1. ‌پاسخ‌گویی‌ قانونی: این ‌پاسخ‌گویی‌ در برابر مراجع قضایی صورت می‌گیرد.

تعهد اخلاقی: مبانی فلسفی مسئولیت اجتماعی، اجرایی تعهد اخلاقی است که این تعهدات را می­توانیم به سه دسته تقسیم بندی کنیم: الف – تعهدات اخلاقی فردی؛ ب – تعهدات اخلاقی سازمانی؛ ج – تعهدات اخلاقی عمومی.

 

نکته ظریف این است که مدیریت و سازمان بایستی درصدد باشند تا در راستای همسویی نسبی اهداف فردی و سازمانی به انتظارات از هر نقش کارکنان برسند، چرا که همین نقش و وظایف افراد به عنوان یک عضو سازمانی است که قواعد بازی، کار و فعالیت­ها را در چارچوب سازمانی مطرح می­سازد. البته بایستی اذعان نمود که رعایت آنچه که گفته شد، در واقع بسیار ظریف و شکننده است

 

نظام اداری، حوزه اجرای سیاست­های دولت و به عبارت دیگر، نظام اداری رابط بین مردم، توده­ها و جامعه مدنی با دولت و حکومت است. از این رو، دستگاه اداری سالم دستگاهی است که کارکنان آن وظایف خود را در قبال شهروندان به نحو شایسته انجام می­ دهند. هر جریانی که در این روند خلل ایجاد نماید، می ­تواند به انواع تخلفات اداری-که از مظاهر عدم همسویی اهداف فردی و سازمانی است بینجامد (مانکینز و استیل، ۲۰۰۵).

 

تشکیلات و ساختار اداری و متناسب بودن آن با اهداف و وظایف؛ عدم پیچیدگی قوانین و مقررات و دستور العمل­های اداری؛ وجود نظام شایسته سالاری؛ عدم تبعیض در استخدام، انتصاب و ارتقای افراد؛ مدیریت بر مبنای ارزش؛ معنویت در محیط کاری؛ شفافیت؛ نظام انگیزشی پرداخت؛ نظارت و کنترل؛ و مدیریت مؤثر و کارآمد را ‌می‌توان از عوامل تسهیل کننده همسویی اهداف فردی و سازمانی دانست. از اینرو ما برخی از این عوامل و نیز تأثیر آن بر همسویی اهداف فردی و سازمانی را به صورت منفرد مد نظر قرار می­دهیم. لازم به ذکر است که تأثیر توأمان این عوامل می ­تواند خود به عنوان یک پژوهش مد نظر قرار گیرد. و سرانجام بر اساس بررسی­هایی که توسط نویسندگان این پژوهش صورت پذیرفته و نیز جستجو در اسناد، مدارک، مقالات، این گونه بر می ­آید که در زمینه این موضوع، صراحتاً پژوهش­هایی صورت نپذیرفته است (میتروف و دنتون^[۲۰]، ۱۹۹۹).

 

۲-۳- مدیریت بر مبنای ارزش

 

بسیاری از اقدامات و تنش­ها در سازمان­ها تحت راهنمایی ارزش، مبانی و اصول سازمانی ‌می‌باشد. همان گونه که قوانین و مقررات، در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل می­نمایند، ‌می‌توان با برقراری ارزش­های مشترک در راستای اهداف و آرمان مشترک سازمانی گام­های مؤثر برداریم. بایستی اذعان داشت که ارزش­های مشترک سازمانی می ­تواند ذهن، روح و تفکرات کارکنان را کنترل نموده و در جهت تنظیم رفتار کارکنان عمل نمایند. در واقع این ارزش­های سازمانی است که توانایی این را دارد که افراد و کارکنان سازمانی را حول یک محور واحد متحد نموده و به سوی اهداف سازمانی گسیل دارد. شاید در یک جمله بتوان گفت که آنچه که افراد و اعضای یک سازمان را می ­تواند همداستان نماید ارزش­های سازمانی است.در این راستا، رویکرد مدیریت بر مبنای ارزش را ‌می‌توان در سه گام خلاصه و معرفی نمود (سیدجوادین و پورولی،۱۳۸۸).

 

گام اول:شفاف سازی ارزش­ها. در این مرحله قبل از هر چیزی بایستی تصمیم بگیریم که با چه ارزش­های کلیدی می­خواهیم راهبرد­ها و تاکتیک­های سازمانی را تحت تأثیر قرار دهیم و همچنین ترتیب و اولویت آنان چگونه ‌می‌باشد. آنچه که مهم است، این است که بایستی اجازه دهیم ارزش­ها در طول مدت زمان مناسب در سازمان جاری ‌و ساری گردند. بایستی بپذیریم که هر چه ارزش­ها ساده­تر، شفاف­تر، روشن­تر و قابل فهم­تر باشند، پذیرش آن ها ساده­تر خواهد بود. علاوه بر این، ارزش­ها بایستی با رسالت­ها و اهداف سازمانی هم راستا باشند. ‌بنابرین‏ در این صورت است که می­توانیم مطمئن شویم که این رویکرد می ­تواند به تزریق انرژی به سازمان بینجامد و موفقیت سازمان را تضمین نماید. بایستی توجه داشت که ارزش­ها را نمی­ شود به آدم­ها تحمیل نمود، بلکه بایستی همراه با اعضا و افراد سازمانی به ارزش­ها دست یافت؛ و این کار صرفاً در یک فرایند همکاری صورت می­پذیرد. مدیریت و سازمان بایستی از طریق قانع کردن افراد به جای استفاده از ترس و وحشت به نهادینه کردن ارزش اقدام نماید.

 

گام دوم: نشاندن مأموریت­ها و ارزش­ها در جان و دل کارکنان. در سازمان­هایی که از رویکرد مدیریت بر مبنای ارزش استفاده می­نمایند این ارزش­های برگزیده سازمان هستند که رئیس حقیقی بوده و همگان بایستی در خدمت این ریاست باشند. و ‌بنابرین‏ افراد سازمانی از ارزش­ها به عنوان منبع واقعی قدرت سازمانی الهام می­ گیرند. در واقع ‌می‌توان گفت که «موفقیت راستین از اعلام کردن ارزش­ها حاصل نمی­ شود، بلکه از به کار رفتن دائمی آن ها در اقدامات روزانه به دست می ­آید». این به خودی خود انجام نمی­گیرد و مسئولان سازمان باید با تدابیری که اتخاذ ‌می‌کنند، موجبات آشنایی افراد را با محیط آداب و اصول حاکم بر سازمان و خو گرفتن به آن فراهم آورند. یکی از این ابزارها که مدیریت و سازمان را در این راستا کمک می­ نماید فرایند اجتماعی سازی^[۲۱] ‌می‌باشد. این فرایند به اعضای سازمانی خود می­گوید که تحت هر وضعیت محیطی مشخصی چه کارهایی را باید انجام دهند و چه کارهایی را نباید انجام دهند از ضرورت­های انجام اجتماعی سازی سازمان می­توانیم به موارد زیر اشاره نماییم (سید جوادین، ۱۳۸۴: ۳۶۳).

 

* آشنا سازی فرد با آداب، اصول و ارزش­های سازمانی در ایجاد ثبات نقش مهمی دارد.

 

* اجتماعی سازی باعث شکل گیری یک تصویر اولیه^[۲۲] از سازمان می­ شود، چنانچه این تصویر اولیه مثبت باشد فرد به تعامل با * سازمان و محیط خود ادامه می­دهد و در صورتی که این تصویر اولیه منفی باشد، فرد تعامل خود را کاهش می­دهد.

 

* اجتماعی سازی باعث یگانگی نسبی اهداف فردی و سازمانی و افزایش تعهد به سازمان می­ شود.

 

این فرایند باعث شکل گیری انتظارات منطقی می­گردد. به عبارتی این فرایند رابطه بین انتظار و عملکرد را تبیین می­ نماید.

 

طبق نظریه رجحان، زمان شروع شکل گیری رابطه فرد با سازمان ، بهترین زمان ممکن برای فعال کردن و علاقه مند نمودن فرد به سازمان است. برخورد منصفانه بارز و بهنگام بعدها ثمره حمایت از سازمان، از خود گذشتگی در راه اهداف سازمان و پذیرش مسئولیت در سازمان را به بار ‌می‌آورد.

 

گام سوم: همسو سازی اقدامات روزمره با مأموریت­ها و ارزش­های سازمانی. همسو سازی اقدامات اعضا، کارکنان و مدیریت با این ارزش­ها، مهمترین گام در فرایند مدیریت بر مبنای ارزش است. بسیاری از سازمان­ها برای تشخیص همسویی و غیر همسویی اقدامات و فعالیت­های اعضا از واحد­های رسیدگی کننده به شکایت، مصاحبه های سنجش رضایت بخشی، ارزیابی مدیریت و ابزارهای بازخورد استفاده می­نمایند (سید جوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

 

۲-۴- معنویت در محیط کاری

 

الگوهای نظم‌جویی هیجان و فعالیت هیجانی می‌تواند پیش‌بینی کننده مشکلات درونی شده و عملکرد اجتماعی کودکان حتی در سال‌های اولیه رشد باشد و کودکانی با الگوهای ناسازگار نظم‌جویی هیجان در معرض خطر مشکلات درونی شده قرار دارند (مورگان^[۱۹۱] و همکاران، ۲۰۱۴). نقص در نظم‌جویی هیجان می‌تواند با بروز و تداوم بسیاری از اختلالات روانی مرتبط باشد و البته هدف امیدبخش درمان این اختلالات باشد (گومز- سیمون و همکاران، ۲۰۱۴). بدتنظیمی هیجان بعد مشترک برخی علائم آسیب شناسی روانی مانند ملال طولانی مدت، خلق ناپایدار، خشم زیاد، ترس مداوم و نگرانی شدید است (گومز- سیمون^[۱۹۲] و همکاران، ۲۰۱۴). بدتنظیمی هیجان در هم‌بستگی میان پیامدهای اجتماعی منفی و قربانی خشونت شدن در کودکان و نوجوانان نقش دارد (شوارتز^[۱۹۳] و پروکتر^[۱۹۴]، ۲۰۰۰).

 

تا کنون پژوهش‌ها در خصوص تنظیم هیجان بیشتر بر روی مطالعه ارزیابی‌های مجدد شناختی، و نظم بخشیدن به واکنش‌های هیجانی معطوف بوده‌اند اما اخیراً پژوهش‌ها در حال بررسی این موضوع هستند که چگونه روش‌های پردازش اولیه محرک برانگیزاننده هیجان، می‌توانند منجر به واکنش‌های روانشناختی گوناگون گردند (وارن بروان و همکاران، ۲۰۱۳).

 

راهبردهای نظم‌جویی شناختی هیجان

 

راهبرد نظم‌جویی شناختی هیجان بر مدل هیجانی گراس استوار است که بر ارزیابی سرنخ‌های درونی و بیرونی هیجانی تأکید می‌کند (گراس و جان، ۲۰۰۳). مدل نظم‌جویی هیجانی گراس بر نظم بخشیدن هیجانات در پنج بخش انتخاب موقعیت، تغییر موقعیت، گسترش توجه، تغییر شناختی و تعدیل پاسخ تمرکز می‌کند (گراس و تامپسون، ۲۰۱۴).

 

 

 

شکل ۲-۲ : مدل نظم‌جویی هیجان گراس

 

گراس و تامپسون (۲۰۱۴) اشاره می‌کنند این پنج نقطه، پنج فرایند تنظیم هیجان را ارائه می‌کنند :

 

• • • انتخاب موقعیت : مهمترین رویکرد رو به جلوی تنظیم هیجان، انتخاب موقعیت است. این نوع تنظیم هیجان شامل اقداماتی می‌شود که فرد موقعیتی را انتخاب کند (یا نکند) که انتظار دارد باعث برانگیخته شدن هیجانات خوشاید یا ناخوشایند شود. انتخاب موقعیت نیازمند درک ویژگی‌های احتمالی موقعیتی دور از دسترس، و پاسخ‌های هیجانی مورد انتظار ‌به این ویژگی‌هاست. رسیدن به چنین درکی بسیار دشوار است. با نگاهی رو به جلو، افراد عموما در تخمین پاسخ‌هایشان نسبت به وقایع احتمالی آینده، مرتکب اشتباه می‌شوند. ضمنا عموما مدت پایداری پاسخ‌های منفی‌شان به پیامدهای مختلف را بیش از حد برآورد می‌کنند. همین امر انتخاب موقعیت به منظور تنظیم پاسخ‌های هیجانی را بسیار دشوار می‌سازد. مانع دیگر برای انتخاب موقعیت مؤثر، قیاس صحیح سود کوتاه مدت تنظیم هیجان در برابر هزینه های آن در بلند مدت است.

  

 

• • تغییر موقعیت : تغییر موقعیت کمک می‌کند موقعیت‌های بالقوه هیجان‌زا لزوماً منجر به پاسخ‌های هیجانی نشوند. ‌در مورد افراد بزرگسال، تغییر موقعیت ممکن است مجموعه‌ای از تلاش‌های کلامی برای یاری رساندن در حل مسئله و تأیید حقانیت پاسخ هیجانی را در بر بگیرد. گاهی ممکن است تمایز قائل شدن میان انتخاب موقعیت و تغییر موقعیت دشوار به نظر برسد. این امر ‌به این دلیل است که شاید تلاش برای تغییر یک موقعیت منجر به خلق موقعیت جدیدی شود. برای تمایز مؤثر این دو باید در نظر داشت که موقعیت‌ها ممکن است بیرونی یا درونی باشند، اما تغییر موقعیت به تغییر شرایط فیزیکی خارجی اطلاق می‌شود، در حالی که تغییر محیط‌های درونی (مانند شناخت‌ها) را در بخش تغییر شناختی تحت پوشش قرار می‌دهیم.

 

• • گسترش توجه : گسترش توجه یکی از نخستین فرایندهای تنظیم هیجان است که در طول دوران رشد پدیدار می‌شود و به نظر می‌رسد از دوران نوزادی تا سراسر بزرگسالی مورد استفاده قرار می‌گیرد، به ویژه زمانی که تغییر یا اصلاح موقعیت امکان‌پذیر نیست. گسترش توجه ‌به این امر اشاره دارد که چگونه افراد با هدایت کردن توجه‌شان در یک موقعیت می‌توانند بر هیجاناتشان تاثیر بگذارند. گسترش توجه می‌تواند نسخه درونی انتخاب موقعیت قلمداد شود. دو راهبرد مهم گسترش توجه، پرت کردن حواس و تمرکز کردن هستند. تمرکز، توجه را به سمت مؤلفه‌‌های هیجانی یک موقعیت جلب می‌کند. وگنر و راگ (۱۹۹۸) این را «شروع کنترل شده» هیجان نام گذاشته‌اند. زمانی که توجه مرتبا به احساسات ما و پیامدهای آن ها معطوف می‌شود، در واقع نوعی نشخوار اتفاق می‌افتد. نشخوار پیرامون رویدادهای غم‌انگیز به تشدید و تمدید علائم افسردگی می‌ انجامد (جاست و الوی، ۱۹۹۷؛ نولن – هوکسما، ۱۹۹۳). اما بورکووک^[۱۹۵]، رومر^[۱۹۶] و کینیون^[۱۹۷] (۱۹۹۵) اظهار کرده‌اند که متمرکز کردن توجه روی تهدیدهای احتمالی آتی اگرچه ممکن است باعث افزایش اضطراب خفیف شود، اما باعث کاهش قدرت و شدت پاسخ‌های هیجانی منفی نیز خواهد شد. در مجموع گسترش توجه ممکن است اشکال گوناگونی داشته باشد، از جمله : سلب فیزیکی توجه، هدایت مجدد درونی توجه، یا پاسخ دادن فرد به تلاش دیگران برای تغییر جهت توجه.

 

• تغییر شناختی : تغییر شناختی ‌به این موضوع اشاره دارد که فرد ارزیابی‌اش از موقعیتی که در آن قرار دارد را تغییر دهد تا اهمیت و بار هیجانی آن را دگرگون کند. یکی از اشکال تغییر شناختی که بسیار مورد توجه قرار گرفته، ارزیابی مجدد است (گراس، ۲۰۰۲؛ جان و گراس، ۲۰۰۳؛ اوشنر و گراس، ۲۰۰۷). این نوع تغییر شناختی شامل تغییر معنای موقعیت به نحوی می‌شود که که تاثیر هیجانی آن را تغییر دهد. ارزیابی مجدد موضوعات فیلم‌هایی که بار منفی دارند، منجر به کاهش تجربه هیجان منفی ناشی از تماشای آن ها شده است.

ارزیابی شناختی مرتبط با هیجان در کودکان تاثیر قابل ملاحظه‌ای از ابراز هیجان آن ها در طول دوران رشد می‌گیرد که شامل دلایل و پیامدهای این هیجان‌ها می‌شود.

 

• تغییر پاسخ : برخلاف سایر راهبردهای تنظیم هیجان، تغییر پاسخ در انتهای فرایند تولید هیجان اتفاق می‌افتد، پس از آن که فرایند تولید پاسخ آغاز می‌شود. تعدیل پاسخ به تاثیر مستقیم (تا حد امکان) بر پاسخ رفتاری، فیزیولوژیکی یا تجربی اشاره دارد. در واقع تغییر پاسخ، تلاش برای تغییر تظاهرات ذهنی، فیزیولوژیکی و رفتاری هیجان به مستقیم‌ترین شکل ممکن است. شکل شایع دیگر تغییر پاسخ، تنظیم رفتار ابراز کننده هیجان است (گراس و همکاران، ۲۰۰۶).

 

کارکردهای نظم‌جویی شناختی هیجان

 

فاسنر و همکاران (۲۰۱۴) با بررسی هم‌بستگی میان نقص در نظم‌جویی هیجانات و علائم افسردگی دریافتند کاهش تجربه و ابراز عواطف مثبت همراه با درک عواطف منفی با علائم افسردگی مرتبط است. بدتنظیمی هیجان و مشکل در نظم‌جویی هیجانات با اضافه وزن در مادران (دی کامپورا^[۱۹۸]و همکاران، ۲۰۱۴)، ناسازگاری و رفتار پرخاشگرانه در نوجوانان تحت کنترل والدین (کوی^[۱۹۹] و همکاران، ۲۰۱۴)، فعالیت نامنظم قلب و سیستم عصبی خودکار (برنا^[۲۰۰] و همکاران، ۲۰۱۴) و افزایش علائم وحشت‌زدگی (گالانگ^[۲۰۱] و همکاران، ۲۰۱۴) هم‌بستگی دارد. دسترسی محدود به راهبردهای نظم‌جویی هیجان نقش واسطه‌ای در سلامت کمتر افراد مضطرب ایفا می‌کند (کارتر^[۲۰۲] و واکر^[۲۰۳]، ۲۰۱۴).

 

۴- تعیین و تدوین استراتژی ها:
مدیران پس از تجزیه و تحلیل محیط، تعیین جهت گیری سازمانی و تعریف مأموریت، ارزش‌ها، چشم انداز و اهداف سازمانی آماده‌ تعیین استراتژی های سازمانی می‌باشند. تعیین استراتژی عبارت است از فرایند تعیین زمینه‌های عملکرد مناسب جهت دستیابی به اهداف سازمانی در راستای مأموریت و فلسفه‌ وجودی سازمان. به عبارت دیگر استراتژی‌ها می‌بایست تحلیل‌های محیطی را منعکس کرده و منتج به رسیدن به مأموریت و اهداف سازمانی شوند. روش‌ها و مدل‌های تعییین استراتژی به تبع مدیریت استراتژیک، ازیک تکنیک و دستورالعمل خاص پیروی نکرده، هریک حاوی یک مفهوم و یک بینش هستند. در این راستا مدل‌های برنامه ریزی استراتژیک بسیاری موجود می‌باشند که انتخاب آن ها با توجه به ماهیت شرکت، وضعیت صنعت مربوطه و شرایط محیطی صورت می پذیرد. ‌بنابرین‏ می‌توان ادعا کرد که در هر شرکتی که مدیریت استراتژیک پیاده شده است، یک مدل برنامه‌ریزی استراتژیک منحصر به فرد به کار رفته است که در آن عملاً از یک یا چند مدل برنامه ریزی استراتژیک کلاسیک استفاده شده است.

 

۵- بسترسازی و اجرای استراتژی ها:
بسترسازی و اجرای استراتژی ها پنجمین مرحله از فرایند مدیریت استراتژیک است که استراتژی های تدوین شده را به مرحله‌ اجرا می‌گذارد. اما بسترهای کارآمدی که مدیران بنا نهاده اند، بدون یک اجرای منظم و برنامه ریزی‌شده عملاً بی‌فایده است. جهت اجرای موفقیت آمیز استراتژی ها به چهار مهارت بنیادین نیاز است:
الف) مهارت تعامل^[۱۰] : که عبارت است از توانایی اداره کردن افراد طی اجرای استراتژی. مدیرانی که ترس ها و ناامیدی های سایرین در رابطه با اجرای یک استراتژی جدید را درک می‌کنند، آمادگی این را دارند که بهترین اجرا کننده باشند. این مدیران تأکیدشان بر اعضای سازمان و گفتگو برای یافتن بهترین روش به اجرا درآوردن استراتژی است.
ب) مهارت تخصیص^[۱۱] :که عبارت است از توانایی تهیه و تدارک منابع سازمانی ضروری برای اجرای یک استراتژی. مجریان موفق استراتژی ها دارای استعداد زیادی در برنامه ریزی امور، بودجه بندی مالی و زمانی و تخصیص سایر منابع بحرانی می‌باشند.
ج) مهارت نظارت^[۱۲] :که عبارت است ار توانایی استفاده از اطلاعات برای مشخص کردن این امر که آیا مانعی بر سر اجرای استراتژی به وجود آمده است یا خیر. مجریان استراتژی ها در صورتی موفق می‌شوند که سیستم‌های بازخور اطلاعاتی به وجود آورند و پیوسته از وضعیت اجرای استراتژی ها گزارش بگیرند.
د) مهارت های سازماندهی^[۱۳]: که عبارت است از توانایی ایجاد یک شبکه از افراد در سرتاسر سازمان که می‌توانند به هنگام بروز مشکل در اجرای استراتژی، به حل آن مشکل کمک کنند. مجریان موفق این شبکه را طوری طراحی می‌کنند تا افرادای را که در بر می‌گیرند، بتوانند از عهده‌ انواع خاصی از مشکلات قابل پیش‌بینی برآیند.
به طور کلی، اجرای موفقیت آمیز یک استراتژی نیازمند افراد کارآمد، تخصیص منابع موردنیاز، نظارت بر روند اجرا و حل به موقع مشکلات برخاسته طی اجرا می‌باشند و شاید بتوان گفت که تجربه ثابت ‌کرده‌است که دانستن اینکه چه افرادی می‌توانند مشکلات را حل کنند و قادرند به محض بروز مشکلات به رفع آن ها بپردازند، از مهمترین ضروریات می‌باشد.

 

۶- کنترل استراتژی ‌ها:
کنترل استراتژی به عنوان آخرین گام مدیریت استراتژیک، شامل نظارت و ارزیابی فرایند مدیریت استراتژیک به عنوان یک کل بوده، نقش تضمین عملکرد مناسب این فرایند را دارا می‌باشد. کنترل تمامی ابعاد تجزیه و تحلیل محیطی، پایه‌گذاری جهت گیری های سازمانی، تعیین و تدوین استراتژی ها، اجرای استراتژی ها، حتی نحوه‌ کنترل استراتژی ها را دربردارد. شایان ذکر است که جهت اجرای استراتژی ها می بایست آن ها را به تاکتیک و برنامه های عملی مربوطه تقسیم نمود. پرواضح است که استراتژی ها قابل کنترل نمی باشند، مگر اینکه برنامه های عملی مربوطه اجرا و کنترل شوند.
در رویکرد استراتژیک یک اصل قوی و بدون تغییر وجود دارد و آن تمرکز است. اگر بخواهیم در همه‌ کارها قوی باشیم، در هیچ کاری قوی نخواهیم بود. این اصل ناشی از محیط رقابتی و محدودیت است و اصولاً استراتژی زاییده‌ این دو عامل است. روند تکامل استراتژی در بستر رویکردهای مختلف تحقق یافته است و رویکرد استراتژی را حاصل یک فرایند تحلیلی و قاعده‌مند می‌دانند.درون مایه‌ اصلی این روش‌ها تنظیم عوامل درونی(نقاط ضعف، نقاط قوت) و عوامل درونی (فرصت‌ها و تهدیدها) به منظور بهره‌مندی از منابع نهفته در فرصت‌ها (یا اجتناب از زیان‌های نهفته در تهدیدها) است. رویکرد تجویزی،ذهن انسان را در قالب یک فرایند گام به گام به پیش می‌برد و این خود مانع بزرگی برای پرواز ذهن به اوج خلاقیت‌ها می‌باشد. طرفداران رویکرد توصیفی، شیوه‌ تحلیلی در تدوین استراتژی را مردود دانسته و بر این باورند که فرایندهای گام به گام از پیش تعریف شده نمی‌توانند ما را به تصمیمات درست استراتژیک هدایت کنند. یک استراتژی بدیع، خلاق و اثربخش الزاماًً از روش های قاعده‌مند حاصل نمی‌شود. «گری هامل » ۵ توصیه‌ اساسی را در فراهم کردن زمینه‌ خلق استراتژی اثربخش پیشنهاد می‌کند: پیشنهادهای جدید، گفتگوهای جدید، احساسات جدید، دیدگاه های جدید و تجارب جدید.

 

۳-۲- طرح مسأله تحقیق

 

هر پژوهش در واقع با قصد پاسخ گویی و راه حل یابی برای یک مسأله اصلی که در قالب یک پرسش ظهور ‌کرده‌است، آغاز می شود. هر پژوهش برای اینکه انسجام، هدفمندی و کاربردی بودن خود را حفظ کند باید برای حل یک مسأله اصلی سازماندهی شود (خاکی، ۱۳۸۹).

 

مسأله اصلی پژوهش در این تحقیق این است که آیا بین اندازه مؤسسات حسابرسی و مدیریت سود مبتنی بر جریان نقدی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه معناداری وجود دارد؟

 

۳-۳- تدوین فرضیه های تحقیق

 

بیان مسأله تنها به صورت کلی پژوهش را هدایت می‌کند و تمام اطلاعات ویژه پژوهش را ندارد، از طرف دیگر در صورتی که کلیه اطلاعات پژوهشی را در مسأله مطرح کنیم، مسأله به گونه ای بزرگ می شود که تدبیر و هدایت آن امکان پذیر نیست، ‌بنابرین‏ مسأله هرگز به صورت علمی حل نخواهد شد مگر اینکه به فرضیه یا فرضیه هایی تبدیل شود (خاکی، ۱۳۸۹).

 

۳-۴- فرضیه اصلی تحقیق:

 

بین اندازه مؤسسات حسابرسی ومدیریت ­سود مبتنی برجریان نقدی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار رابطه معنادار وجود دارد.

 

۳-۵- فرضیه های فرعی تحقیق:

 

۱ ـ بین اندازه مؤسسات حسابرسی و مدیریت­­ سود مبتنی برجریان نقدی آزاد در شرکت‌های پذیرفته شده

 

در بورس اوراق بهادار رابطه معنادار وجود دارد.

 

۲ ـ بین اندازه مؤسسات حسابرسی و مدیریت­ سود مبتنی برجریان نقدی عملیاتی در شرکت‌های پذیرفته

 

شده در بورس اوراق بهادار رابطه معنادار وجود دارد.

 

۳-۶- مدل های آماری پژوهش

 

ما به منظور بررسی سطح کلی مدیریت سود شرکت از طریق دستکاری در جریان نقدی، سطح عادی فعالیت های مدیریت سود مبتنی بر نقدینگی را با بهره گرفتن از سه طرح دستکاری ایجاد و ارزیابی می نماییم. دوما، سطوح غیر عادی هر نوع از دستکاری فعالیت های واقعی به عنوان پسماند مدل های تخمین مربوطه به شرح زیر اندازه گیری شده اند :

 

سطوح غیرعادی جریان نقدی حاصل از عملکرد اجرایی (CFO)

 

همه ی متغیرها در این مدل به وسیله ی دارایی های کلی مقیاس بندی شده اند. این مدل به صورت تابعی بیان شده است و به شرح زیر به عنوان یک رگرسیون برش مقطعی برای هر شرکت و سال عمل می‌کند:

 

 

 

که :

 

CFO= جریان نقدی عادی ( مورد انتظار ) از عملکردها می‌باشد.

 

= دارایی های کلی شرکت i در سال ۱-t می‌باشد.

 

= درآمدهای حاصل از فروش.

 

= تغییر در درآمدهای فروش در طول زمان (St-St-1).

 

it = اصطلاح خطا.

 

سپس CFO غیر عادی به عنوان CFO واقعی منهای سطح عادی CFO تخمین زده شده با بهره گرفتن از ضریب حاصل از معادلات بالا محاسبه شده است.

 

سطح غیرعادی هزینه های تولید (PROD) :

 

ما به منظور تخمین سطح عادی هزینه های تولید، به عنوان مجموع هزینه ی کالاهای فروخته شده (COGS) و تغییر در موجودی در طی سال تعریف شده است، به شرح زیر به برآورد COGS به عنوان تابع خطی فروش های همزمان می پردازیم:

 

 

 

ما از مدل زیرکه برای رشد موجودی بیان شده به عنوان یک تابع خطی همزمان و تغییر تأخیر یافته در میزان فروش برای برآورد هزینه ی موجودی استفاده می‌کنیم:

 

 

 

ما با بهره گرفتن از مجموع دو معادله ی بالا ،به برآورد سطح عادی هزینه های تولید می پردازیم:

 

 

 

که:

 

به علاوه ی است که به عنوان هزینه ی تولید عادی ( مورد انتظار ) برای شرکت i در سال t در نظر می گیریم .

 

= دارایی های کلی شرکت i در سال ۱-t.

 

= درآمدهای حاصل از فروش برای شرکت i، در سال t.

 

= تغییر در میزان فروش برای شرکت i ، در سال t.

 

=تغییر در میزان فروش برای شرکت i، در سال t-1.

 

سطوح غیر عادی هزینه ی اختیاری (Disex):

 

کاهش هزینه های اختیاری که شامل تبلیغات (Adv)؛ هزینه های تحقیق و توسعه (D&R) ؛هزینه های فروش، هزینه های کلی و هزینه های اداره (A& SG) می‌باشد.

 

در نهایت برای آزمون فرضیه اصلی از رگرسیون زیر استفاده می‌کنیم:

 

CBEMi,t = a0 + β۱AFSi,t + β۲AFi,t + β۳CFOi,t + β۴Gwthi,t + β۵CoySizei,t + β۶Levi,t + εi,t

 

۳-۷- روش آزمون فرضیه‌ها

 

مهمترین و اولین مرحله در آزمون فرضیه، تبدیل فرضیه های پژوهشی و نقیص آن به فرضیه های آماری است. که به فرض صفر (H₀) و فرض یک (H₁) معروف هستند (جعفری سرشت، ۱۳۸۹).

 

مقدار (p-value) یک آزمون آماری، مقدار احتمالی است که میزان سازگاری داده های نمونه را با نتیجه فرض صفر اندازه می‌گیرد. نتیجه ای که از آزمون مبتنی بر (p-value) به دست می‌آید از نظر ریاضی هم ارز با نتیجه ای است که از قاعده تصمیم متناظر، مبتنی بر آماره آزمون استاندارد شده حاصل می شود. قاعده تصمیم مبتنی بر (p-value) بدین صورت است که اگر (p-value <α) باشد گزینه H₁ را نتیجه می گیریم و بالعکس اگر (α >‍ p-value) باشد گزینه H₀ را نتیجه می گیریم . لذا در جداول حاصله از آزمون ها و با فرض در نظر گرفتن ٪۵=α اگر میزان (p-value) محاسبه شده از ۵٪ کمتر باشد فرض صفر رد و فرض مقابل آن پذیرفته می شود (طالب زاده، ۱۳۹۰).

 

از آن جا که ما در آزمون فرضیات به دنبال اثرات فرضیه صفر نیستیم بلکه تنها می‌توان فرضیه‌ها را مورد پذیرش یا عدم پذیرش قرارداد ‌بنابرین‏، حتی اگر آماره در ناحیه بحرانی پذیرش صفر قرار گیرد و فرض صفر پذیرفته شود دلیل بر آن نیست که فرض صفر درست است بلکه تنها با احتیاط فرض می‌توان گفت که در حال حاضر امکان درستی فرضیه صفر وجود دارد ‌بر اساس نتایج حاصل از آزمون فرض های آماری و پس از پذیرش یا عدم پذیرش H₀، می توان در خصوص پذیرش یا عدم پذیرش فرضیات تحقیق قضاوت و نتیجه گیری کرد (جعفری سرشت، ۱۳۸۹).

 

۳-۸- جامعه آماری، قلمرو مکانی و زمانی تحقیق

 

جامعه آماری کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را در بر می‌گیرد. روش نمونه گیری در این تحقیق حذفی سیستماتیک است. نمونه آماری این تحقیق ‌بر اساس ضوابط زیر انتخاب شده است:

 

۱- قبل از سال ۸۸ در بورس پذیرفته شده باشند.

 

۲- نوع فعالیت شرکت تولیدی بوده و لذا مؤسسات مالی، سرمایه گذاری ها و بانک ها به دلیل ماهیت متفاوت آن ها در نمونه آورده نمی شوند.

 

۳-پایان سال مالی شررکت های مورد مطالعه ۲۹ اسفند ماه هر سال باشد.

 

۴-شرکت ها بیش از سه ماه وقفه معاملاتی نداشته باشند.

 

همچنین در لایحه جدید به موضوع جرائم اطفال به طور تخصصی نگریسته شده و البته این موضوع را هم باید مد نظر داشت که بازتوانی یک طفل یا شخصی که هنوز به بلوغ نرسیده راحت تر از فرد بزرگسال می‌باشد. چرا که ذهن کودک و قلب او آماده برای هر نوع یادگیری نیکو و زیبا می‌باشد.

 

علی ایحال اجرای عدالت ترمیمی مستلزم وجود یک فرهنگ قوی در جامعه و حس اعتماد افراد به یکدیگر می‌باشد هرچند که قانون‌گذار در لایحه جدید نسبت به اجرای قواعد مکتب ترمیمی ضعیف عمل ‌کرده‌است اما باید این واقعیت را مدنظر قرار داد که توان فرهنگی جامعه ما در همین حد می‌باشد و همچنین این موضوع را هم می توان در نظر گرفت که هر انقلابی یک سوی تبعات و خسارات هم به دنبال دارد و ما برای نهادینه کردن ارزش‌ها جدید باید متحمل یک سری خسارت ها و قربانی ها شویم پس بهتر این بود که قانون‌گذار ایرانی به طور کامل و دقیق قواعد ترمیمی و قواعد مشابه آن را در قانون جای می‌داد و خود را همگام با کشورهای پیشرفته در این زمینه می کرد.

 

مبحث پنجم: بسترهای قانونی اجرای عدالت ترمیمی

 

همان طور که بیان شد مکتب عدالت ترمیمی با بازتوانی افراد در جامعه باعث به وجود آمدن آرامش در جامعه و جلوگیری از بالا رفتن آمار کیفری می شود البته در مقابل بزهکار نیز اقدام به جبران خسارات وارده و اعاده وضع به حالت سابق می‌کند و همچنین با بیدار کردن وجدان خود و نشان دادن حسن نیت در برخی از رفتار و کردارش ما از اعمال مجازات بر این شخص جلوگیری می‌کنیم.

 

جدای از روش های عدالت ترمیمی که عبارتدن از میانجی گری و نشست و هیئتهای جامعه محلی نهادهایی وجود دارد که می توان با بهره گرفتن از آن ها اجرای عدالت ترمیمی را وسعت داده این نهادها عبارتند از تعلیق مجازات، آزادی مشروط و عفو.

 

در تعلیق مجازات دادگاه می‌تواند با توجه به شخصیت بزهکار، سوابق و این که زمینه برای اصلاح و تربیت را دارد اجرای تمام یا قسمتی زا مجازات را معلق کند تا بدینوسیله شخص بزهکار به جامعه برگردانده شود، همچنین در نهاد آزادی مشروط یکی از شروط اعطای آزادی مشروط جبران خسارات بزه دیده می‌باشد که دقیقاً موافق با معیارهای عدالت ترمیمی می‌باشد و همچنین در نهاد عفو ما برخی از بزهکاران را که زمینه برای بازگشت به جامعه دارند را مورد عفو و از اعمال مجازات جلوگیری می‌کنیم. نهادهایی که نام برده شد مدتهای مدیدی می‌باشد که در قوانین اکثر کشورهای دنیا مورد پذیرش قرار گرفته است و این طور به ذهن می‌رسد که قواعد عدالت ترمیمی خیلی پیش تر از این ها وجود داشته ولی به شکل مدرن و کلاسیک امروزی در غالب یک مکتب نبوده است لذا با اصلاح قواعد تعلیق و آزادی مشروط می توان زمینه بیشتری برای اجرای عدالت ترمیمی فراهم ساخت.

 

مبحث ششم: عدالت ترمیمی در برخی از کشورها

 

گفتار اول: عدالت ترمیمی در کانادا

 

بدون تردید سنتهای بومیان کانادا نقشی اساسی در ظهور و توسعه عدالت ترمیمی در کانادا و سایر کشورها دارد. اگرچه نمی توان انواع روش های اجرای عدالت در بومیان کانادا را به دلیل تنوع فرهنگی و اجتماعی بومیان در قالب مدل یا الگوی مشخص محدود کرد، اما باید ‌به این نکته اشاره نمود که سنتهای مرسوم در میان آن ها دقیقاً مبتنی بر مفهوم عدالت ترمیمی است. براین اساس، آنگاه که این سنتهای غنی به خوبی شناخته شدند، تأثیر مناسبی بر توسعه و گسترش عدالت ترمیمی در جهان و تعمیق آن در کانادا داشته اند.

 

روش سنتی بومیان کانادا برای اجرای عدالت در امور کیفری همان روش «حلقه ها یا محافل» بود که با بهره گرفتن از آیینهای ویژه به اجرا درمی آمد. در این روش گاه تأکید عمده بر جبران ضرر و زیان بزه دیده و گاه بر التیام بخشیدن و بهبودی وی بوده است.

 

«آغاز اجرای روش های جدید عدالت ترمیمی در کانادا به سال ۱۹۷۴ بازمی گردد که کمیته مرکزی منونیت (کلیسا) استفاده از روش میانجی گری میان بزه دیده- بزهکاران را در «کتیچنر- واترلو» (اونتاریو) به دادگاه ها معرفی نمود. از آن زمان نهادهای غیر دولتی و مذهبی پیشگام استفاده از روش های عدالت ترمیمی شده اند. برای مثال «شورای کلیسا ‌در مورد عدالت و اصلاح و تربیت» که ائتلافی مذهبی مرکب از سرمایه گذاری یازده کلیسا در سطح ملی است از زمان تأسیس یعنی از سال ۱۹۷۴، عدالت ترمیمی را به عنوان محور و مبنای اقدامات خود در این کشور پذیرفته است.»^[۳۵]

 

در سال ۱۹۹۸، کمیته عدالت کیفری پارلمان، در مجازات ها، آزادی مشروط و جنبه‌های مربوط به اصلاح و تربیت بازنگری کرد و سپس گزارشی تحت عنوان «قبول مسئولیت» معروف به «گزارش داوبنی» منتشر نمود. این گزارش بر توجه به نیازهای بزه دیدگان و اجرای عدالت ترمیمی تأکید و توصیه نموده است دولت «از توسعه و تقویت برنامه های میانجی گری میان بزه دیده و بزهکار و ایجاد سازش میان آن ها در قلمرو کانادا و در تمام فرآیندهای عدالت کیفری حمایت کرده، به بزه دیدگان خدمات مؤثر و مفید ارائه دهد و مشارکت همه جانبه اعضای اجتماع در فرایند احرای عدالت در امور کیفری را تشویق نمایند.» در این گزارش توصیه شده است که هدف رسیدگی کیفری در قانون گذاری کیفری تصریح شود و صراحتاً ناظر به جبران ضرر و زیان بزه دیده و اجتماع و ارتقای احساس مسئولیت و ‌پاسخ‌گویی‌ بزهکار باشد. مطابق این توصیه، اهداف و اصول ناظر به رسیدگی کیفری و صدور حکم در قانون مجازات ۱۹۹۶ کانادا نیز صراحتاً مورد توجه قرار گرفت، به ترتیبی که هدف از رسیدگی کیفری و صدور حکم «جبران ضرر و زیان بزه دیده یا اجتماع»، «ارتقای احساس مسئولیت و ‌پاسخ‌گویی‌ در بزهکاران» و «شناخت ضرر وارده به بزه دیده و اجتماع» تعیین شده است.

 

در سال‌های ۱۹۹۰، عدالت ترمیمی در کانادا رو به گسترش نهاد. «انجمنهای ملی فعال در زمینه عدالت کیفری» که نهادی فراگیر در این کشور است در سال ۱۹۹۰ مجموعه ای از بیست سازمان ملی غیردولتی مرتبط با عدالت کیفری را گردهم آورد و مباحثی را تحت عنوان «رویکرد مسئولیت اجتماعی» به عدالت منتشر نمود.

 

یکی از مهمترین مصادیق اجرای عدالت ترمیمی توسط بومیان کانادا را می توان در پروژه،حلقه ها یا محافل التیام فراگیر «هالوواتر» ملاحظه کرد که متشکل از اجتماع افراد بومی در «مانتیوبا» است. این برنامه شامل یک گروه بررسی یا ارزیاب است که مجموعه ای از محافل یا حلقه های ایجاد التیام یا بهبودی را برای بزهکارانی که تقصیر و مسئولیت خود را پذیرفته اند، بزه دیدگان جرم سوءاستفاده جنسی و خانواده های آن ها به اجرا در می آورند. اجرای این برنامه مستلزم تشکیل چند حلقه یا محفل است. در حلقه اول، بزهکار در خصوص جرم ارتکابی با تیم ارزیاب سخن می‌گوید: در حلقه دوم با بزه دیدگان روبه رو شد و در خصوص آثار تجاوز و جرم ارتکابی و جرم ارتکابی بر زندگی شان با آن ها صحبت می‌کنند. در حلقه سوم، اجتماع بزرگتری وارد عرصه می شود. در آخرین حلقه گاهی تا ۲۰۰ نفر از اعضای جامعه حضور می‌یابند.

 

اجرای هرکدام از حلقه های مذکور ممکن است تا چهار ماه طول بکشد معمولاً پس از اجرای کامل این روش، قراردادی تنظیم می شود که نه تنها بزهکار و بزه دیده بلکه افراد دیگر اجتماع نیز آن را امضا می

 

1. 1. – رحیمی نژاد، اسمعیل، کرامت انسانی در حقوق کیفری، چاپ اول، ۱۳۸۷، ص ۱۷۳ ↑

 

1. 1. – همان، ص ۱۷۴ ↑

 

1. 1. – همان، ص ۱۷۶ ↑