چکیده

هدف اصلی این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر تجهیز منابع بر حسب اهمیت و اولویت در شعب بانک رفاه(شهر اصفهان) بوده است. بدین منظور عوامل مؤثر به پنج دسته کلی شامل: عوامل خدماتی، عوامل مالی، عوامل و شرایط فیزیکی، عوامل ارتباطی و انسانی و عوامل وابستگی سازمانی تقسیم شده اند .تحقیق از نوع کاربردی و روش آن توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش در برگیرنده مدیران و مشتریان شعب بانک رفاه شهر اصفهان می باشد. به دلیل حجم محدود جامعه مدیران، اطلاعات مورد نیاز این گروه از طریق سرشماری جمع آوری گردید و همچنین از جامعه مشتریان با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد 384 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه(یکی خاص مدیران و دیگری مشتریان) استفاده شد. این پرسشنامه ها بر اساس مبانی نظری و بصورت طیف لیکرت پنج گزینه ای طراحی شد. روایی محتوای پرسشنامه ها از نظر اساتید و متخصصان و کارشناسان مثبت ارزیابی گردید. اعتبار پرسشنامه ها نیز بر اساس ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد. برای پرسشنامه مدیران 85/0 و همین ضریب برای پرسشنامه مشتریان 825/0 بدست آمد و تجزیه و تحلیل اطلاعات، با استفاده از نرم افزار spss صورت گرفت. به علت عدم استفاده از نمونه گیری در جامعه اول پژوهش(مدیران شعب بانک رفاه شهر اصفهان) به آمار توصیفی بسنده شد و با استفاده از روش های آماری استنباطی سؤال های تحقیق در جامعه دوم (مشتریان بانک) مورد آزمون قرار گرفت. این آزمون های آماری شامل آزمون t تک متغیره و آزمون تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون t مستقل،آزمون توکی و همچنین آزمون رتبه ای فریدمن می باشد. نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان داد که تمامی پنج عامل فوق بر تجهیز منابع در شعب بانک رفاه بیش از حد متوسط تأثیرگذار بودند. ترتیب اهمیت عوامل از دیدگاه مشتریان عوامل خدماتی، عوامل فیزیکی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل مالی و عوامل وابستگی سازمانی و از دیدگاه مدیران عوامل خدماتی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل فیزیکی، عوامل مالی و عوامل وابستگی سازمانی می باشد. به علاوه در رابطه با عوامل مؤثر بر جذب منابع بانکی در بین برخی عوامل جمعیت شناختی از دیدگاه مشتریان(شامل:سن، مدرک تحصیلی، شغل)تفاوت معنا داری مشاهده شد.

واژگان کلیدی: بانک رفاه، تجهیز منابع، منابع بانکی

                                                                                                                    فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

تجهیز منابع پولی از همان ابتدا که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد و دادوستد و مبادله کالا را شروع کرد آغاز شد و همواره اصلی‌ترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بدین ترتیب بانک‌ها سپرده‌های مازاد در دسترس مردم را جمع‌آوری می‌کردند و با دادن وام به افراد نیازمند وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان ایفا می‌کردند.

معمولاً در فعالیت های یک بانک، جذب منابع مالی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، زیرا موفقیت در این زمینه می تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه ها باشد، از آنجا که جذب منابع مالی برای هر بانک و سیستم بانکی هم به عوامل برون سازمانی و هم به عوامل درون سازمانی مربوط می شود، شناخت این عوامل و میزان تأثیرگذاری هر کدام از آنها نیز برای موفقیت در این زمینه مهم و اساسی است.

بانک ها از طریق ارائه خدمات بانکی به مشتریان کسب درآمد می نمایند، بدین صورت که از طریق جذب سپرده های مردم با نرخ بهره پائین و اعطای تسهیلات با نرخ بهره بالاتر و نتیجه اختلاف دو نرخ، عایدی بانک می باشد که اصطلاحاً به آن حاشیه سود و بهره گفته می شود، صورت می پذیرد. بنابراین هرچقدر بانک بتواند از مقیاس های اقتصادی استفاده کند، سود حاصل از این عمل بیشتر خواهد بود.

سؤالی که در این جا مطرح می باشد این است که چه متغیرهای اقتصادی در جذب سپرده ها تأثیر گذارند؟ آیا متغیرهایی مثل: درآمد ملی، نرخ ارز، تورم و شاخص بهای دارایی هایی نظیر: کالاهای شبه سرمایه ای مانند خودرو، مسکن و قیمت سکه طلا روی حجم سپرده های بانکی مؤثرند؟ آیا عوامل مؤثر در بانکداری از قبیل تبلیغات، تعداد شعب، حجم تسهیلات اعطایی و… بر سپرده های بانک ها تأثیر گذار می باشند؟ و این که در صورت تأثیرگذاری، تأثیر هر کدام از متغیرهای مذکور به چه میزان می باشد؟

سودآوری بانک ها تحت تاثیر عوامل داخلی قابل کنترل مدیریت بانک و یا تحت تاثیر عوامل و شرایط اقتصادی حاکم بر کشورها و عوامل محیطی که بر آن تأثیر می گذارند، می باشد. لذا برای دوری از هر انحرافی عوامل مؤثر بر سودآوری به دو گروه اصلی: عوامل تعیین کننده داخلی و بیرونی تقسیم شده اند .

در این مجموعه عوامل مؤثردرجذب منابع بانکی که تحت تأثیر عوامل داخلی قابل کنترل مدیریت می باشد، مورد مطالعه قرار می گیرد.

1-2- بیان مساله

گر چه عواملی چون صنعتی شدن جوامع، گسترش و تحول در فعالیت های اجتماعی و در نتیجه پدیدار شدن نیازهای جدید از عوامل مهم و اثر گذار در ایجاد و گسترش نهادهای مالی بوده اند ولی توسعه و پیشرفت های اقتصادی نیز یکی از مهمترین عوامل در گسترش و تحول این نهادها به شمار می روند، در واقع نهادهای مالی جهت تسهیل در پیشرفت های دیگر نهادهای اقتصادی شکل گرفته اند و لذا می توان عنوان نمود وجود نهادها و بازارهای مالی پیشرفته همراه با به کارگیری روش های نوین، با درجه توسعه یافتگی یک کشور ارتباط مستقیم دارد(رازانی،1382).

یکی از مهمترین عوامل رشد و توسعه اقتصادی کشورها به خصوص کشورهای در حال توسعه از جمله ایران، تشکیل سرمایه های مالی و فیزیکی می باشد و می توان ادعا نمود بانک ها و مؤسسات مالی و اعتباری از مهمترین نهادها در جذب وجوه سرمایه ای  و انتقال آن به بخش های اقتصاد می باشند.

در این شرایط جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد. البته گرچه بلافاصله پس انقلاب با حذف بانک های خصوصی، همۀ گروه های بانکی زیر نظر دولت اداره شدند، ولی کم و بیش در جذب بیشتر منابع مالی با یکدیگر به رقابت پرداخته اند. امروزه به جز رقابت بین گروه های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض الحسنه نیز مزید بر علت شده و لذا در سیستم بانکی کشور در جذب منابع مالی به رقابت پرداخته اند(رازانی،1382).

حال در این شرایط بررسی عوامل مؤثر بر جذب منابع مالی در گروه بانک رفاه در شهر اصفهان، و همچنین معرفی راهکارهای مؤثرتر جذب منابع مالی می تواند به عنوان چراغی فراسوی آینده جهت کارایی بیشتر و رقابت مؤثرتر و کاراتر این گروه بانکی مطرح شود.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

فصل اول

کلیات طرح

مقدمه

در طلیعه قرن جدید که سازمانها به خصوص نهادهای فرهنگی با محیط رقابت جهانی مواجه هستند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیتهای کاری احساس می شود؛ نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال ادامه روش ها و رویه های کاری ثابت خود، روشهای کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه ای که سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند و برای اینکه از قافله رقابت عقب نیافتند اکثر این سازمانها توجه خود را معطوف به  توانمندسازی کارکنان کرده و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند.

در واقع، ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، معنا جویی در کار، نوع دوستی و … به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند.

از طرفی دیگر، مهمترین عامل بهر ه وری در سازمانها و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هرجامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است؛ بدین سبب است که مسئولان سازمانها با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول میدارند. یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توانمندسازی کارکنان است. عده ای تصور می کنند توانمندسازی مفهومی قدیمی است درحالی که این طور نیست. در واقع، توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تکنولوژیک و رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است از این رو در فرآیند توانمندسازی کارکنان، اهمیت بسزایی قایل شده اند.

از آنجا که توانمندسازی کارکنان به یکی از مهمترین دلمشغولیهای مدیران تبدیل گردیده است. تشدید رقابت در بازارهای جهانی موجب گردیده تا ایجاد مزیت نسبی در سازمان در گرو پایداری، دوام و نیز در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها باشد که بر این اساس، سازمان می‌بایست در قیاس با رقبا ضمن عرضه محصولات و خدمات با شرایط رقابتی بهتر و جلب رضایت‌مندی مشتریان، استمرار در کیفیت را نیز حفظ نماید. بر پایه این فرض اساسی، اعتقاد جدی بر آن است که بقا و توسعه سازمانی زمانی تحقق می‌یابد که سازمان از نیروهای دانشی، خلاق و با‌انگیزه که توانایی حل مساله و خود مدیریتی در کار را داشته باشند برخوردار باشد. به این اعتبار توانمند سازی را می‌توان به ایجاد ظرفیت در کارکنان برای ایفای بهینه نقشی که بر عهده دارند توام با کارایی و اثربخشی بیشتر تعریف نمود.

با این رویکرد و با توجه به اینکه توسعه کیفی سازمان و خلق فرصتهای جدید کاری آنگاه تحقق می‌یابد که سازمان از منابع‌انسانی توانمند برخوردار باشد، لذا بر آن هستم تا با رویکردی تحلیلی و پژوهشی و با استفاده از مدلی کارآمد ، ضمن بررسی عناصر اصلی بعنوان عوامل اثر‌گذار در فرایند توانمند‌سازی کارکنان، به تحلیل نارسائیهای سازمانی و تشریح راهکارهای موجود در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی بپردازند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه:

امروزه عناوینی چون سازمان موفق، ماندگار، آرمانی، رهسپار تعالی، سرآمد، متعالی و… از عبارتهای رایج حوزه مطالعاتی سازمان و مدیریت اند و گروههای مختلفی از افراد به دنبال شناسایی و معرفی ویژگی های این قبیل سازمانها هستند. سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلند مدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیتهای کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی، به نتایجی بهتراز سازمانهای همتراز دست مییابد. مسلماً سازمانها برای

متعالی شدن و رسیدن به سازمانی با عملکرد بالا، نیازمند طرحریزی و عملیاتی کردن برنامه های ساختاریافته هستند (عقیلی و همکاران،1389)

در فصل حاضر محقق پس از بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق به معرفی اهداف تحقیق، مدل مفهومی، فرضیات پژوهش و سپس روش تحقیق می پردازد و جامعه اماری مورد مطالعه را تشریح می نماید. در پایان به صورت خلاصه واژگان کلیدی تحقیق تشریح می شود.

• بیان مساله تحقیق:

ارتقاء عملکرد کارکنان هدفی است که مدیران اجرایی همواره تمایل دارند به طور مشخص و قابل اطمینانی راههای دست‌یابی به آن را دریابند. (پات و احمدیان،1378) این اصطلاح کارکنان را به منزله شرکایی در نظر می‌گیرد که از طریق عملکرد مطلوب، ضریب موفقیت برنامه‌های سازمان را برای دستیابی به موفقیت ارتقا می‌دهند (پاپاسولومو و دوکاکیس، 2002). بر اساس این رویکرد، عملکرد مطلوب نیروهای انسانی تحت تأثیر دامنه‌ای گسترده‌ از متغیرهایی مانند چگونگی سازمان‌دهی، روش تصمیم‌گیری، ارزیابی عملکرد، فرهنگ سازمانی و سبک رهبری قرار دارد ( نمانیخ و کلر، 2007).

بی شک عملکرد هر سازمان بعنوان ماحصل تمامی نهاده های آن همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است ومدیران برای سنجش موثر بودن فعالیتهای سازمان نیازمند شناسایی عوامل موثر بر عملکرد هستند (مارتین،1998) در بررسی عوامل موثر بر عملکرد تحقیقات فراوانی انجام شده است و عوامل بسیار زیادی نیز در این راستا معرفی شده اند؛ هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخشی را از میان بقیه برگزیده اند: توانایی^[1]، درک^[2]، حمایت سازمانی^[3]،انگیزه^[4]،             سازش محیطی^[5]، اعتبار^[6] و بازخورد^[7]. آنها این مدل (ACHIEVE) را به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و ارائه راهبردهایی برای تغییر و حل این مشکلات طرح ریزی کردند (حجازی، 1384)

اهمیت عملکرد بویژه در بخش دولتی بیشتر آشکار می شود. عملکرد انسان در درون سازمان انعکاسی از دانش، مهارت و ارزشهای او است.به همین منظور شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان یکی از اهداف بهسازی نیروی انسانی در مدیریت بخش های دولتی است که برای سنجش دانش، توانایی، انگیزش، رفتار شغلی و عملکردی کارکنان پایه ریزی می شود.( همان)

معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور با هدف اعمال نظارت‌های مالی بر هزینه‌های وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی، شرکت‌های دولتی و سایر دستگاه‌های اجرایی که از بودجه عمومی دولت اعتبار دریافت می‌دارند، یکی از دو معاونت وزارت امور اقتصادی و دارایی است که لزوم توجه به عملکرد و شناسایی عوامل موثر بر عملکرد آن می تواند باعث افزایش موفقیت این سازمان در دستیابی به اهداف خود شود و این امر تاثیر زیادی بر سازمانهای تحت نظارت ان نیز می گذارد لذا؛  این پژوهش در پی آنست که عوامل مؤثر بر عملکرد معاونت نظارت مالی و خزانه را با استفاده از مدل هفت عامل عملکرد هرسی و گلداسمیت، بررسی نماید.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

گردشگری در حال حاضر یکی از حوزه های خدماتی مهم در جهان محسوب می‌شود که به دنبال خود زنجیره‌ی ارزش زیادی را در سایر حوزه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به دنبال دارد. از این رو رونق و پایداری بلند‌مدت آن همواره یکی از دغدغه‌های مسئولان و کارشناسان امر می باشد. در این میان تصمیم یک گردشگر پس از اقامت یا بازدید از یک منطقه گردشگری از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است که از آن در مبانی نظری غالباً تحت عنوان واکنش رفتاری یاد می‌شود. بنابراین درک واکنش‌های رفتاری بازدیدکنندگان برای مدیران مقصد گردشگری مهم می‌باشد. پژوهش حاضر تأثیر عواملی چون ویژگی‌های مقصد، کیفیت درک شده خدمات گردشگری، ارزش درک شده و رضایت را بر واکنش‌های رفتاری گردشگران را مورد بررسی قرار می‌دهد. جامعه‌ی آماری تحقیق کلیه گردشگران ورودی به استان گیلان در نوروز 1393 بودند که 384 نفر به عنوان نمونه آماری به روش نمونه‌گیری غیراحتمالی در دسترس و با در نظر گرفتن سطح اطمینان 95 درصد و با در نظر گرفتن دقت برآورد 5 درصد برای جامعه آماری نامحدود انتخاب شدند. ابزار تحقیق پرسشنامه بود که پس از تایید روایی و پایایی، توزیع و داده‌ها با استفاده از تکنیک مدل‌یابی معادلات ساختاری در نرم‌افزار لیزرل تحلیل شد. مطابق با نتایج، ویژگی‌های مقصد بطور مستقیم و مثبت بر کیفیت درک شده خدمات گردشگری در مقصد تأثیر گذار است و ارزش درک شده و رضایت بطور مستقیم و مثبت از کیفیت درک شده تأثیر می‌پذیرد، علاوه بر این تأثیر مستقیم مثبت ارزش درک شده و رضایت بر واکنش‌های رفتاری نیز تأیید شده و همچنین کیفیت خدمات درک شده بازدیدکنندگان بصورت غیر مستقیم و از طریق متغیرهای میانجی رضایت و ارزش درک شده، بر واکنش‌های رفتاری تأثیر گذار است.

واژگان کلیدی: ویژگی‌های مقصد گردشگری، کیفیت خدمات درک شده، ارزش درک شده، رضایت، واکنش‌هایرفتاری

1-1) مقدمه

در میان صنایع خدماتی، صنعت گردشگری یکی از بخش‌های پیشتاز و در حال رشد در سطح بین‌المللی است و طبق پیش‌بینی‌های صورت گرفته، تقاضا برای گردشگری بین‌المللی تا سال 2020 به 1میلیارد نفر در سال خواهد رسید. به همین دلیل، گردشگری به عنوان موضوعی مهم و اساسی در تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشورها محسوب می‌شود و با گسترش آن می‌توان مسیری را برای افزایش درآمدهای کشور و کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و درنتیجه فراهم نمودن مسیری مطلوب برای دستیابی به توسعه پایدار و همه‌جانبه ترسیم نمود (کوزه‌چیان و همکاران،1390،ص20).

گردشگری به عنوان صنعتی نوپا در سال‌های اخیر تاثیرات زیادی بر وضعیت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جهان داشته است. ایجاد اشتغال، ارزآوری، تعادل منطقه‌ای، کمک به صلح جهانی، کمک به سرمایه گذاری در میراث فرهنگی، بهسازی محیط، کمک به بهسازی زیست‌گاههای حیات وحش، توسعه نواحی روستایی برخوردار از جاذبه‌های گردشگری و جلوگیری از مهاجر‌فرستی جمعیت و مانند آن، از جمله مزایای این صنعت بوده است (گودرزوند چگینی و مولایی هشجین،1388،ص180).

گردشگری یکی از بخش‌هایی است که به دلیل تأثیرهای مثبت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی در حال تبدیل‌شدن به صنعت اول در جهان است؛ طوری که بسیاری از کشورها با ایجاد زمینه‌ها و زیرساخت‌های مناسب درصدد بهره‌برداری از مزایای این صنعت هستند. برای اغلب این کشورها گردشگری منبع مهمی برای فعالیت‌های تجاری، کسب درآمد، اشتغال‌زایی و مبادلات خارجی محسوب می‌شود. بسیاری از این کشورها سالانه درآمد سرشاری از این صنعت به دست می‌آورند، صنعتی که به دلیل آلودگی کمتر و پیامدهای منفی پایینی که به همراه دارد صنعت پاک نامیده می‌شود. به تبع از کشورهای موفق در صنعت گردشگری دیگر کشورها نیز انگیزه توسعه این بخش را مورد توجه قرار داده‌اند تا از مزیت‌های آن بی‌نصیب نباشند. ولی دستیابی به مزیت نسبی در این بخش نیازمند ایجاد زیرساخت‌های مناسب، تأمین نیازمندیهای گردشگران و ایجاد تسهیلات مطلوب گردشگری است. با توجه به تعدد نیازهای گردشگران به عنوان عوامل جذب و توسعه گردشگری، توسعه این بخش مستلزم شناخت این نیازمندیها و تأمین آن از سوی مقصد است. طوریکه بر اساس این نیازها و خواسته‌های گردشگران، مناطق مختلف گردشگری با ویژگی منحصر به فرد شکل گرفته‌اند و نوع شناسی‌های مختلفی از گردشگری ارائه شده است (ابراهیم‌پور و همکاران،1390،ص70). برای مثال در یکی از طبقه‌بندی‌ها به گردشگری انبوه و جایگزین، فرهنگی و هنری، ماجراجویانه، طبیعت‌گرا، تاریخی و باستانی، ورزشی، ساحلی، مصرفی، سلامتی و دیدار از بستگان  می‌توان اشاره نمود. در نوع شناسی دیگر به گردشگری تفریحی، تجاری، فرهنگی، سلامتی و بهداشتی، مذهبی، مبادلات علمی، ورزشی، جنسی، ماجراجویانه و طبیعت‌گرا اشاره شده که هر یک مورد توجه و خواست بخشی از گردشگران است (ابراهیم‌پور و روشندل اربطانی،1390،ص2). کشورهای مقصد برای موفقیت در جذب گردشگران باید با توجه به ویژگی‌های فرهنگی و جغرافیایی خود نسبت به فراهم آوردن زیرساخت‌های لازم و تبدیل شدن به مقصد گردشگران در حوزه خاص خود اقدام نمایند. این کار نیازمند رویکردی نظام‌گرا نسبت به بخش گردشگری است تا از طریق ایجاد و تأمین تسهیلات مورد نیاز زمینه توسعه گردشگری را فراهم نماید. از آنجا که وجود تسهیلات مورد نیاز اولین گام در جذب و نگهداری گردشگران که به معنی تقاضای مجدد آنها است؛ از این‌رو شناخت وضعیت منطقه از حیث وجود سطحی از این عوامل، زمینه را برای آشنایی با وضعیت گردشگری منطقه و آسیب شناسی و توسعه آن فراهم می‌آورد تا با تأمین انتظارات و نیازهای گردشگران، رضایت و وفاداری آنها را نسبت به مقصد ایجاد نمایند (یسال[1]،2003،ص37). به عبارتی دیگر امکان بازگشت و تقاضای مجدد گردشگری بستگی به میزان رضایت آنها از مقصد دارد و تأمین رضایت آنها به نوبه خود وفاداری آنها را به مقصد افزایش خواهد داد (ابراهیم‌پور و روشندل اربطانی،1390،ص3).

در این میان، استان گیلان که بی‌تردید یکی از کانون‌ها و قطب‌های بسیار تعیین‌کننده گردشگری کشور محسوب می‌شود، علی‌رغم برخورداری از جاذبه‌های گردشگری متنوع، اعم از طبیعی، تاریخی، فرهنگی و …  هنوز مسیر توسعه از بستر صنعت توریسم را به خوبی طی ننموده و راه طولانی تا تحقق بروندادهای اقتصاد توریسم در پیش دارد. به علت حجم زیاد گردشگر سالانه سرمایه‌گذاری زیادی در گردشگری انجام می‌گیرد که به طور خلاصه به پیدایش مقصدهای جدید گردشگری منجر شده است و این روند به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر با شدت بیشتری دنبال می‌شود. بدیهی است یکی از پی‌آمدهای این موضوع پدیدار شدن رقابت فزاینده در بین مقصدها می‌باشد. بصورت کلی شاخص‌های موفقیت در این رقابت را می‌توان در جذب گردشگر بیشتر، مراجعه‌ی مجدد و ترغیب دیگران برای بازدید توسط گردشگر تعریف کرد که البته این شاخصها برای یک دوره‌ی زمانی میان مدت یا بلند مدت دارای اعتبار و قابل اتکا هستند. این امر یکی از موضوعات مورد توجه در مطالعات گردشگری است که تحت عنوان واکنش‌های رفتاری از آن یاد می‌شود. این متغیر به عنوان یک متغیر وابسته نهایی تحت تأثیر متغیرهای مستقل و میانجی دیگری می‌باشد (زارعی و همکاران،1391،صص143-142) که نوع و چگونگی حضور و تأثیرگذاری آنها موضوع پژوهش حاضر است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.

استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند سازمان به کارکنان خود کمک می کند تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و براحساس ناتوانی ودرماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد می‌انجامد .تواناسازی همچنین به تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است، می پردازد.

توانمندسازی عبارت است ازطراحی وساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری رانیز داشته باشند.ویاعبارتی توانمند سازی عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز. اجرای عوامل توانمند سازی در سازمان ها بسیار مفید و باعث افزایش بهره وری سازمان وکارکنان می شود.به منظورتوانمند سازی کارکنان درسازمان هابه بستر سازی اولیه ومناسب درمحیط سازمان نیاز است.درسازمان هایی که عوامل تاثیرگذار در توانمند سازی به طور کامل اجرا می شود بیشترین بهره وری در سازمان وجود دارد.(سلاجقه ، سنجر ویوسفی ، محمدعلی ، 1387 :1)

بر این اساس باتوجه به تشکیلات واهداف و وظایف اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران بررسی وضعیت منابع انسانی این اداره امری پرهیز ناپذیراست.بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی،در این پژوهش سعی براین است به بررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این اداره برداریم.

بنابراین در این تحقیق ابتدا کلیات پژوهش شامل طرح مسئله، هدف تحقیق، ضرورت و اهمیت، سوالات پژوهش فرضیه ها، چارچوب و مدل پژوهش، روش تحقیق، قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی، جامعه و حجم نمونه و تعاریف واژگان پرداخته شد و در فصل دوم مباحث نظری و تحقیقات صورت گرفته در داخل و خارج از ایران آورده شده و فصل سوم به روش شناسی تحقیق اختصاص یافته و فصل چهارم نیز تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از پاسخگویان در قالب آمار توصیفی و استنباطی می باشد و در فصل پایانی تحقیق به نتیجه گیری و ذکر پیشنهادات و محدودیت های پژوهش پرداخته شده است.

1-1.بیان مساله تحقیق

سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده  و دارای حدود و ثغور مشخصی است. عبارت« به صورت آگاهانه هماهنگ شده» دلالت بر مدیریت دارد و عبارت« پدیده اجتماعی» به این معناست که سازمان از افراد یا گروه هایی که با هم تعامل دارند تشکیل شده است(رابینز، 22:1987).

کارائی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. در این میان انسانها به عنوان کارمندان سازمانها می توانند دارای نگرش های متفاوت باشند.

در توانمندسازی، خود مختاری و آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود. به  عبارت دیگر پر بار سازی عمودی و سایر روش های مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان، توانمندسازی نامیده می شود  (2001.(Huczynski & Buchanan,

توماس وولتهاوس(1990)توانمندسازی روا ن شناختی رافرایندافزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی ، احساس شایستگی، احساس استقلال ، احساس مؤثر بودن و احساس معنی داری می شود مطالعات میشرا(1992) بعد “اعتماد ” را به ابعاد فوق افزود و پنج بعد روان شناختی توانمندسازی شکل گرفت است.

برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. به طور کلی برخی از عوامل مربوط به شرایط سازمانی و ماهیت ساختار رسمی  سازمان که لازمه توانمندی کارکنان می باشد، شامل: داشتن اهداف روشن، ساختار سازمانی، ارزیابی عملکرد، نظام پاداش دهی، دسترسی کارکنان به منابع و رشد حرفه ای کارکنان می باشد. بی شک توجه ویژه به عوامل موثربرتوانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای تهران می تواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی واثربخشی هرچه بیشتر آموزش ها به متقاضیان و جوانان جویای کار مورد توجه قرار گیرد.

در واقع کارکنانی که توانمندتر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، و به احتمال زیاد همکاری ومشارکت کاری بیشتری دارند.توانمندسازی کارکنان یکی ازابزارهای موثربرای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.

بر اساس ماده 21 قانون برنامه پنجم توسعه کشور سازمان آموزش فنی و حرفه ای به عنوان اصلی ترین دالان مهارت آموزی نیروی کار و ارائه دهنده آموزش های غیر رسمی در زمینه افزایش مهارت و دانش مطابق با فناوری روز در کشور شناخته شده است، بدین جهت اثربخش کردن هرچه بیشتر فعالیت های آموزشی نیازمند شناخت و توجه ویژه به توانمند سازی نیروی انسانی موجود در حوزه های ستادی و کادر آموزشی خود می باشد.عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شده است. برای حل چنین مشکلاتی در این پژوهش عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان تهران مورد بررسی قرار می گیرد. لذا در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که آیا متغیرهای  احساس معنی داری، احساس موثر بودن، احساس انتخاب،احساس شایستگی، احساس اعتماد بر توانمندسازی موثر هستندواینکه آیا توانمندسازی بر حسب متغیرهای زمینه ای( فردی) دارای تفاوت معناداری است؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.