لطفا صفحه را ببندید
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق
1-3. اهمیت و ارزش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………… 6
1-5. سوالات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………… 7
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1. سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………. 12
2-1-1. تعریف سلامت سازمانی …………………………………………………………………………………………………….. 12
2-1-2. ویژگی های سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………… 15
2-1-2-1. نمایی از سازمان سالم …………………………………………………………………………………………………… 15
2-1-2-2. ویژگی های سازمان های سالم ……………………………………………………………………………………….. 18
2-1-3. سازمان ناسالم ………………………………………………………………………………………………………………….. 18
2-1-3-1. پیامدهای ضعف سلامت ………………………………………………………………………………………………… 19
2-1-3-2. شیوه های مقابله با ضعف سلامت …………………………………………………………………………………… 20
2-1-4. منابع سلامت سازمانی ………………………………………………………………………………………………………. 20
2-1-5. نظریه های سازمان سالم …………………………………………………………………………………………………… 21
2-1-6. مولفه های سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. 24
2-1-7. ارزش های سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. 25
2-1-8. ابعاد سازمان سالم ……………………………………………………………………………………………………………. 25
2-1-9. شرح مولفه های سازمان سالم از نظر مایلز ………………………………………………………………………….. 27
2-1-9-1. تمرکز بر اهداف ……………………………………………………………………………………………………………. 28
2-2-9-1-1- ویژگی های اهداف …………………………………………………………………………………………………… 30
2-1-9-1-2. تعیین اهداف در کتابخانه ها ……………………………………………………………………………………… 30
2-1-9-1-3. مدیریت بر مبنای هدف در کتابخانه ها ………………………………………………………………………. 32
2-1-9-2. کفایت ارتباطات …………………………………………………………………………………………………………… 33
2-1-9-2-1. مفهوم ارتباط …………………………………………………………………………………………………………… 33
2-1-9-2-2. شیوه های ارتباط ……………………………………………………………………………………………………… 34
2-1-9-2-3- ارتباطات در کتابخانه ها …………………………………………………………………………………………… 36
2-1-9-2-4. ضرورت های اساسی ارتباط سازمانی …………………………………………………………………………… 37
2-1-9-2-5. موانع سازمانی ارتباط ………………………………………………………………………………………………… 38
2-1-9-2-6. جریان های ارتباطی ………………………………………………………………………………………………….. 38
2-1-9-3. توزیع بهینه قدرت ………………………………………………………………………………………………………… 40
2-1-9-3-1. مدیریت مشارکتی ……………………………………………………………………………………………………. 41
2-1-9-3-2. اهداف مدیریت مشارکتی ………………………………………………………………………………………….. 42
2-1-9-3-3. مدیریت مشارکتی در کتابخانه ………………………………………………………………………………….. 42
2-1-9-4. کاربرد منابع ………………………………………………………………………………………………………………… 43
2-1-9-4-1. شرح اصل پیتر …………………………………………………………………………………………………………. 45
2-1-9-4-2. کاربرد منابع در کتابخانه …………………………………………………………………………………………… 46
2-1-9-5. اتحاد و همبستگی ………………………………………………………………………………………………………… 47
2-1-9-5-1. اتحاد و همبستگی در کتابخانه ها ………………………………………………………………………………. 48
2-1-9-6. روحیه …………………………………………………………………………………………………………………………. 49
2-1-9-7. نوآوری ………………………………………………………………………………………………………………………… 50
2-1-9-7-1. خلاقیت و نوآوری …………………………………………………………………………………………………….. 50
2-1-9-7-2. تفکر تحلیلی و تفکر خلاق …………………………………………………………………………………………. 51
2-1-9-7-3. خلاقیت در سازمان …………………………………………………………………………………………………… 51
2-1-9-7-4. تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان ………………………………………………………………………….. 52
2-1-9-7-5. خودنوسازی سازمان ………………………………………………………………………………………………….. 53
2-1-9-8. خودمختاری …………………………………………………………………………………………………………………. 53
2-1-9-9. سازگاری با محیط ………………………………………………………………………………………………………… 54
2-1-9-9-1. سازماندهی ………………………………………………………………………………………………………………. 55
2-1-9-9-2- سازگاری با محیط در کتابخانه ها ……………………………………………………………………………… 55
2-1-9-9-3. اصلاح بوروکراسی کتابخانه ای …………………………………………………………………………………… 57
2-1-9-10. کفایت حل مشکلات …………………………………………………………………………………………………… 58
2-1-9-10-1. تصمیم گیری ………………………………………………………………………………………………………… 58
2-1-9-10-2. تعاریف تصمیم گیری ……………………………………………………………………………………………… 59
2-1-9-10-3. تصمیم گیری در کتابخانه ها …………………………………………………………………………………… 59
2-1-9-10-4. شیوه های تصمیم گیری …………………………………………………………………………………………. 60
2-1-9-10-5. مراحل تصمیم گیری ………………………………………………………………………………………………. 61
2-1-10. اعمال، ارزیابی و کنترل سلامت سازمانی …………………………………………………………………………… 62
2-1-10-1. اعمال سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. 62
2-1-10-2. ارزیابی سلامت سازمانی ………………………………………………………………………………………………. 62
2-1-10-3- کنترل سلامت سازمانی ……………………………………………………………………………………………… 63
2-2. کتابخانه عمومی …………………………………………………………………………………………………………………… 64
2-2-1. اهداف کتابخانه عمومی ……………………………………………………………………………………………………… 65
2-2-2. ویژگی های کتابخانه ها …………………………………………………………………………………………………….. 65
2-2-2-1. کتابخانه عمومی به مثابه نهادی اجتماعی ……………………………………………………………………….. 65
2-2-2-2- کتابخانه ها به عنوان سازمان ………………………………………………………………………………………. 66
2-2-2-3. کتابخانه به منزله سازمان دیوانسالارانه …………………………………………………………………………… 69
2-3. پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………. 71
2-3-1. تحقیقات داخلی ……………………………………………………………………………………………………………….. 71
2-3-2. تحقیقات خارجی ………………………………………………………………………………………………………………. 72
2-3-3. جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………………. 73
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1. روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………….. 75
3-2. جامعه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………… 76
3-3. برآورد حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………………… 76
3-4. روش و طرح نمونه‌گیری ………………………………………………………………………………………………………… 76
3-5. ابزار گردآوری داده‌ها ……………………………………………………………………………………………………………… 77
3-5-1. روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………….. 77
3-5-2. پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………… 77
3-6. شیوه جمع آوری اطلاعات و رعایت جنبههای اخلاقی ……………………………………………………………….. 78
3-7. روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………………………………………………………………………………….. 78
3-8. جمع بندی فصل ………………………………………………………………………………………………………………….. 79
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافتهها
4-1. بررسی وضعیت جمعیتشناختی …………………………………………………………………………………………….. 80
4-1-1. توزیع فراوانی و درصد آزمودنیها بر اساس جنسیت ……………………………………………………………… 80
4-1-2. توزیع فراوانی و درصد آزمودنیها بر حسب رشته تحصیلی …………………………………………………….. 81
4-1-3. توزیع فراوانی و درصد آزمودنیها برحسب سابقه خدمت ……………………………………………………….. 81
4-1-4. توزیع فراوانی و درصد آزمودنیها برحسب میزان تحصیلات …………………………………………………… 82
4-1-5. توزیع فراوانی و درصد آزمودنیها برحسب نوع کار در کتابخانه ………………………………………………. 83
4-2. بررسی سؤال‌های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 84
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
5-1. خلاصه موضوع و روش‌ها ……………………………………………………………………………………………………….. 99
5-2. بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………………….. 100
5-3. محدودیت‌های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………. 103
5-4. پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………………………………… 103
5-5. پیشنهادهایی جهت پژوهش‌های آتی ……………………………………………………………………………………… 104
منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 105
پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………………… 111
فهرست نمودار ها
نمودار 2-1. مدل ایجاد و استقرار نظام اداری سالم…………………………………………………………………………….. 21
نمودار 2-2. شاخص های سلامت سازمانی با رویکرد فرایندی……………………………………………………………… 24
نمودار 2-3. عناصر سلامت سازمانی…………………………………………………………………………………………………. 27
نمودار 4-1. درصد فراوانی آزمودنیها برحسب جنسیت……………………………………………………………………… 81
نمودار 4-2. درصد فراوانی آزمودنیها برحسب رشته تحصیلی…………………………………………………………….. 81
نمودار 4-3. درصد فراوانی آزمودنیها برحسب سابقه خدمت………………………………………………………………. 82
نمودار 4-4. درصد فراوانی آزمودنیها برحسب میزان تحصیلات…………………………………………………………… 83
نمودار 4-5. درصد فراوانی آزمودنیها برحسب نوع شغل…………………………………………………………………….. 83
فهرست جداولها
جدول2 -1. منابع تاثیرگذار بر سلامت سازمانی…………………………………………………………………………………. 63
جدول 3-1. تعداد جامعه، حجم نمونه و بازگشت پاسخنامه……………………………………………………………….. 76
جدول 3-2. تناظر سوالهای پرسشنامه بر اساس ابعاد سلامت سازمانی……………………………………………….. 77
جدول 3-3. ضریب پایایی مولفه‌های سلامت سازمانی……………………………………………………………………….. 78
جدول 4-1. توزیع فراوانی و درصد آزمودنیها برحسب جنسیت………………………………………………………….. 80
جدول 4-2. توزیع فراوانی و درصد آزمودنیها برحسب رشته تحصیلی…………………………………………………. 81
جدول 4-3. توزیع فراوانی و درصد آزمودنیها برحسب سابقه خدمت…………………………………………………… 81
جدول 4-4. توزیع فراوانی و درصد آزمودنیها برحسب میزان تحصیلات………………………………………………. 82
جدول 4-5. توزیع فراوانی و درصد آزمودنیها برحسب نوع کار در کتابخانه…………………………………………. 83
جدول 4-6. نتایج آزمون کولموگروف ـ اسمیرنف………………………………………………………………………………. 84
جدول 4-7. فراوانی و درصد پاسخگویان نسبت به گویه‌های مؤلفه اول………………………………………………… 84
جدول 4-8. نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی(3X=)………………………………… 85
جدول 4-9. فراوانی و درصد پاسخگویان نسبت به گویه‌های مؤلفه دوم……………………………………………….. 85
جدول 4- 10. نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی(3X=)…………………………….. 85
جدول 4-11. فراوانی و درصد پاسخگویان نسبت به گویه‌های مؤلفه سوم…………………………………………….. 86
جدول 4- 12. نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی(3X=)…………………………….. 86
جدول 4-13. فراوانی و درصد پاسخگویان نسبت به گویه‌های مؤلفه چهارم………………………………………….. 86
جدول 4- 14. نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی(3X=)…………………………….. 87
جدول 4-15. فراوانی و درصد پاسخگویان نسبت به گویه‌های مؤلفه پنجم…………………………………………… 87
جدول 4-16. نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی(3X=)………………………………. 87
جدول 4-17. فراوانی و درصد پاسخگویان نسبت به گویه‌های مؤلفه ششم…………………………………………… 88
جدول 4-18. نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی(3X=)……………………………… 88
جدول 4-19. فراوانی و درصد پاسخگویان نسبت به گویه‌های مؤلفه هفتم…………………………………………… 89
جدول 4-20. نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی(3X=)……………………………… 89
جدول 4-21. فراوانی و درصد پاسخگویان نسبت به گویه‌های مؤلفه هشتم………………………………………….. 89
جدول 4-22. نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی(3X=)……………………………… 90
جدول 4-23. فراوانی و درصد پاسخگویان نسبت به گویه‌های مؤلفه نهم……………………………………………… 90
جدول 4-24. نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی(3X=)……………………………… 90
جدول 4-25. فراوانی و درصد پاسخگویان نسبت به گویه‌های مؤلفه دهم…………………………………………….. 91
جدول 4-26. نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی(3X=)………………………………. 91
جدول 4-27. مقایسه میانگین نمرات مولفه‌های سلامت سازمانی در کتابخانه‌های عمومی شهرداری اصفهان 92
جدول 4-28. آماره آزمودنیها برحسب جنسیت با توجه به مؤلفه‌های پژوهش…………………………………….. 92
جدول 4-29. آماره آزمودنیها برحسب رشته تحصیلی با توجه به مؤلفه‌های پژوهش……………………………. 93
جدول 4-30. آماره آزمودنیها برحسب سابقه خدمت با توجه به مؤلفه‌های پژوهش……………………………… 94
جدول 4-31. مقایسه زوجی اختلاف میانگین نمره مولفه توزیع بهینه قدرت با توجه به سابقه خدمت……. 95
جدول 4-32. آماره آزمودنیها برحسب میزان تحصیلات با توجه به مؤلفه‌های پژوهش…………………………. 95
جدول 4-33. آماره آزمودنیها برحسب نوع کار با توجه به مؤلفه‌های پژوهش………………………………………. 97
جدول 4- 34. نتایج آزمون t تک متغیره، مقایسه میانگین با میانگین فرضی (3X=)……………………………. 98
چکیده
برای دانلود متن کامل پایان نامه کلیک کنید
هدف پژوهش حاضر” بررسی رابطه هوش هیجانی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی در دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ده کشور” بود .پژوهش به شیوه توصیفی (همبستگی)انجام شد.جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران گروههای آموزشی دانشگاههای مذکور به تعداد115نفر بود.نمونه آماری پژوهش 83 نفرازمدیران (70 نفر مرد و13نفر زن) به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه ، یکی پرسشنامه هوش هیجانی بار-ان ودیگری پرسشنامه محقق ساخته خودکارامدی بود .برای تجزیه و تحلیل داده ها ، از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان دادکه بین هوش هیجانی مدیران و خودکارامدی آنان رابطه معنادار وجود دارد.همچنین بین هر کدام از مولفه های انگیزش وهمدلی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معناداروجود دارد. بین مولفه های خودآگاهی ، خود گردانی و مهارت های اجتماعی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنادار مشاهده نشد. همچنین از بین مولفه های هوش هیجانی ،مولفه انگیزش پیش بینی کننده ی معنی داری برای خود کارامدی می باشد.
مقدمه :
امروزه بسیاری از سازمانها دستخوش تغییرند و هر گونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییر ها سازگار شوند در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمر بخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت، اهمیت فزاینده دارد.بررسیها نشان داده است که گوی رقابت اینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثر بخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند در این زمینه هوش هیجانی یکی از مولفه های است که میتواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند وبه گفته گلمن (1998) شرط حتمی واجتناب ناپذیر در سازمان به حساب میاید اخیرا برخی از دانشمندان نیز دریافته اند که هوش هیجانی با اهمیت تر از بهره هوشی برای یک مدیر ورهبر است .(مختاری پور،1386)
امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبییر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد را از نظر هیجانی ارزیابی میکند ،به این معنی که فرد به چه میزانی ، از هیجانها و احساسهای خود، اگاهی دارد وچگونه انها را کنترل واداره میکند نکته قابل توجه در راستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند ، بلکه آنها میتوانند آموخته شوند .نظریه های روانشناختی متعددی در خلال سالهاسعی کردند تا رفتار ادمی را تبیین کنند.نظریه ی شناخت اجتماعی نیز یکی از این نظریه هاست.در سال1986باندورا این نظریه را در مورد عملکرد آدمیان مطرح کرد که در آن نقش باورهای خود را در شناخت ،انگیزش ،عاطفه و رفتارآدمی بر جسته نمود.باندورا معتقد است که افراد یک نظم (خود )را می پرورانند که آنها را قادر می سازد تا بر تفکرات ،احساسات و اعمالشان مهار داشته باشند.باندورا با دیدگاه هایی که به عوامل درونی موثر بر رفتار توجه می کنند وعوامل محیطی را نادیده می گیرند ،مخالفت می کند واز دیدگاه هایی که انسان را پاسخ دهنده منفعل به رویدادهای محیطی می دانند نیز انتقاد می کند.از نظر باندورا شخص،محیط ورفتار بر هم تاثیر و تاثر متقابل دارند وهیچ کدام از این سه جزءرا نمی توان جدا از اجزای دیگر به عنوان تعیین کننده ی رفتار انسان به حساب آورد.او این سه تعامل را جبر متقابل نامیده است.( سیف،1379)
فصل اول :مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….2
1-1-مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………3
2-1-بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………..3
3-1- ضرورت و اهمیت تحقیق ……………………………………………………………………………………………………6
5-1- سوالات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………..8
5-1-1- سوالات اصلی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..8
5-1-2- سوالات فرعی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..9
6-1- تعاریف مفهومی …………………………………………………………………………………………………………………9
7-1- تعاریف عملیاتی ………………………………………………………………………………………………………………10
فصل دوم: پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………11
1-2- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………..12
2-2- تاریخچه رهبری ……………………………………………………………………………………………………………….13
3-2- رهبری تحولی ………………………………………………………………………………………………………………….15
4-2- شاخص های رهبری تحولی ………………………………………………………………………………………………22
5-2- نقش رهبری تحولی در سازمان های آموزشی ………………………………………………………………………24
6-2- نظریه سازمان یاد گیرنده…………………………………………………………………………………………………….25
7-2- تفاوت سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی ……………………………………………………………………..27
8-2- اصول سازمان یاد گیرنده ……………………………………………………………………………………………………30
9-2- مشخصه های سازمان یاد گیرنده …………………………………………………………………………………………34
10-2- ویژگی های سازمان یاد گیرنده …………………………………………………………………………………………36
11-2- تفاوت سازمان های یادگیرنده با سازمان های سنتی……………………………………………………………..38
12-2- چگونه رهبران تحولی به یادگیری سازمانی و پیشبرد سازمان به سمت سازمان یادگیرنده کمکمی کنند……………………………………………………………………………………………………………………………………..40
13-2- تحقیقات انجام شده ………………………………………………………………………………………………………..41
فصل سوم: روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..47
1-3- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..48
2-3- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………..48
3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………..48
4-3- ابزار اندازه گیری ………………………………………………………………………………………………………..49
5-3- روش بررسی اعتبار ابزار تحقیق ……………………………………………………………………………………50
6-3- روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………………………….50
7-3- روش تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………51
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………..52
1-4- تجزیه و تحلیل سوالات اصلی …………………………………………………………………………………….54
2-4- تجزیه و تحلیل سوالات فرعی ……………………………………………………………………………………..62
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………71
1-5- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………….72
2-5- بحث یافته ها ……………………………………………………………………………………………………………73
3-5- پیشنهاد به مدیران (پیشنهاد کاربردی) ……………………………………………………………………………82
4-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده (پیشنهادات پژوهشی) …………………………………………………….82
5-5- محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………….83
منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………..85
پیوست ……………………………………………………………………………………………………………………………….92
فهرست جداول
جدول 1-2- الگوهای رهبری و تحولی از دیدگاه صاحبنظران مختلف …………………………………………….19
جدول 2-2- چهار تئوری پرداز کلیدی: رهبری تحولی …………………………………………………………………..21
جدول 3-2- مقایسه سازمان یاد گیرنده و یادگیری سازمانی ……………………………………………………………28
جدول 4-2- تفاوت سازمان یاد گیرنده با سازمان سنتی ………………………………………………………………….39
جدول 1-3- حجم نمونه مورد پژوهش بر حسب جنسیت، سابقه کاری و تحصیلات ……………………….48
جدول 2-3- پایایی پرسشنامه ها ………………………………………………………………………………………………..50
جدول 0-4- آزمون K-S برای خوبی برازندگی توزیع نمرات مربوط به هر یک از متغیرهای تحقیق ……53
جدول 1-4- میزان مطابقت دانشگاه های جامع علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمانیاد گیرنده…………………………………………………………………………………………………………………………………54
جدول 2-4- نمره یادگیری دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص تسلط فردی………………………………………………………………………………………………………………………………………..55
جدول 3-4- نمره یادگیرنده بودن با توجه به شاخص الگوهای ذهنی ……………………………………………..55
جدول 4-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص ایجاد دورنمای مشترک………………………………………………………………………………………………………………………56
جدول 5-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص یادگیری تیمی ………………………………………………………………………………………………………………………..56
جدول 6-4- نمره یاد گیرنده بودن دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص تفکر سیستمی…………………………………………………………………………………………………………………………………..57
جدول 7-4- میزان انطباق سبک رهبری مدیران دانشگاههای جامع علمی – کاربردی سمنان با توجه به شاخص های سبک رهبری تحولی …………………………………………………………………………………………..58
جدول 8-4- همبستگی بین استفاده مدیران ستادی از سبک رهبری تحولی و شاخص های سازمان یاد گیرنده……………………………………………………………………………………………………………………………………….59
جدول 9-4- همبستگی بین مولفه های رهبری تحولی و شاخص های سازمان یادگیرنده…………………..60
جدول 10-4- خلاصه مدل مورد استفاده در تحلیل ……………………………………………………………………….61
جدول 11-4- ANOVA …………………………………………………………………………………………………………..61
جدول 12-4- ضرایب ……………………………………………………………………………………………………………..62
جدول 13-4- تحلیل واریانس چند عامله ……………………………………………………………………………………63
جدول 14-4- آزمون ANOVA برای تعیین معنی داری بین سبک رهبری تحولی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان …………………………………………………………………………………………………………………………..64
جدول 15-4- آزمون ANOVA برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاههای علمی – کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده بر حسب تحصیلات مدیر ……………………………………………………………64
جدول 16-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..65
جدول 17-4- آزمون میانگین ها برای تعین معنی دار تفاوت بین انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری تحولی بر حسب سابقه کاری ……………………………………………………………………………………………………..66
جدول 18-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..67
جدول 19-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده بر حسب سابقه کاری مدیران ……………………..67
جدول 20-4- آماره های گروه ……………………………………………………………………………………………………68
جدول 21-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق رفتار مدیران با رهبری تحولی بر حسب جنسیت……………………………………………………………………………………………………………68
جدول 22-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..69
جدول 23-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان بر حسب جنسیت مدیران…………………………………………………………………………..70
مقدمه
انسان ، محوری‌ترین عنصر در عرصه مدیریت است که در اعصار مختلف مورد توجه خاص دانشمندان مدیریت قرار گرفته است .
عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش‌های کارکنان معمولی حاصل نمی‌شود وسازمان‌ها و یا شرکتهایی موفق هستند که دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌کنند .تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است . پژوهشگران سازمانی به تلاش‌هایی که فراتر ازوظایف تعریف شده کارکنان باشد،تحت عنوان یاد «رفتار شهروندی سازمانی»[1]یاد می‌کنند.
پودساکوف ( ١٩٩٧ ) بر این باور است که شهروندی خوب تفکری است که تنوعی از رفتارهای کارکنان را شامل می‌شود که برخی از مصداقهای آن عبارتند از : انجام وظایف جانبی ، کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان ، توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود ، پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد ، تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان ، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار. (بولینو و تورنلی[2] ، 2003،ص60).
سرمایه اجتماعی، از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسی‌های اقتصادی و اجتماعی جوامع امروزی مطرح گردیده است، طرح موضوع سرمایه اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی نشان دهنده اهمیت نقش ساختار روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است. سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها بصورت فیزیکی وجود ندارد، بلکه حاصل تعاملات، هنجارهای گروهی واجتماعی است که افزایش آن میتواند موجب پائین آمدن زیاد هزینه های عملیاتی گردد.
سرمایه اجتماعی عمدتاً مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و شناسائی آن به منزله یک نوع سرمایه چه در سطح مدیریت سازمان ها و بنگاه ها میتواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی- اجتماعی بدست دهد، و مدیران را در هدایت بهتر سازمان ها یاری می کند.
یکی از تعاریف مطرح آن است که سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در نظام های اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضای آن اجتماع و پائین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات وارتباطات می گردد. سرمایه اجتماعی، شیئی واحد نیست، بلکه انواع چیزهای گوناگون است که دو ویژگی مشترک دارند: همه آنها شامل جنبه‌ای ازیک ساختار اجتماعی هستند، واکنشهای معین افرادی راکه در درون ساختار هستند تسهیل می‌کنند. سرمایه اجتماعی مانند شکلهای دیگر سرمایه، مولد است ودستیابی به هدفهای مشخصی که در نبود آن دستیافتنی نخواهد بود را امکان پذیر می سازد.
رفتار شهروندی شکل دهنده «سرمایه اجتماعی» است وسرمایه اجتماعی همانند شکلهای دیگر سرمایه مثل منابع فیزیکی یا انسانی، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می دهد (شیروانی،1383).
یکی از اهداف عالی سازمان ها داشتن نیروی انسانی متعهد و فرهیخته می‌باشد و با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در نهادینه کردن وظایف به عنوان آرمان فردی می‌توان امیدوار بود که افراد، اهداف سازمانی را جزء لاینفک اهداف شخصی خود دانسته و در تحقق آن بکوشند.
توسعه رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان و اساتید دانشگاههای کشور زمینه ساز تحقق نوآوری و ایجاد بستر مناسب برای توسعه مفهوم آموزش نوین خواهد شد.
بطور کلی از این تحقیق می‌توان در بهبود رفتار کارکنان و اساتید استفاده نمود؛ و با توجه به ماهیت دانشگاه و ارتباط آن با شهروندان، از این مؤلفه‌ها در راستای اهداف آموزش و هر چه بهتر شدن آن استفاده نمود.
بیان مسئله
رفتار فردی در محیط کار توجه محققان را در دهه‌های گذشته به میزان زیادی به خود معطوف ساخته است . هدف مشترک این مطالعات تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می کند.( کاسترو[3] و همکاران به نقل از مقیمی، ١٣٨۴ )
