1. ‌پاسخ‌گویی‌ قانونی: این ‌پاسخ‌گویی‌ در برابر مراجع قضایی صورت می‌گیرد.

تعهد اخلاقی: مبانی فلسفی مسئولیت اجتماعی، اجرایی تعهد اخلاقی است که این تعهدات را می­توانیم به سه دسته تقسیم بندی کنیم: الف – تعهدات اخلاقی فردی؛ ب – تعهدات اخلاقی سازمانی؛ ج – تعهدات اخلاقی عمومی.

نکته ظریف این است که مدیریت و سازمان بایستی درصدد باشند تا در راستای همسویی نسبی اهداف فردی و سازمانی به انتظارات از هر نقش کارکنان برسند، چرا که همین نقش و وظایف افراد به عنوان یک عضو سازمانی است که قواعد بازی، کار و فعالیت­ها را در چارچوب سازمانی مطرح می­سازد. البته بایستی اذعان نمود که رعایت آنچه که گفته شد، در واقع بسیار ظریف و شکننده است

نظام اداری، حوزه اجرای سیاست­های دولت و به عبارت دیگر، نظام اداری رابط بین مردم، توده­ها و جامعه مدنی با دولت و حکومت است. از این رو، دستگاه اداری سالم دستگاهی است که کارکنان آن وظایف خود را در قبال شهروندان به نحو شایسته انجام می­ دهند. هر جریانی که در این روند خلل ایجاد نماید، می ­تواند به انواع تخلفات اداری-که از مظاهر عدم همسویی اهداف فردی و سازمانی است بینجامد (مانکینز و استیل، ۲۰۰۵).

تشکیلات و ساختار اداری و متناسب بودن آن با اهداف و وظایف؛ عدم پیچیدگی قوانین و مقررات و دستور العمل­های اداری؛ وجود نظام شایسته سالاری؛ عدم تبعیض در استخدام، انتصاب و ارتقای افراد؛ مدیریت بر مبنای ارزش؛ معنویت در محیط کاری؛ شفافیت؛ نظام انگیزشی پرداخت؛ نظارت و کنترل؛ و مدیریت مؤثر و کارآمد را ‌می‌توان از عوامل تسهیل کننده همسویی اهداف فردی و سازمانی دانست. از اینرو ما برخی از این عوامل و نیز تأثیر آن بر همسویی اهداف فردی و سازمانی را به صورت منفرد مد نظر قرار می­دهیم. لازم به ذکر است که تأثیر توأمان این عوامل می ­تواند خود به عنوان یک پژوهش مد نظر قرار گیرد. و سرانجام بر اساس بررسی­هایی که توسط نویسندگان این پژوهش صورت پذیرفته و نیز جستجو در اسناد، مدارک، مقالات، این گونه بر می ­آید که در زمینه این موضوع، صراحتاً پژوهش­هایی صورت نپذیرفته است (میتروف و دنتون^[۲۰]، ۱۹۹۹).

۲-۳- مدیریت بر مبنای ارزش

بسیاری از اقدامات و تنش­ها در سازمان­ها تحت راهنمایی ارزش، مبانی و اصول سازمانی ‌می‌باشد. همان گونه که قوانین و مقررات، در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل می­نمایند، ‌می‌توان با برقراری ارزش­های مشترک در راستای اهداف و آرمان مشترک سازمانی گام­های مؤثر برداریم. بایستی اذعان داشت که ارزش­های مشترک سازمانی می ­تواند ذهن، روح و تفکرات کارکنان را کنترل نموده و در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل نمایند. در واقع این ارزش­های سازمانی است که توانایی این را دارد که افراد و کارکنان سازمانی را حول یک محور واحد متحد نموده و به سوی اهداف سازمانی گسیل دارد. شاید در یک جمله بتوان گفت که آنچه که افراد و اعضای یک سازمان را می ­تواند همداستان نماید ارزش­های سازمانی است.در این راستا، رویکرد مدیریت بر مبنای ارزش را ‌می‌توان در سه گام خلاصه و معرفی نمود (سیدجوادین و پورولی،۱۳۸۸).

گام اول:شفاف سازی ارزش­ها. در این مرحله قبل از هر چیزی بایستی تصمیم بگیریم که با چه ارزش­های کلیدی می­خواهیم راهبرد­ها و تاکتیک­های سازمانی را تحت تأثیر قرار دهیم و همچنین ترتیب و اولویت آنان چگونه ‌می‌باشد. آنچه که مهم است، این است که بایستی اجازه دهیم ارزش­ها در طول مدت زمان مناسب در سازمان جاری ‌و ساری گردند. بایستی بپذیریم که هر چه ارزش­ها ساده­تر، شفاف­تر، روشن­تر و قابل فهم­تر باشند، پذیرش آن ها ساده­تر خواهد بود. علاوه بر این، ارزش­ها بایستی با رسالت­ها و اهداف سازمانی هم راستا باشند. ‌بنابرین‏ در این صورت است که می­توانیم مطمئن شویم که این رویکرد می ­تواند به تزریق انرژی به سازمان بینجامد و موفقیت سازمان را تضمین نماید. بایستی توجه داشت که ارزش­ها را نمی­ شود به آدم­ها تحمیل نمود، بلکه بایستی همراه با اعضا و افراد سازمانی به ارزش­ها دست یافت؛ و این کار صرفاً در یک فرایند همکاری صورت می­پذیرد. مدیریت و سازمان بایستی از طریق قانع کردن افراد به جای استفاده از ترس و وحشت به نهادینه کردن ارزش اقدام نماید.

گام دوم: نشاندن مأموریت­ها و ارزش­ها در جان و دل کارکنان. در سازمان­هایی که از رویکرد مدیریت بر مبنای ارزش استفاده می­نمایند این ارزش­های برگزیده سازمان هستند که رئیس حقیقی بوده و همگان بایستی در خدمت این ریاست باشند. و ‌بنابرین‏ افراد سازمانی از ارزش­ها به عنوان منبع واقعی قدرت سازمانی الهام می­ گیرند. در واقع ‌می‌توان گفت که «موفقیت راستین از اعلام کردن ارزش­ها حاصل نمی­ شود، بلکه از به کار رفتن دائمی آن ها در اقدامات روزانه به دست می ­آید». این به خودی خود انجام نمی­گیرد و مسئولان سازمان باید با تدابیری که اتخاذ ‌می‌کنند، موجبات آشنایی افراد را با محیط آداب و اصول حاکم بر سازمان و خو گرفتن به آن فراهم آورند. یکی از این ابزارها که مدیریت و سازمان را در این راستا کمک می­ نماید فرایند اجتماعی سازی^[۲۱] ‌می‌باشد. این فرایند به اعضای سازمانی خود می­گوید که تحت هر وضعیت محیطی مشخصی چه کارهایی را باید انجام دهند و چه کارهایی را نباید انجام دهند از ضرورت­های انجام اجتماعی سازی سازمان می­توانیم به موارد زیر اشاره نماییم (سید جوادین، ۱۳۸۴: ۳۶۳).

* آشنا سازی فرد با آداب، اصول و ارزش­های سازمانی در ایجاد ثبات نقش مهمی دارد.

* اجتماعی سازی باعث شکل گیری یک تصویر اولیه^[۲۲] از سازمان می­ شود، چنانچه این تصویر اولیه مثبت باشد فرد به تعامل با * سازمان و محیط خود ادامه می­دهد و در صورتی که این تصویر اولیه منفی باشد، فرد تعامل خود را کاهش می­دهد.

* اجتماعی سازی باعث یگانگی نسبی اهداف فردی و سازمانی و افزایش تعهد به سازمان می­ شود.

این فرایند باعث شکل گیری انتظارات منطقی می­گردد. به عبارتی این فرایند رابطه بین انتظار و عملکرد را تبیین می­ نماید.

طبق نظریه رجحان، زمان شروع شکل گیری رابطه فرد با سازمان ، بهترین زمان ممکن برای فعال کردن و علاقه مند نمودن فرد به سازمان است. برخورد منصفانه بارز و بهنگام بعدها ثمره حمایت از سازمان، از خود گذشتگی در راه اهداف سازمان و پذیرش مسئولیت در سازمان را به بار ‌می‌آورد.

گام سوم: همسو سازی اقدامات روزمره با مأموریت­ها و ارزش­های سازمانی. همسو سازی اقدامات اعضا، کارکنان و مدیریت با این ارزش­ها، مهمترین گام در فرایند مدیریت بر مبنای ارزش است. بسیاری از سازمان­ها برای تشخیص همسویی و غیر همسویی اقدامات و فعالیت­های اعضا از واحد­های رسیدگی کننده به شکایت، مصاحبه های سنجش رضایت بخشی، ارزیابی مدیریت و ابزارهای بازخورد استفاده می­نمایند (سید جوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

۲-۴- معنویت در محیط کاری