چکیده

برخورد مؤثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط کار است. تعارض امری طبیعی و   پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می‌نماید. مسأله اصلی در این پژوهش، شناخت فضای سازمان از لحاظ وجود تعارض و بررسی سبکهای مورد استفاده مدیران و کارمندان جهت مدیریت این تعارضات است. برای این منظور،  مطالعه ای در فضای شعبات بانک ملت شهرستان تبریزانجام گردیده واز بین اعضای این شعبات، 200 نفر مدیر و کارمند به شیوه تصادفی انتخاب شده اند. اطلاعات جمع آوری شده از طریق دو پرسش‌نامه ادراک تعارض دوبرین و سبک های مدیریت تعارض استیفن رابینز، با استفاده از آزمونهای کولموگروف-اسمیرنوف،همبستگی پیرسون،     t مستقل، من ویتنی، کروسکال-والیس و فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

نتایج پژوهش نشان می‌دهند؛ در حالیکه بین ادراک تعارض با سبک های مدیریت رقابتی، سازش، مصالحه و همکاری رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد اما ادراک تعارض با سبک مدیریت اجتناب رابطه معناداری ندارد. همانطوریکه میزان ادراک تعارض از نظر مدیران و کارمندان شعبات بانک ملت شهرستان تبریز تفاوت معنا‌داری ندارد؛ میزان مدیریت رقابتی، مدیریت سازش، مدیریت مصالحه و مدیریت همکاری هم نیز از نظر مدیران و کارمندان شعبات بانک ملت شهرستان تبریز اختلاف معنا‌داری ندارند.در ادامه تأثیر عوامل دموگرافیکی نظیر جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه خدمت وپست سازمانی بر ادراک تعارض مورد بررسی قرار گرفت.همچنین از نظر الویت بندی،میزان استفاده مدیران و کارمندان نمونه آماری این پژوهش، از سبکهای مدیریتی به ترتیب از کم به زیاد بصورت:مدیریت اجتناب،  مدیریت رقابتی،  مدیریت مصالحه، مدیریت سازش و مدیریت همکاری می باشد و در انتها جهت استفاده از سبکهای مدیریت تعارض، برای مدیران و کارمندان این شعبات و نیز پژوهشگران آتی پیشنهادهایی ارائه گردیده است.

واژه های کلیدی: تعارض،ادراک تعارض، سبک های مدیریت تعارض، رقابت، اجتناب، مصالحه، سازش و همکاری.

• مقدمه

در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض[1] ، کشمکش و اصطکاک بین منافع  رئیس و مرئوس ، کارفرما و کارگر، ارباب و رعیت وجود داشته است.نظریه پردازان، پژوهشگران و حتی اعضای سازمان های مختلف آگاهند که تعارض بین ادارات و بخش ها و گروه ها و افراد پیوسته ادامه دارد.تعارض واژه ای است که در اصل به معنی معترض و مزاحم یکدیگر شدن و یا با هم اختلاف داشتن معنا شده است . تعارض ، واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده، ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح ، بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. (فیاضی ،1388، 92-91).

تعارض جزء لاینفک زندگی انسان و امری کاملا” طبیعی است و در طول تاریخ همواره با زندگی انسان همراه بوده است. اگرچه انسان و تعارض همچون دو برادر (هم زاد) با هم زاییده شده و رشد یافته اند اما با همه قدمتی که تعارض در زندگی بشر دارد ، تنها در چند دهه اخیر به صورت علمی مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. در این میان سازمان محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارضات و عدم توافقات است. وجود افرادی مختلف با ویژگی های شخصیتی ، نیازها، باورها، ارزش ها ، انتظارات و ادراکات متفاوت ، سبب بروز اجتناب ناپذیر تعارض در سازمان ها گشته است. از سوی دیگر، ساختار حاکم بر سازمانها و وجود سیستم های خشک و انعطاف ناپذیر اداری ، آنها را مستعد انواع تنش ، تعارض و ناسازگاری کرده است. این تعارضات به صورت های مختلفی چون رقابت ، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و کشمکش بین افراد و گروه ها رخ میدهد. (Barbuto Jr , 2010,439).

هر چند بسیاری از افراد ، وجود تعارض ،تضاد و اختلاف را به عنوان یک پدیده منفی تلقی می کنند؛ اما کنترل دقیق و نظارت صحیح برتعارض باعث می شود تعارض به پدیده ای سازنده و مثبت تبدیل گردد. اختلاف نظر و تضاد در سازمانها باعث شده است که بیشتر وقت مدیران صرف کاهش و حل این مشکلات شود. اشمیت در یک بررسی بر روی  عده ای از مدیران نتیجه گرفت که تقریبا” 20 درصد از وقت روزانه آنها صرف رسیدگی به تعارض می شود . رابینز تعارض را فرایندی می داند که در آن یک طرف عمدا” سعی می کند کوشش طرف مقابل،گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سد نماید یا باعث محرومیت وی شود. هم چنین پژوهشگران به این نتیجه رسیده اند که در سطوح بالای سازمان،مدیریت تعارض از نظر اهمیت، برابر یا حتی در مواقعی بیشتر از برنامه ریزی ، سازماندهی،ارتباطات،انگیزش و تصمیم گیری است.در پژوهش دیگری،از بین 25 عامل موفقیت مدیران، مدیریت تعارض بعنوان مهم ترین نقش در موفقیت مشخص شده است.

(Liu ,2009,230).

یکی از موانع عمده تحقق هدف های یک سازمان وجود تعارض در بین افراد است. تعارض به عنوان جزئی اجتناب ناپذیر و لاینفک از زندگی سازمانی قلمداد می شود که به علل گوناگون بین افراد و گروه ها ظاهر میشود.تفاوتهای ادراکی، شخصیتی ، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباطهای مختلف در مورد هدفهای فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر ، تعارضات گوناگونی را در محیطهای کار دسته جمعی ایجاد میکند. مثبت یا منفی ارزیابی کردن تعارض، بر مدیریت آن بسیار مؤثر بوده است. تئوری هایی که تعارض را منفی تصور میکنند از شیوههای مختلفی چون اقتدار، کنترل شدید و یا حتی احترام و توجه به روابط انسانی، سعی در حذف و پیشگیری از تعارض دارند. در مقابل تئوریهایی که نگرش مثبتی به تعارض دارند، میزانی از تعارض را برای حیات و شادابی سازمان ضروری میدانند (نکویی مقدم ،1387، 106).

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.