که برای ایجاد نوآوری­های موفق برای سازمان لازم می­شوند، تکیه می­کنند. (Zeng, Xie, & Tam, 2010) شبکه­های همکاری را به ابعاد همکاری بین شرکتی، همکاری با سازمان­های واسطه­ای، همکاری با نهادهای دولتی و همکاری با مؤسسات تحقیقاتی تقسیم می­کند.

از طرف دیگر (Burgelman, 2004) توانایی­های نوآوری فناورانه را به عنوان مجموعه جامعی از ویژگی­های شرکت که استراتژی­های نوآوری فناورانه را تسهیل و پشتیبانی می­کنند تعریف می­کند. پژوهشگران زیادی رویکردهای متنوعی برای ارزیابی توانایی­های فناورانه سازمان­ها ارائه نمودند: برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه (Christensen, 1995) رویکرد دارایی که شامل ارزیابی تحقیق علمی، ارزیابی نوآوری محصول و ارزیابی زیباشناسی طراحی را ارائه نمود،(Burgelman, 2004)  رویکرد فرآیندی برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود و برای ارزیابی آن­ها ابعاد توانایی­های شرکت در، تخصیص و در دسترس بودن منابع، درک بازار و استراتژی­های نوآورانه رقبا، درک توسعه­های تکنولوژیکی مرتبط با شرکت، تأثیرات فرهنگی و ساختاری بر روی فعالیت­های نوآوری داخلی و توانایی مدیریت استراتژیک برای بررسی فعالیت­های نوآوری داخلی در نظر گرفت. (Chiesa, 1996) نیز رویکردی فرآیندی برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود که ابعاد آن عبارت بودند از: توانایی تولید مفهوم، توانایی فرآیند نوآوری، توانایی توسعه محصول، توانایی اکتساب فناوری، توانایی رهبری، توانایی بکارگیری منابع و توانایی در استفاده مؤثر از سیستم­ها و ابزارها. (R. Yam, Guan, Pun, & Tang, 2004) نیز با رویکردی متفاوت یعنی رویکرد وظیفه­ای (عملیاتی) را برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود که ابعاد آن توانایی یادگیری، توانایی تحقیق و پژوهش، توانایی تخصیص منابع، توانایی ساخت، توانایی بازاریابی، توانایی سازمان و توانایی برنامه­ریزی استراتژی است.

نوآوری را نیز (Lukas & Ferrell, 2000) پذیرش یک ابزار، سیستم، سیاست، برنامه، فرآیند، محصول یا خدمت جدید که می‌تواند در داخل سازمان ایجاد شود و یا از بیرون خریداری شود و برای سازمان، جدید باشد» تعریف می­نماید. (Manu, 1992)، نوآوری‌های مدیریتی و فنی را به سه دسته کلی نوآوری در محصول، نوآوری در فرآیند و نوآوری مدیریتی تقسیم‌بندی کرده است و بر این اساس نوآوری سازمان‌ها را سنجیده‌ است.

نوآوری‌های مدیریتی شامل ساختار سازمانی و فرآیندهای مدیریتی هستند که به طور غیر مستقیم با فعالیت‌های اصلی کاری مرتبط می­شوند (F. Damanpour & Evan, 1984). نوآوری‌های محصول، محصولات یا خدمات جدیدی هستند که برای رفع نیاز یک مصرف‌کننده ارائه می‌شوند و نوآوری‌های فرآیندی عوامل جدیدی هستند که به عملیات تولیدی یا خدماتی یک سازمان ارائه می‌شوند؛ مانند مواد اولیه، شرح وظایف و مکانیزم‌های کاری و جریان اطلاعات (Utterback & Abernathy, 1975).

همانطور که بیان شد (Zeng et al., 2010) چهار بعد برای  شبکه­های همکاری  بیان نمود. (R. Yam, W. Lo, E. P. Y. Tang, & A. K. W. Lau, 2011) همکاری با سازمان­های پژوهشی را یکی از منابع نوآوری در نظر گرفتند و ارتباط آن با توانایی نوآوری فناورانه را مورد ارزیابی قرار داند.یام و همکارانش وجود ارتباط میان همکاری با سازمان­های پژوهشی و چند بعد از توانایی­های نوآوری فناورانه را اثبات نموند.

بطور فزاینده­ای بر  نوآوری بعنوان فرآیندی که از تراکنش­های گوناگون بین بازیگران مختلف بدست می­آید نگاه می­شود(Doloreux, 2004).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

فصل اول: کلیات تحقیق

  1-1،  مقدمه

  اجرای طرح هدفمندکردن یارانه‌‌ها و اصلاح قیمت حامل‌های انرژی، با توجه به اثرگذاری بر متغیرهای اقتصاد کلان، مصرف بخش خصوصی و تولید زیر بخش‌های صنعت از حساسیت بالایی در اقتصاد کشور برخوردار است. افزایش قیمت حامل‌های انرژی مدت‌هاست که در اقتصاد ایران محل بحث و منازعه بوده است و با توجه به اهمیت موضوع و تاثیر آن بر اقتصاد و رفاه جامعه، مطالعه‌ها و و بررسی‌های بیشتر و جامع‌تر در این حوزه ضروری به نظر می‌رسد. قیمت‌گذاری حامل‌های انرژی در اقتصاد ایران به وسیله دولت انجام شده و همیشه پایین‌‌تر از قیمت‌های جهانی بوده است. به نظر می‌رسد ادامه این شیوه برای اقتصاد ایران سخت و پرهزینه است و به همین دلیل، دولت و نهادهای سیاست‌‌گذاری سعی در اصلاح این شیوه قیمت‌گذاری حامل‌های انرژی دارند.

   در راستای اهداف از پیش تعیین شده ((گسترش عدالت))،((کاهش تورم))و((رقابت‌پذیر شدن اقتصاد ایران))، دولت در اواخر سال 1389 اقدام به اجرای برنامه ((حذف یارانه‌ها)) نمود و برای جبران افزایش مخارج خانوارها ماهیانه مبلغی را به آنها پرداخت می‌نماید (اکبری و موذن جمشیدی، 1390).

نخستین بار پس از پیروزی انقلاب اسلامی د‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ر بند 4 سیاست‌های کلی قانون برنامه توسعه اول (مصوب 1368) به موضوع تغییر سهمیه‌های اساسی پرداخته شد‌. به نحوی‌ که یارانه‌های پرداخت شده در چارچوب نظام تامین اجتماعی کشور به تدریج صرفا متوجه افراد کم درآمد جامعه شد. قانون برنامه دوم توسعه‌ (مصوب 1373)‌‌‌‏ به موضوع ادامه سیاست پرداخت یارانه برای کالاهای اساسی و دارو و حتی الامکان علنی کردن بخشی از یارانه‌های پنهان و همزمان با آن تقویت نظام اجتماعی، بیمه امداد و برقراری و تامین کمک‌های مستقیم در موارد لازم تاکید گردید. همچنین در قانون برنامه سوم توسعه (بند الف ماده 46)‌‌‌، دولت مکلف به انجام اقدامات قانونی به منظور هدفمندکردن پرداخت یارانه کالاهای اساسی وحامل‌های انرژی و سایر‌‌‌‏‏‏‏ موارد شد. علاوه بر این فصل، فصل هشتم قانون برنامه چهارم توسعه (مصوب 1373) به موضوع ارتقای امنیت انسانی و اجتماعی اختصاص یافته است( ماده 95 قانون برنامه چهارم توسعه). در این ماده دولت مکلف به بازنگری در مقررات و تهیه لوایح لازم برای این مقصود شده است. در خصوص بنزین و گازوییل  نیز بر اساس ماده 1 قانون توسعه حمل و نقل عمومی و مدیریت مصرف سوخت( مصوب 1386) دولت نسبت به خروج بنزین و گازوییل از سبد حمایتی مکلف شده است. بند 16 سیاست‌های کلی نظام نیز در دوره چشم‌انداز به دگرگونی نظام پرداخت یارانه‌ها و پرداخت‌های انتقالی دولت و شفافسازی یارانه‌های پنهان در اقتصاد کشور همراه و هم زمان با سیاست‌های جبرانی و تقویت نظام‌های جامع تامین اجتماعی و حمایت از قشرهای محروم اشاره می‌کند.

توزیع یارانه‌ها در دهه‌های اخیر با هدف پایین نگه داشتن سطح عمومی ‌قیمت‌ها وافزایش رفاه مصرف‌کنندگان، مانع از ایجاد تحرک و پویایی لازم در اقتصاد شده بود، به گونه‌ای که حجم بسیار زیاد حمایت‌های دولتی(تخصیص یارانه،حدود 26% تولید ناخالص داخلی) دولت را با مشکلات بسیار زیادی مواجه کرده بود و تولید ناخالص داخلی طی سه دهه رشد چندانی نداشته است. این دلایل ضرورت اجرای طرح هدفمند‌کردن یارانه‌ها را دو چندان کرده بود (علیزاده، 1389).

هدفمندی در مرکز پژوهش‌های مجلس اینگونه تعریف شده است:”هدفمند سازی بر این فرض استوار است که بخشی از جامعه برای دریافت کمک‌های انتقالی در اولویت بیشتری هستند و از آنجا که منابع محدود است‌، باید در توزیع این کمک‌ها، اولویت‌ها رعایت شود. منظور از هدفمندسازی، تعیین کسانی است که واجد شرایط دریافت کمک‌های انتقالی هستند، به نحوی که رفاه حاصل از پرداخت‌های انتقالی در اختیار فقرا قرار گیرد. بنابراین، انتخاب و تعیین افراد واجد شرایط و گروه‌های هدف، شرط لازم هدفمند سازی است. همچنین منظور از جامعه هدف، افراد و خانوارها یا گروه‌هایی هستند که در چارچوب طرح هدفمندسازی یارانه‌ها مورد حمایت قرار می‌گیرند (مرکز پژوهش‌های مجلس، 1388).

قانون هدفمندی یارانه‌ها دارای دو محور اساسی است، که یکی از آنها (آزاد سازی قیمت‌ها) و دیگری (توزیع هدفمند یارانه‌ها) است. محور بخش اول که در خصوص آزاد‌سازی قیمت‌هاست، بیشتر بر یارانه دولت در بخش حامل‌های انرژی متمرکز است. محور بخش دوم، بحث توزیع هدفمند یارانه‌هاست. با آزاد سازی و واقعی شدن تدریجی قیمت‌ها، بحث شناسایی جامعه هدف و افرادی که به طور مستقیم و غیر مستقیم در اثر اجرای  این سیاست‌های اقتصادی، تمام یا بخشی از درآمد خود را از دست می‌دهند و یا به هرنحوی موردآسیب قرار می‌گیرند، مورد توجه دولت قرار گرفت (علیزاده،1389).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.