چکیده:

این تحقیق با هدف، بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت های بیمه استان گیلان(بیمه ایران – دانا-آسیا) انجام شده است. تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و از حیث اجرا میدانی است. جامعه آماری مورد مطالعه کارکنان شرکت های بیمه استان گیلان، تعداد 277 نفر بودندکه از اینتعداد طبق جدول کوکران نمونه ای به تعداد  169 نفر به صورت تصادفی انتخاب گردید.

برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شده که پس از تأیید روایی و پایایی پرسشنامه ها بین نمونه ها توزیع گردید. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از دو روش آمارتوصیفی و آمار استنباطی استفاده شدهاست. نتایج حاصل از آزمون فرضیات نشان می دهد که بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه معنا داریوجود دارد. در ضمن نتایج تحقیق، فرضیه های فرعی شامل وجود ارتباط معنادار بین تعهدعاطفی، تعهد مستمر،تعهد هنجاری و عملکرد کارکنان را با اطمینان 95 درصد تأیید نمود. همچنین نتایج حاصل از آزمون فریدمن نشانداد که به ترتیب تعهد هنجاری، تعهد  مستمر و عاطفی برعملکرد کارکنان دارای اولویت هستند.

واژه های کلیدی:  تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری، عملکرد کارکنان.

1-1) مقدمه

سازمان ها امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگریز از تدارک ، حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمان ها دارند. سازمان های امروزی دریافته اند که اگرنتوانند پاسخگوی نیاز های مردم باشند به ناچار باید از چرخه حیات خارج شوند. این حقیقتی انکارناپذیراست که دریک سازمان برآیند تمام متغیرها درنهایت منجربه عملکرد سازمانی می شود که عملکرد سازمانی خود برآیند عملکرد کارکنان است. عملکرد از آن جهت پر اهمیت است که نقشی عمده در بهبود و پیشرفت سازمانها دارد.  اکثر نظریه پردازان عملکرد سازمانی در تلاش برای پاسخ به چنین پرسشهایی به تبیین نظریه ی عملکرد و عوامل سازنده ی آن پرداخته اند. (فقیهی فرهمند، 1388: 181-169).

در واقع یکی از مسائل اساسی که امروزه مدیران با آن مواجه هستند، بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه افزایش بهره وری سازمان می باشد. به عبارتی می توان گفت که تمام تلاشهای مدیریتی افراد در راستای افزایش عملکرد کارکنان معطوف است(Kandula & Srinivas R. ,2007:306). به بیانی دیگر، در شرایط متغیر کنونی، سازمان ها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و در نهایت حصول اهداف از پیش تعیین شده، ناگزیرند که توجه کافی به منابع انسانی خویش داشته و عملکرد آنها را در سازمان بررسی و ارزیابی نمایند(حقیقی، احمدی و رامین مهر، 1388: 101-79). در بررسی عملکرد کارکنان به عنوان یک متغیر وابسته در علم مدیریت و سازمان متغیرهای مختلفی شناسایی شده اند که این متغیر(عملکرد کارکنان) را تحت تاثیر قرار می دهند یکی از این متغیر ها ی بسیار مهم تعهد سازمانی می باشد. می توان گفت که تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است .علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می‌ شود که شاخص بسیار مناسب برای سنجش سعی و تلاش افراد و وفاداری ایشان به سازمان می‌ باشد .به طور خاص، تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار، سعی و تلاش کارکنان، عملکرد شغلی، کیفیت خدمات و رفتارهای هماهنگ مرتبط است (قمری، 1390: 119-101). امروزه مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان وانجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی ، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. نبود تعهد سازمانی در میان کارکنان از جمله معضلات و مسائل مهم سازمانی در غالب سازمان های امروز است. بهبود عملکرد کارکنان موجب تامین مزیت رقابتی سازمان در حفظ سودآوری و بقای آن در جهان پر رقابت امروز منجر می شود که مستلزم همسوئی اهداف فرد با اهداف سازمان، تامین رضایت شغلی و بهبود نگرش افراد به نتایج تلاش آنها در سازمان است. بنابراین بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان و بررسی در مولفه های شکل گیری تعهد سازمانی می‌تواند به یافتن و ارائه راهکارهای موثری بیانجامد که مدیران سازمان ها با توسل به آن، به بهبود عملکرد کارکنان خود و نهایتاً به پیشبرد اهداف سازمان توفیق یابند (حقیقت منفرد،حضرتی و میرزازاده، 1389: 89). در این مطالعه ضمن بررسی ادبیات و پیشینه موضوع، بویژه در زمینه های نگرش، اجزا و نحوه، شکل گیری آن و تبیین نگرش های مهم در رفتار سازمانی کارکنان، پیش شرط ها و پیامدهای مهم تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است تا بر اساس آن مدل مفهومی و فرضیات لازم برای بررسی اثرات تعهد سازمانی بر عملکرد کارکنان شرکت های بیمه( ایران – دانا- آسیا) در استان گیلان فراهم آید.

فصل اول تحقیق حاضر شامل  بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، چهارچوب نظری، فرضیه های تحقیق به همراه تعاریف نظری و عملیاتی و قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی است.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده :

هدف اصلی پژوهش پیش رو ، بررسی  تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی است .سرمایه اجتماعی به عنوان یک عامل قوی که افراد را به همدیگر پیوند میدهد یکی از سرمایه های باارزش و نامرئی انسان هاست .که تاکنون کمتر مورد توجه قرار گرفته است .تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی مورد بررسی قرار میگیرد.

سرمایه اجتماعی از متغییر های مستقل تحقیق دارای ابعاد (ساختاری،شناختی ،ارتباطی )که روابط متقابل با یکدیگر را تشکیل میدهد و چهار چوب نظری مورد استفاده این تحقیق برای بررسی سرمایه اجتماعی ،از مدل ناهاپیت گوشال  پیروی میکند . از نظر سرمایه اجتماعی  جمع منابع بالفعل و بالقوه در دسترس افراد ناشی از شبکه روابط متقابل به فرد یا واحد اجتماعی است .سرمایه اجتماعی هم شامل شبکه و هم شامل دارائی است که احتمال بسیج شدن آن از طریق شبکه ها وجو د دارد .

نهاپیت وگوشال  سرمایه اجتماعی را عامل موثر در ایجاد و مشارکت در دانش سازمانی می دانند .در این مدل مفهوم سرمایه اجتماعی سازمانی است که بر اساس آن میزان تاثیر ، با رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. به همین نظر برای متغییر رضایت شغلی از نظریه نیاز ها استفاده شده است زیرا این نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است تا جائی که می توان آنها را یکی به حساب آورد. نا گفته نماند نظریه نیاز  مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد و بر اساس نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل میشود به دو عامل بستگی دارد .

اول: انکه مقدار از نیازهایی که از طریق  و احراز موقعیت مورد نظر تامین میگردد . دوم :آنکه نمودار از نیاز ها از طریق اشتغال بکار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل میشود. میزان رضایت شغلی فرد را معین میکند . البته  مطالعات زیادی در زمینه رضایت شغلی  صورت گرفته که متغییرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است .

تحقیق از نوع روش توصیفی، پیمایشی است که از طریق روش کتابخانه‌ای مقاله‌ها پایان‌نامه‌های ارشد و دکترا دراین زمینه جمع‌آوری گردیده و برای جمع‌آوری اطلاعات نیز از پرسشنامه استفاده می‌شود پس از جمع‌آوری پرسش‌های توزیع شده داده‌های به دست آمده از طریق روش‌های آمار توصیفی و آمار استنباط با نرم‌افزار spss تجزیه و تحلیل خواهد شد..  در این تحقیق با توجه به اینکه متغییرها کیفی میباشند  تعیین حجم نمونه از فرمول ذیل برای بدست آوردن حجم نمونه استفاده میشود

با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد.

با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، بعد ساختاری مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد.

با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده  و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، بعد شناختی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد..با توجه به نتایج رگرسیون خطی ساده  و معنی دار بودن ضریب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، بعد ارتباطی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارد..با توجه به نتایج رگرسیون خطی چند گانه و معنی دار بودن ضرایب خط رگرسیونی(سطح معنی داری کمتر از 05/0 ) ، تمامی ابعاد ساختاری، شناختی و ارتباطی مولفه سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی تاثیر دارند

براساس این نتایج میتوان گفت مدیران و برنامه ریزان کلان بیشتر باید به این سرمایه عظیم و نهان که در صورتی که بتواند بالفعل شده  تقویت شود میتواند نتایج بزرگ و پرباری هم برای فرد وهم سازمان و حتی جامعه در بر داشته باشد برنامه ریزی نمایند .

کلمات کلیدی :سرمایه اجتماعی –رضایت شغلی –اعتماد اجتماعی

فصل اوّل:

کلیات پژوهش

1-1-مقدمه:

سرمایه اجتماعی بتدریج از دهه 1990 به بعد در رساله ها و مقالات دانشگاهی با کارهای افرادی چون جیمز کلمن ، رابرت پانتام و فرانیسیس فوکو یاما افزایش یافت. سرمایه اجتماعی برخلاف سرمایه مادی قابلیت انتقال ندارد و از روابط دو جانبه تعاملها و شبکه های است که درمیان گروههای انسانی پدیدار  می گردد.

البته عنوان سرمایه اجتماعی را نخستین بار جامعه شناسی بنام لیداجی هانیفان (Hani Fan)در سال 1916 مطرح کرده بود. پس از او نیز سرمایه اجتماعی به یکی از محورهای مهم مطالعاتی جامعه شناسان تبدیل شد. اما این بحث تا اوایل 1990 در حوزه جامعه شناسی محدود ماند. از این زمان بود که به یک باره تمام توجه اقتصاد دانان به سوی سرمایه اجتماعی و کارکردهای اقتصادی  آن جلب شد. بدین ترتیب اقتصاد دانان بر موضوع سرمایه اجتماعی متمرکز شدند و ارزش آنرا تا جایی بالابردند که آنرا موتور اقتصادی نگاشتند.امروزه سرمایه اجتماعی نقشی بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در جوامع ایفا میکند و شبکه های روابط جمعی و گروهی انسجام میان انسانها و سازمانها میباشد از اینرو در غیاب سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست خواهند داد و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن توسعه و تکامل فرهنگی اجتماعی و اقتصادی ناهموار و دشوار میشود.

سرمایه اجتماعی بطور کلی دارایی محکم و ریشه داری در روابط اجتماعی تصور می شود که ممکن است در فعالیت ها استفاده شود و تغییری است که هزینه ها و خسارتهای گروهی را به حداقل میرساند. این شبکه های ارتباطی به افراد اجازه می دهد تا بصورتی کاراتر و اثر بخش تر عمل کنند.

امروزه نیروی انسانی هر سازمانی بعنوان منبع راهبردی سازمانها محسوب و افزایش و حفظ رضایت شغلی نیروها از متداولترین روش دستیابی به اهداف سازمان مطرح است. ولی به دلایل مختلف این احتمال وجود دارد که بعضی از سازمانها کارا عمل ننموده و این امر را ملزم میسازد تا عواملی را بررسی و مسائل و مشکلات سازمانها را شناسایی و جهت اصلاح در اختیار مدیران قرار گیرد و در این راستا بحث سرمایه اجتماعی و تائید آن بررضایت شغلی از اهمیت فراوانی برخوردار است که بر خلاف کشورهای توسعه یافته در کشورهای جهان سوم به ویژه ایران مبهم باقی مانده است و بعضا در سازمانهایی تا کنون مورد مطالعه قرار نگرفته است . لذا در این میان مستلزم مطالعه بیشتر و بررسی اثر آن بررضایت افراد احساس میشود.

1-2- بیان مسئله:

سرمایه اجتماعی به نسبت مفهومی است که وارد ادبیات علوم سرمایه اجتماعی شده و توانسته است در مدت زمان کوتاهی جایگاه مناسبی مباحث توسعه پیدا نماید. از کارکردهای اقتصادی سرمایه اجتماعی می توان به کاهش هزینه مبادله ، تسهیل برخی از مناسبات رسمی بهبود کارائی ، سرعت تبادل اطلاعات ، تقویت ، ابتکارات و کاهش فساد اشاره کرد، یکی از تعاریف مطرح این است که سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد(فوکویاما 1999) بر اساس این تعریف ، مفاهیمی نظیر جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیکی با سرمایه اجتماعی می گردند.

از دیدگاه کوشینا وشرایدر 1999 سرمایه اجتماعی در سطح خرد (سرمایه شناختی) نام داشته و شامل مولفه هایی نظیر ارزش ها ، نگرش ها ، تعهدات ، مشارکت ، اعتماد موجود در سیستم اجتماعی سازمان است و در سطح کلان ( سرمایه ساختاری) نامیده میشود که در رابطه با ساختاری  و فرآیندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران در قبال عملکردشان ، شفافیت در تصمیم گیری ، میزان تصمیم گیری و همکاری گروهی است .( علوی 1380) (منبع ص 97 سرمایه اجتماعی – نیکو مرام.)

برای سرمایه اجتماعی مصادیق سازمان و کسب و کار نیز وجود دارد . شواهد محکمی را بیان می کند سرمایه اجتماعی باعث تقویت فعالیت های سازمانی می شود که افراد که سرمایه اجتماعی را ایجاد کرده و از آن استفاده می کنند ، مشاغل بهتری بیابند و حقوق بیشتری دریافت می کنند و ترفیع میگیرند و در مقایسه با همتایان  منزوی خود تمایلی برای استفاده از قدرت سرمایه اجتماعی نداشته و یاتوان آنرا ندارند از تأثیر نفود بیتشری برخودار هستند . سازمانهایی که از سرمایه اجتماعی قدرتمند بهره میبرند می توانند به سرمایه های لازم برای کار آفرینی و فعالیتهای شجاعانه دست یابد و یادگیری سازمانی را بهبود بخشند و سرمایه اجتماعی یک دیواره دفاعی برای دموکراسی است.

رابینسون معتقد است در آنچه قابل اندازه گیری است قابل انجام میباشد ( اگر نتوانید اندازه گیری کنید. نمی توانید مدیریت کنید) علی رغم تلاشهای وافری که محققین پیرامون سنجش و اندازه گیری سرمایه اجتماعی در اقصی نقاط دنیا بعمل آورده اند ، متاسفانه یکی از بزرگترین نقاط ضعف موجود فقدان اجتماع آنها پیرامون روش اندازه گیری این پدیده است(دکتر مهناز هاشمی بهمن89)

ساختار سازمانی باید با اندازه به محیط و فناوری و استراتژی سازگار باشد بصیرت و بینش ها که از تجربه و مطالعه اشکال سازمانی جدید نشات گرفته است نشان میدهد که ما باید ایده (( تناسب)) را کنار گذاشته یا به حداقل تغییر دهیم. مدیران و کارکنان در سازمانها از عدم اعتماد متقابل بهم رنج میبریم و همین عدم اعتماد موجب کاهش تشریک مساعی کارکنان و همچنین انصراف مدیران از مشارکت با کارکنان گردیده است و نتیجه آن بی تفاوتی و کاهش میزان انگیزش در میان کارکنان خواهد شد. یکی از مشکلات سازمانهای دولتی و غیر دولتی عدم وجود همکاری ارادی داوطلبانه و آگاهانه است و نبود آن به معنای پائین بودن سطح سرمایه اجتماعی سازمانی است و مشکل دیگر که سازمانها با آن درگیر می باشند بالا بودن هزینه تبادلات و معادلات فیما بین است و این مسئله ناشی از عدم اعتماد متقابل است . اتحاد متقابل نقش زیادی در تسهیل فرآیندها و کاهش هزینه های مربوط به اینگونه تبادلات دارد. (همان ماخذ)

سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های ذیل در یک سیستم اجتماعی دانست( فلورا، 1999): اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده و کارگروهی.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

فصل اول:

کلیات پژوهش

مقدمه

در دهه 1980 میلادی نظریه مبادله اجتماعی مورد توجه صاحبنظران سازمانی قرار گرفت که نتیجه این توجه، طرح موضوع حمایت سازمانی است (سی تون و همکاران[1]، 1996) زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنهاست و نیروهای خود را مورد مساعدت وحمایت قرار می‌دهد (حمایت سازمانی) خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند. در تحقیق حاضر محقق بر آنست تا به بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بپردازد.

در این راستا، این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق می پردازد. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان گردید و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالات تحقیق، فرضیات تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، مدل تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق آورده شده است.

1-1-بیان مساله تحقیق

پژوهش ها نشان می دهد که حمایت سازمان از کارکنان به شدت تعهد را افزایش و ترک خدمت را کاهش می دهد و رضایت شغلی و عملکرد را در حد متوسط بالا می برد. مفهوم “حمایت ادراک شده از سوی سازمان” از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت شد و از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران اجرایی روبرو شد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان به باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد برای همکاری هایشان ارزش قائل می شود و به رفاه آنها اهمیت می دهد(شانوک و ایسنبرگر[2]، 2006).

اکنون که دو دهه از آغاز پژوهش‌ها در این زمینه می گذرد و روز به روز اهمیت آن پررنگتر می‌شود پرداختن به این موضوع ضرورت می یابد. همچنین اهمیت توجه به مباحث اخلاقی توسط مدیران و کارکنان سازمان در دهه های اخیر بسیار زیاد شده است( گیوریان و دیندار فرکوش[3]، 1390).

یکی از این مباحث اخلاقی، مقوله عدالت است. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است (حسین زاده و ناصری، 1386).  همچنین عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است (بهلولی زیناب[4] و همکاران، 1389).

امروزه بخش مهمی از زندگی انسان ها در سازمان ها سپری می شود، و رعایت عدالت در سازمان‌ها می تواند تاثیر بزرگی بر روی موفقیت فردی و سازمانی داشته باشد و وجود انسان های موفق و سازمان های موفق زمینه رشد جامعه را فراهم می سازد. در بسیاری از سازمانها با مقوله بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان روبرو هستیم که  موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (الوانی و پور عزت، 1382، 17).

شایان ذکر است سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران به‌عنوان یکی از مهم‌ترین و حیاتی‌ترین سیستم‌های خدماتی جامعه، امروزه با تحولات شگفت‌انگیز رقابتی اداره می‌شوند. درچنین شرایطی مدیران توجه به حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بسیار مهم و حائز اهمیت بوده و می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی قلمداد شده که عملکرد این نهاد را دستخوش تغییر و تحول نماید. با توجه به اینکه محقق خود در سازمان سرمایه‌گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران مشغول به فعالیت است و از نزدیک با آن آشنایی کامل دارد. بر اساس مشاهدات محقق، به نظر می رسد در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران ، نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات نوین (البته در برخی موارد) در سطح مطلوبی قرار ندارند، لذا می توان اینگونه ادعا نمود که مسأله و دغدغه اصلی محقق که علت انتخاب این عنوان نیز هست بدین شرح است که:

آیا بین حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان و واکنش به فن آوری اطلاعات نوین در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران رابطه وجود دارد؟»

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

در این پایان‌نامه به بررسی تاثیر عوامل درونی و بیرونی بر سودآوری بانک‌ها در ایران به تفکیک بانک خصوصی (12 بانک) و دولتی (5 بانک) طی سال‌های1385-1392 پرداخته شده است. براساس آزمون‌های انجام شده، در برآورد مدل بانک‌های خصوصی از روش داده‌های تابلویی و برای بانک‌های دولتی از روش اثرات مشترک استفاده شده است. نتایج برآورد مدل برای بانک‌های خصوصی و دولتی نشان می‌دهد که از حجم سپرده، نرخ رشد اقتصادی، نرخ تورم و بی ثباتی نرخ ارز در هر دو گروه از بانک‌ها تاثیری معنی‌دار بر سودآوری بانک‌ها دارد. در مقابل در هر دو گروه از بانک‌ها نرخ بهره هیچ تاثیری بر سودآوری ندارد. نتایج بررسی سایر عوامل موثر بر سودآوری بانک‌ها نیز نشان می‌دهد که اندازه بانک تاثیر معنی‌دار و مثبت بر سودآوری بانک‌های دولتی دارد ولی این متغیر تاثیر معنی‌داری بر سودآوری بانک‌های خصوصی ندارد. کفایت سرمایه تاثیری معنی‌دار و مثبت بر سودآوری بانک‌های خصوصی دارد ولی این متغیر تاثیر معنی‌داری بر سودآوری بانک‌های دولتی ندارد. حجم نقدینگی تاثیری معنی‌دار و منفی بر سودآوری بانک‌های خصوصی دارد ولی این متغیر تاثیر معنی‌داری بر سودآوری بانک‌های دولتی ندارد.

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

امروزه بانک‌ها در هر جامعه‌ای نقش کلیدی ایفا می‌کنند. این واسطه‌گرها در تخصیص بهینه منابع، که از عوامل اصلی توسعه اقتصادی به شمار می‌رود، سهیم هستند. لذا بررسی تفضیلی عوامل سودآوری در کوتاه‌مدت که باعث توانایی بقا بانک‌ها در بلندمدت خواهد شد، از بهترین زمینه‌های نوآوری مالی به شمار می‌رود. در این پژوهش اطلاعات مربوط به عوامل موثر بر سودآوری، جمع‌آوری و میزان تاثیر آنها در قالب مدل‌های اقتصادی اندازه‌گیری می‌شود. درفصل نخست، کلیاتی در مورد تحقیق ارائه می‌شود؛ برای این منظور، ابتدا به بیان مسئله تحقیق می‌پردازیم. در ادامه، نیز اهمیت تحقیق، سوالات و فرضیه‌های تحقیق بیان می‌شوند.

1-2. بیان مساله

موسسات مالی در ساختار اقتصادی جوامع از اهمیت بالایی برخوردار هستند. این موسسات به عنوان قلب تپنده اقتصاد در دو بازار بزرگ سرمایه و پول، با ایجاد جریان پول و نقدینگی، زمینه‌های جذب و تجهیز منابع مورد نیاز برای فعالیت‌ها و پروژه‌های سرمایه‌گذاری را فراهم می‌نمایند و از این حیث، از مهمترین پل ارتباطی میان عرضه و تقاضای منابع پولی به شمار می‌روند(Naceur,2003,16). در میان فعالان بازار پول، بانک‌ها از جمله قدیمی‌ترین، فعال‌ترین و گسترده‌ترین واسطه‌های مالی هستند که با عرضه بهینه خدمات و تسهیلات از یک سو و ساماندهی و هدایت دریافت و پرداخت‌ها از سوی دیگر، مبادلات تجاری و بازرگانی را تسهیل کرده و موجب گسترش بازارها و رشد و شکوفایی اقتصادی کشور می‌شوند(باقری,4:1385).

طی سال‌های اخیر نیازهای متفاوت جوامع پیشرفته و در حال پیشرفت و همچنین مداخلات دولت‌ها در بازار پول برای تحقق اهداف مختلف از جمله اهداف توسعه‌ای باعث شد تا بانک‌ها در طول زمان دچار تحول شده و در چارچوب‌های مختلفی ساماندهی گردند که از جمله این تقسیم‌بندی‌ها می‌توان به بانک‌های توسعه‌ای، تجاری، تخصصی اشاره نمود که هر کدام از آنها بنا بر اقتضائات جوامع مختلف به صورت دولتی و خصوصی ایجاد و توسعه یافته‌اند. بانکداری در ایران نیز به همین منوال شکل گرفته و بنا بر شرایط اقتصادی و سیاسی و به صورت کلی متناسب با دیدگاه‌های توسعه‌ای سیاستگزاران و برنامه‌ریزان اقتصادی کشور توسعه یافته است (نورانی و محمدیان،12:1391).

با توجه به اهمیت نقش بانک‌ها در اقتصاد، آنچه در این میان اهمیت دارد آن است که بانک‌ها به عنوان یک بنگاه اقتصادی با انجام عملیات بانکی به دنبال کسب حداکثر سود هستند. از این رو کوشش مدیران بانک‌ها آن است که عوامل موثر بر سودآوری بانک‌ها را جهت تامین حداکثر منافع ممکن شناسایی نمایند؛ زیرا محیطی که بانک‌ها امروزه در آن فعالیت می‌کنند محیطی در حال رشد و بسیار رقابتی می‌باشد و بانک‌ها برای ادامه حیات مجبور به رقابت با عوامل متعددی در سطح ملی و بین‌المللی و بسط فعالیت‌های خود از طریق سرمایه‌گذاری‌های جدید هستند. از سوی دیگر به علت اینکه منابع و مصارف بانک به عنوان اجزای تاثیرگذار بر صورت‌های مالی سود و زیان تحت نفوذ عوامل اقتصادی مختلفی قرار دارد، توجه به این عوامل بسیار مهم است (al-motairi and al-omar,2008:24‎). بنابراین در این خصوص سوالی که مطرح است آن است که عوامل موثر بر سودآوری بانک‌ها در ایران کدامند؟ و هر یک چه تاثیری بر سودآوری بانک‌ها در ایران دارند؟

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

1-          فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-   مقدمه

فرهنگ عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود. آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است. هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش‌های باور نکردنی تعهد ایجاد کند. ارزش‌های سنتی موجب تقویت و ثبات هر چه بیشتر سازمان می‌گردند و باعث می‌شوند تا افراد تازه وارد به علت وجودی فعالیت‌ها و رویدادهای سازمان پی ببرند و آنها را درک کنند.(ال. دفت، 1381: 394)

در تعریفی دیگر فرهنگ سازمانی به نظامی از معانی مشترک اطلاق می‌شود که اعضای یک سازمان بدان‌ها باور دارند و این سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌سازد. این نظام معانی مشترک، در وارسی دقیق‌تر، مجموعه‌ای از ویژگی‌های عمده‌ای است که سازمان برای آن‌ها ارزش قائل است. تحقیقات بیانگر آنند که در مجموع، هفت ویژگی اصلی جوهره فرهنگ یک سازمان را به نمایش می‌گذارند. (استیفن، رابینز، رفتار سازمانی، 424:1389)

فرهنگ سازمانی در دو سطح سازمان وجود دارد. در سطح بالایی پدیده‌های قابل رویت وجود دارند که شامل شیوه رفتار افراد، نوع لباس پوشیدن، نشانه‌ها و علائم، جشن‌ها و داستان‌هایی می‌گردد که اعضای سازمان آنها را رعایت می‌نمایند. این پدیده‌ها نشانه‌هایی هستند مبتنی بر ارزش‌های ژرفی که در اعماق افکار اعضای سازمان وجود دارند. ارزش‌های اصولی یا زیربنایی باورها و فرآیندهای اندیشیدن فرهنگ حقیقی را بوجود می‌آورند. ویژگی‌های فرهنگی به روش‌های گوناگون متجلی می‌گردند، ولی اصولاً دوره تکاملی می‌پیمایند و سرانجام به صورت مجموعه‌ای از فعالیت‌هایی در می‌آیند که در روابط اجتماعی رعایت می‌شوند. برای تفسیر فرهنگ می‌توان از این الگوها استفاده کرد. (ال. دفت ، 395:1385)

امروزه در سازمان‌ها حجم بسیار بالایی از اطلاعات و دانش وجود دارد به طوری که در حال حاضر مدیران توجه خاصی را به این مساله معطوف داشته‌اند. به گونه‌ای که با استفاده و مدیریت آن در سازمان‌ها می‌توانند به کارایی و سودمندی بالایی در سازمان خود دست یابند. مدیریت دانش یکی از این چالش‌ها به شمار می‌آید. شیلا گورال معتقد است: مدیریت دانش نیازمند اتخاذ دیدگاه کلی‌تری نسبت به اطلاعات است. در این رابطه، نه تنها تلفیقی از اطلاعات داخلی و خارجی بلکه طراحی هماهنگ، کنترل و تقویت رسمی و غیر رسمی اطلاعات مورد نظر است. علاوه بر آن، مدیریت دانش به توجهی مدبرانه به دانسته‌های با ارزش و دانشی که موجب پیشرفت سازمان‌های اجرایی می‌شود احتیاج دارد. (الکین، 1381)

شناخت مدیریت دانش به عنوان یک روح حاکم بر اعمال سازمانی، برای پیاده‌سازی آن ضروری است. در این شرح کوتاه سعی می‌کنیم، مدیریت دانش را نه لزوماً به صورت آکادمیک، بلکه بر اساس نشان دادن نتایج و راه‌کارهای ملموس آن بشناسیم.

مدیریت دانش نیز، چیزی نیست جز مدیریت این سرمایه از ابتدا تا انتهای دوره حیات آن به تعبیر واضح‌تر، مدیریت دانش، شامل خلق دانش، کسب دانش، ذخیره‌سازی دانش، انتشار و به اشتراک‌گذاری دانش و بالاخره به کارگیری دانش است. سازمان شما باید به خوبی بتواند دانش مورد نیاز خود را شناسایی کند، درصورت لزوم، آن‌را خلق کند، یا اینکه از منابع دانش خارج از سازمان کسب نماید. دانش خلق شده یا کسب شده، باید با نیازهای شما تطبیق داده شده و به تعبیری، آماده شود و به صورت مناسب، ذخیره شود تا در زمان و مکان و شرایط مورد نیاز، مورد استفاده قرارگیرد. در این بین، دانش نباید به صورت یک آب راکد، درجایی محبوس شود. دانش بایستی مانند یک چشمه جوشان در سازمان شما (در هر جایی که نیاز است و درهر زمان که نیاز است) جریان داشته باشد و همه کسانی را که تشنه آن هستند، سیراب کند. همان‌طور که آب راکد، ارزش چندانی ندارد و بعد از مدتی می‌گندد، دانشِ به اشتراک گذاشته نشده هم، ارزش چندانی ندارد و سرمنشا خیر و برکت زیادی نخواهد بود.

این فرآیندها، اثرات متقابلی بریکدیگر دارند. نکته قابل ذکر این است که دانش، ممکن است که تاریخ مصرفش گذشته باشد. در چنین حالتی، لازم است که ا ین دانش را فراموش کرد تا دست و پاگیر نباشد.

سازمانی که به خوبی این پنج فرآیند(خلق، کسب، ذخیره سازی، به اشتراک گذاری و استفاده) را مدیریت می‌کند، سازمانی دانشی یا دانش محور است. در چنین سازمانی، ارزش کارکنان سازمان دیگر به قدرت بدنی یا حتی نظم و انضباط کاری نیست، بلکه به توانایی آنها در انجام فعالیت‌های دانشی است. به این نوع کارکنان، عنوان کلی دانشور یا دانشکار، اطلاق می‌شود. (شرکت مشاوران توسعه آینده، 1385)

مدیریت دانش برای آن که قابل استفاده باشد نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود می­باشد زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنا بخشیدن به رویدادها را نشان می‌دهد. بنابراین از فرهنگ سازمانی می‌توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می­شود که افراد در تلاش برای نگاهداشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش دانسته­های خود را تسهیم کرده ­و منتشرسازند(کالسه،2000). همچنین فرهنگ سازمانی قوی موجب ایفای نقش موثرتر کارکنان در  یک سیستم تعاملات سازنده به منظور تبادل دانش و دست‌یابی سریع تر به اهداف  سازمان می‌شود. (بزری، مهدی ، ولوی، محمدرضا، 1385)

1-2-   تشریح و بیان مساله

1-2-1-                 تشریح مساله

بازسازی و اعتلای فرهنگ سازمانی در جهت حمایت برانگیزاننده و توان‌ساز از نیروهای دانشی در زمینه تولید، اشتراک گذاری، کاربردی نمودن، و ذخیره سازی دانش جدید و مورد نیاز سازمان در قلب رویکردها و رویه‌های مدیریت دانش جای دارد. شدت این تحول باید به گونه‌ای باشد که تمام اشخاص خود را به نحوی از انحاء در قبال جمع‌آوری، انتقال، و تولید دانش مسئول بدانند. از این رو در تضمین جریان بهینه دانش وجود یک فرهنگ پشتیبان و متناسب عامل مهمی است. (بالتازارد و کوک،2004)

با وجود این‌که اغلب مدیران اجرایی ارشد معتقدند مدیریت دانش برای موفقیت سازمان امری حیاتی است با این حال بسیاری  از سازمان‌ها برای توسعه محیط تبادل دانش هیج اقدامی نمی‌کنند. یکی از دلایل مهم آن، فرهنگ سازمانی است مدیریت  دانش نیازمند ذهنیتی است که سازمان در آن بایستی توان خطرپذیری و تحمل شکست را داشته باشد به عبارت دیگر سازمان‌ها  باید از نظر فرهنگی آمادگی پذیرش آن را داشته باشند. (بروکز و دیگران، ترجمه: حسین معارف وند،1387)

یکی از مشکلاتی که انجام این تحقیق را مورد تاکید قرار می‌دهد این است که در بخش‌هایی از سازمان گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی (ره) همانند خیلی از سازمان‌های دیگر، کارکنان دانش را یک عامل قدرت افزا می‌دانند و از انتقال و تسهیم آن امتناع می‌ورزند و سالانه حجم زیادی از تجربیات و دانش با بازنشستگی کارکنان از سازمان خارج می‌گردد. در حالی‌که این مساله و خیلی از مسایل مشابه با آن در حوزه مدیریت دانش از طریق فرهنگ‌سازی و ارتقاء فرهنگ سازمانی به خصوص فرهنگ سازمانی مبتنی بر باورهای اسلامی تا حدودی قابل حل می‌باشد.

در این تحقیق با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی و نقش آن در مدیریت دانش در صدد بررسی رابطه بین عوامل فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در سازمان گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) می‌باشیم و این تحقیق در پی پاسخ‌گویی به این سوال می‌باشد که: آیا بین عوامل فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) رابطه وجود دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.