کوکائین یکی از اعتیاد آورترین و خطرناک ترین مواد سوء مصرف است. این ماده از برگهای گیاه کوکا(Erythroxylon Coca) که عمدتاً در بولیوی و پرو می روید، به دست می آید. وابستگی روانی به کوکائین ممکن است حتی پس از یک بار مصرف به وجود آید.کوکائین وابستگی جسمی نیز ایجاد می کند؛ اما علائم ترک آن نسبت به ترک مواد افیونی خفیف تر است. کوکائین معمولاً به شکل پودر سفید یا ماده بلوری سفید رنگ (به نام کراک) مشاهده می شود.
روش های مصرف: تدخین ، انفیه ، تزریق
آثار مصرف کوکائین
آثار مصرف کوکائین بلافاصله ظاهر و ۳۰ تا ۶۰ دقیقه بعد رفع می شود. به همین علت افراد وابسته به کوکائین ممکن است هر نیم تا یک ساعت یک بار، برای مصرف مجدد، از جمع یا محل کار خارج شوند. این آثار عبارت اند از:

• تحریک سیستم عصبی

• تهوع و استفراغ

• علائم روانی(سرخوشی یا بی تفاوتی، اضطراب و عصبانیت، هذیان سوءظن ، توهم شنوایی و بینایی، توهم لامسه، کاهش تمرکز)

• رفتارهای اجباری و تکراری

• اختلال در عملکرد شغلی و اجتماعی

عوارض مصرف طولانی کوکائین

• احتقان، تورم، خونریزی و زخم مخاط بینی

• سوراخ شدن تیغه میانی بینی

• تیک

• سردرد شبیه میگرن

• کاهش وزن

• عوارض قلبی

• حوادث عروقی مغز

• تشنج

گفتارششم:مبانی و چارچوب نظری پژوهش
ماهیت و محتوای رفتار کجروانه در جوامع و مقاطع زمانی مختلف، متفاوت است. بنابراین نظریه واحدی نمی تواند تبیین جامعی از چرایی و چگونگی جرم ارائه دهد. می دانیم که تمام نظریه های موجود، هر کدام از دریچه ای خاص به بررسی و تحلیل پدیده های موجود جامعه می پردازد. واضح است که هیچ کدام از نظریه ها نمی تواند تبیین جامعی از مسائل و پدیده های اجتماعی ارائه دهند، بنابراین هر کدام از نظریه ها ابعاد خاصی از پدیده ها را تبیین می نماید. ولی اشراف به نظریه های موجود می تواند به درک معقول رفتار کجروانه کمک کند. و با گزینش و ترکیب آنها می توان برای درک و تجزیه و تحلیل انحرافات موجود در جامعه چارچوبی تئوریک سازمان داد.
در واقع مطالعه نظریه های مختلف و همچنین ابعاد گسترده موضوع مورد مطالعه اقتضا دارد تا محقق دیدگاهی ترکیبی را مورد استفاده قرار دهد و از هر یک از نظریه های مطرح، بعد مورد نظر خود را استخراج و در چارچوب نظری تحقیق بکار گیرد.
بند اول:نظریه فشار
در این نظریه رابرت اگینو معتقد است سه منشأ کلی فشار وجود دارد: ۱- عدم موفقیت در دستیابی به اهداف با ارزش از نظر اجتماعی ۲- وقوع حوادث بزرگ و تأثیر گذار از نظر اجتماعی مثل از دست دادن نزدیکان ، طلاق پدر و مادر ، اخراج از شغل یا اخراج از مدرسه ۳- تجربه وقوع حوادث منفی از نظر ارزش های اجتماعی مثل سوء استفاده جنسی از کودکان، قربانی واقع شدن در یک واقعه جنایی ، تنبیهات لفظی یا جسمانی. اگینو معتقد است این فشارها تمایل به کج رفتاری را در فرد ایجاد می کند(ممتاز، ۱۳۸۱، ص۷۷ ـــ ممتاز، فریده ، ۱۳۸۱ انحرافات اجتماعی نظریه ها و دیدگاه ها تهران، نشر شرکت سهامی انتشار، چاپ اول)
بند دوم:نظریه بوم شناختی
شاو و مکی معتقدند علل وقوع کج رفتاری مشکلات اجتماعی است که علت آن الگوهای کنترل نشده مهاجرت و ایجاد منطقه های طبیعی است که در این مناطق اهالی از فرهنگ کلی جامعه جدا افتاده اند. معیارهای شکل گرفته در این منطقه با سایر مناطق متضاد است. در این مناطق گرایش های فرهنگی خاصی استقرار یافته به طوری که افراد مرتباً در معرض یادگیری الگوهای موافق قانون شکنی هستند بنابراین شاو و مکی نتیجه گیری می کنند که علت کج رفتاری و ارقام بالای آن بی سازمانی اجتماعی است(ممتاز، ۱۳۸۱، ص۸۷ ـــ ممتاز، فریده ، ۱۳۸۱ انحرافات اجتماعی نظریه ها و دیدگاه ها تهران، نشر شرکت سهامی انتشار، چاپ اول)
بند سوم: نظریه کنترل اجتماعی (Social Control)
درحوزه نظریه کنترل اجتماعی می توان به نظریاتی چون نظریه کنترل قدرت، نظریه کنترل متعادل تایتل، نظریه رکلس و نظریه هیرشی اشاره نمود. از نظر این نظریه پردازان نوع عامل کنترل می تواند در بروز جرائم مؤثر باشد.
تئوریهای کنترل معتقدند که ذات بشر نه متکی بر اخلاق و نه غیر آن(ضد اخلاق) است.بنابراین در اینجا امکان کجروی قطعی است و ایجاد همنوایی است که باید ریشهیابی شود.(صدیق سروستانی،۱۳۸۳: ۵۱).( صدیق سروستانی، رحمت الله، ( ۱۳۸۳)، آسیب شناسی اجتماعی، آنتشارات دانشکده علوم اجتماعی، تهران، دانشگاه تهران)
نظریه کنترل اجتماعی بر این پیش فرض استوار است که رفتار بزهکارانه متعلق به همه طبقات اجتماعی است و جنبه ی عمومی و جهان شمول دارد و نتیجه ی کارکرد ضعیف سازوکارهای کنترل اجتماعی است. عوامل کنترل کننده اجتماعی شامل وابستگی و تعلق به نهادهای اجتماعی مانند خانواده، مدرسه و دین می شود. ( Gottfredson and Hirsehi:1998: Elliot , 1969 Hirsehi ,: 1958 Nye ,: 1990: به نقل از زنگنه، ۱۳۸۳).
در یک دسته از نظریات کجروی که به مسأله «کنترل» تمرکز دارند می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

از سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آنها هستند.
۲-۷)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان
رفتار شهروندی سازمانی می تواند به طرف زیر به موفقیت سازمان کمک کند:

• افزایش بهره وری همکاران و مدیریت

• آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر

• کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهداری

• کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری

• افزایش ثبات در عملکرد سازمان

توانمند کردن سازمان جهت انطباق و هر چه موثرتر با تغییرات محیط سازمان علیرغم مقبول بودن این فرض، رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی سیستم های کاری و سازمان ها کمک می کند. پژوهش های بسیار کمی بر روی این مسئله انجام گرفته است.
شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمان یا گروهی بررسی نمود، پژوهش کارامبایا(۱۹۹۰) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی ساز مانی بیشتری از خود بروز می دهند.
کاتز و کاهن در کتاب خود با عنوان “روانشناسی اجتماعی سازمان ها”، بیان داشتند که سازمان ها به منظور انجام اثربخش وظایف خود نیازمند کارکنانی هستند که ماورای الزمامات و نیازمندی نقش های اصلی خود در سازمان عمل کنند. آنها اشاره کردند که در داخل هر گروه کاری در یک کارخانه، در داخل هر بخش از یک سیستم دولتی و یا حتی در داخل هر واحدی از یک دانشگاه، فعالیت های مشارکتی بی شماری وجود دارد که تعداد محدودی از آنها جزو رفتارهای خارج از نقش (رفتارهایی که در شرح شغل صورت رسمی و مکتوب موجود نیستند) می باشند که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی، توجه به آنها ضروری به نظر می رسد (kahz, kadz، c1978).
در تحقیق انجام شده چن و همکاران (۱۹۹۸)، مشخص شد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند، کمتر سازمان را ترک می کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می تواند سبب عملکرد بهتر و اثربخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان را کاهش نرخ خدمت دانست (kark، ۲۰۰۴).
مسئله دیگری که برخی از محققان (از جلمه بارساکف،۲۰۰۰) ، به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می کنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است(winer،۲۰۰۱). بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان سبب می شود تا سازمان به محیطی جذاب برای کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت (schappe، ۱۹۹۸).
۲-۸) مدل رفتارهای شهروندی گراهام
گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی درسازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهندکه شامل اطاعت، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:

1. اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت ومطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم ومقررات پذیرفته شده اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طورکامل وانجام دادن مسئولیت ها باتوجه به منابع سازمانی است.

• وآگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (Netemeyer،۱۹۹۵: ۲۱۵).

۲-۹)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف

1. رفتارهای کمک کننده: رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کارمی شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکا تر و موتوویلدو ومفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف وجونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند . قسمت دوم این تعریف،کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیی نمی کند (Podsakoff،۲۰۰۰: ۵۱۳).

1. رادمردی وگذشت: ارگان رادمردی وگذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (۷). رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (۲۳).

1. وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت درحال گسترش و حمایت ازسازمان است، وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت ودفاع درمقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداری نگریسته شود (۱۹)

1. اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتو ویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است وحاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی ازتمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می آیند (۱۹).

1. ابتکارشخصی: این نوع از OCB، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظارقراردارد (۱۹). نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت های خلاقانه ی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو وبورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهای وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند(۱۹).

1. رفتارمدنی: رفتارمدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (۲۰). نظارت برمحیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه ای ازاین رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است (۱۹). رفتار مدنی به عنوان رفتاریکه نشان دهنده مشارکت درزندگی می باشد ،تعریف می شود (۲۷).

1. توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و توانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که باعث یادگیری مجموعۀجدیدی از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (۲۰).

۲-۱۰)رضایت شغلی
تعاریف :
رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس کارکنان را نسبت به شغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد . (اسپکتور[۵۲] ، ۱۹۹۷). رضایت شغلی به حالت عاطفی مثبتی که در نتیجه ارزیابی کارکنان نسبت به همه زوایای محیط کار و به خودکار پدیدار می شود اشاره دارد. (بابین و بولز[۵۳] ، ۱۹۹۸)
به نظر می رسد کارمندان راضی احتمالاً در مورد سازمان مثبت تر صحبت می کنند و به دیگران کمک می کنند و فراتر از انتظارات معمول ، در شغلشان کار می کنند. (ابینر ، ۱۳۸۴).
بین رضایت شغلی کارکنان یک سازمان و شهر بخش و بازدهی بیشتر آن سازمان ارتباط و محققان بیان می دارند که رضایت شغلی می تواند به بهره وری و تعهد سازمانی منجر شود. (آلی[۵۴] ، ۲۰۰۵).
بررسی رضایت شغلی به سه دلیل اهمیت دارد :
۱- مدارک زیادی وجود دارد که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند.
۲- افراد و کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.
۳- رضایت شغلی نه تنها در زندگی کاری بلکه در زندگی خصوصی افراد و نیز تسری یابد. (رابینز ، ترجمه پاشائیان و اعرابی ، ۱۳۷۸).
رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی است که به جنبه های متعدد شغل یک فرد داده می شود . به عبارت دیگر رضایت شغلی یک مفهوم واحد و به هم پیوسته نیست ، زیرا که یک فرد به همان نسبت که در قبال یک جنبه از شغلش راضی می تواند باشد ، از یک یا چند جنبه دیگر می تواند ناراضی باشد (کریتمز ، کینیکی و بولنز[۵۵] ، ۱۹۹۹).
ادرین لاک رضایت شغلی را گزارش فرد که در نتیجه حالت عاطفی مثبت از ارزیابی کار یا از تجربه های کاری است تعریف می کند . (آنابل دروسیوتیس و اوستین[۵۶] ، ۲۰۰۷).
لاک (۱۹۷۶) رضایت شغلی را ساختاری مبتنی بر ۴ اصل می داند :
۱) عامل پاداش (حقوق و مزایا و عامل ارتقاء )
۲) زمینه شغلی (شرایط و مزایای شغلی)
۳) عوامل انسانی (روابط با افراد مافوق و همکاران)
۴) ویژگیهای شغل یا حرفه
(به نقل از کمپ ، ترجمه ماهر ، ۱۳۷۰)
ایده های اولیه در خصوص بروز رفتار شهروند سازمانی از این اعتقاد و اورگان منشأ گرفت که رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانشان و بروز رفتارهایی که به حفظ و بهبود ساختار سازمانی کمک می کنند افزایش می دهد.
رضایت شغلی یکی

وکسلر

رفتار شهروندی سازمانی

۲۰سوال

پودساکوف و مکنزی (۱۹۹۴)

در این تحقیق جهت بررسی تیپ شخصیت از پرسشنامه اصلاح شده NEO-PI- R استفاده شده که نمونه اصلاح شده پرسشنامه NEO می باشد. این پرسشنامه یک مدل مفهومی فراهم می سازد این مدل پنج عاملی کانون مطالعات شخصیت در دنیا شده است. این پرسشنامه شامل بررسی ۵ تیپ شخصیت (برون گرایی، روان رنجوری، دلپذیربودن، مسئولیت پذیری و سازگاری ) می باشد هر تیپ شخصیت شامل ۶ مقیاس می باشد و برای هر مقیاس ۸ سوال در پرسشنامه تعبیه شده است.پرسنامه نئو وسنجش تیپ شخصیت کارکنان
این پرسشنامه با اخرین تغییرات اعمال شده در آن به عنوان یک پرسشنامه استاندارد در سنجش ۵تیپ شخصیتی با عامل دخیل در هرتیپ (مجموعا ۳۰ مقیاس برای ۵تیپ ) در بررسی شخصیت کارکنان کاربرد دارد.
۳-۵)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها:
الف) روان رنجوری (N) :
مؤثرترین قلمرو مقیاس های شخصیت تقابل سازگاری یا ثبات عاطفی با ناسازگاری یا روان رنجوری می باشد. متخصصین بالینی انواع گوناگونی از ناراحتی های عاطفی چون ترس اجتماعی ، افسردگی و خصومت را در افراد تشخیص می دهند ، اما مطالعات بی شمار نشان می دهد افرادی که مستعد یکی از این دو وضعیت عاطفی هستند احتمالاً وضعیت های دیگر را نیز تجربه می کنند.
تمایل عمومی به تجربه عواطف منفی چون ترس ، غم ، دستپاچگی ، عصبانیت ، احساس گناه و نفرت مجموعه حیطه N را تشکیل می دهد. هر چند N چیزی بیشتر از آمادگی برای ناراحتی های روان شناختی دارد. شاید عواطف شکننده مانع از سازگاری می شود. مردان و زنان با نمره بالا در N مستعد داشتن عقاید غیرمنطقی هستند و کمتر قادر به کنترل تکانش های خود بوده و خیلی ضعیف تر از دیگران با استرس کنار می آیند.
هم چنان که اسم این عامل نشان می دهد ، بیمارانی که به طور سنتی به عنوان نوروتیک تشخیص داده شده اند کلاً نمره بالایی در اندازه های N به دست می آورند. اما مقیاس N این پرسشنامه همانند سایر مقیاس هایش یک بعد از شخصیت سالم را اندازه می گیرد. نمرات بالا ممکن است نشانه احتمال بالا برای ابتلا به برخی از انواع مشکلات روان پزشکی باشد اما مقیاس های N نباید به عنوان اندازه ای برای اختلالات روانی در نظر گرفته شود. ممکن است که به دست آوردن یک نمره بالا در مقیاس N با یک اختلال قابل تشخیص روانی همراه نباشد ، از طرفی تمام اختلالات روانی با نمره بالا در N همراه نیست. به عنوان مثال یک فرد ممکن است اختلال شخصیت ضداجتماعی داشته باشد بی آن که نمره بالایی در N داشته باشد. افرادی که نمرات آنها در N پایین است دارای ثبات عاطفی بوده و معمولاً آرام ، متعادل و راحت هستند و قادرند با موقعیت های فشارزا – بدون آشفتگی یا هیاهو روبرو شوند.
ب- برونگرایی (E) :
برونگراها ، البته ، جامعه گرا بوده اما توانایی اجتماعی فقط یکی از صفاتی است که حیطه برونگرایی دارای آن است. علاوه بر آن دوست داشتن مردم ، ترجیح گروه های بزرگ و گردهمایی ها ، با جرأت بودن ، فعال بودن و پرحرف بودن نیز از صفات برونگراها است. آنها برانگیختگی جنسی و نیز تحریک را دوست دارند و متمایلند که بشاش باشند. همچنین سرخوش ، با انرژی و خوش بین نیز هستند. مقیاس های حیطه E به طور قوی با علاقه به ریسک های بزرگ در مشاغل همبسته است.
هر قدر که نشان دادن مشخصات برونگراها آسان است به همان اندازه نشان دادن ویژگی های درونگراها مشکل است. در برخی از توصیف ها درونگرایی باید به منزله فقدان برونگرایی در نظر گرفته شود تا به عنوان ضد برونگرایی. از این رو افراد درونگرا خوددارترند تا غیردوستانه ، مستقلند تا پیرو ، یکنواخت و متعادلند تا تنبل و کند(!) وقتی منظور این است که این افراد ترجیح می دهند تنها باشند ، شاید گفته شود که این افراد کمر هستند . افراد درونگرا لزوماً از اضطراب های اجتماعی رنج نمی برند. گرچه این افراد روحیه بسیار شاد برونگراها را ندارند ولی آدم های غیرخوشحال یا بدبینی نیستند. خصوصیات گفته شده شاید در مورادی عجیب یا بعید به نظر برسد اما آنها به کمک تحقیقات متعددی برآورد شده و موجب پیشرفت های مفهومی در مدل پنج عاملی گردیده اند.
این تحقیقات موجب شکسته شدن کلیشه های ذهنی که صفات متقابلی چون شاد – ناشاد ، دوستانه – خصمانه و معاشر – کمرو را به هم متصل می کنند ، گردیده و اطلاعات جدیدی را در مورد شخصیت به وجود آورده است.
ج – سازگاری (O) :
به عنوان یک بعد اصلی شخصیت ، سازگاری در تجربه خیلی کمتر از E و N شناخته شده است. عناصر سازگاری چون تصور فعال ، احساس زیبایی پسندی ، توجه به احساسات درونی ، تنوع طلبی ، کنجکاوی ذهنی و استقلال در قضاوت ، اغلب نقشی در تئوری ها و سنجش های شخصیت ایفا نموده اند اما به هم پیوستگی آنها در یک حیطه وسیع و تشکیل عاملی از شخصیت به ندرت مطرح بوده است. مقیاس سازگاری در پرسشنامه NEOPI-R شاید وسیع ترین بعد تحقیق شده می باشد. اشخاص منعطف هم درباره دنیای درونی و هم درباره دنیای بیرونی کنجکاو هستند و زندگانی آنها از لحاظ تجربه غنی است. آنها مایل به پذیرش عقاید جدید و ارزش های غیرمتعارف بوده و بیشتر و عمیق تر از اشخاص غیرسازگار، هیجان های مثبت و منفی را تجربه می کنند.
سایر مدل های پنج عاملی اغلب این بعد را عقل نامیده اند و نمرات سازگاری با آموزش و نمرات هوش هم

خویشتن داری

Self-discipline

سازمان یافته و منظم ، تنبل ، کارآمد ، فراموش کار ، پرتوان ، دقیق ، سخت کوش

C6

متانت و تعمق

Deliberation

عجول ، تکانشور ، بی دقت ، ناشکیبا ، ناپخته ، دقیق ، دمدمی

۳-۶) فرایند جمع آوری داده ها
جهت جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه استاندارد که در سطح بقیه استان توزیع شده بود به روش میدانی اقدام شد. بدین ترتیب که در خصوص سه پرسشنامه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی با حضور در سطح شعب استان اقدام گردید و توضیحات شفاهی جهت تکمیل فرمهای پرسشنامه صورت گرفته اما در خصوص آزمون نتو (تیپ شخصیت) با توجه به کثرت سوالات (۲۴۰ سوال ) پرسنل استان در سطح سالن کنفرانس ستاد سرپرستی انجام پذیرفت و با صرف زمان در حدود سه ساعت این آزمون انجام شده و پرسشنامه تکمیل و گردآوری شد و اما با توجه به اینکه ابتدا آزمون نئو بعمل آمده بود جهت تکمیل سه پرسشنامه دیگر با حضور میدانی در سطح شعب و ستاد پرسشنامه در اختیار تک تک کارکنان قرار گرفت و به جهت آنکه لازم بود در کنار تیپ شخصیت سایر متغیرها نیز بررسی گردد ضمن بوجود آمدن چالش که همانا نام نویسی پر سشنامه های تعهد و رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی توسط کارکنان بود که بالاخره این کارانجام شد و این پرسشنامه سازمانی توسط کارکنان تکمیل و جمع آوری شد. البته از بین ۱۱۸ نفر در خصوص سه پرسشنامه توزیع شده در سطح ستاد و شعب ۹۲ پرسشنامه بازگشت که ۸۲ پرسشنامه مورد تایید قرار گرفت.
۳-۷) روش تجزیه و تحلیل داده ها
جهت تجزیه و تحلیل داده ها در آزمون نئو:
در آزمون نئو با استفاده از مدل لیکرت نمره گذاری پاسخ ها از صفر تا ۴ صورت پذیرفت، ۶ مقیاس ذکر شده تقریبا صفات نرمال را در توزیع طبیعی اندازه می گیرند اغلب افراد نمراتی در حد متوسط و درصد کمی از آنجا در دو انتهای سختی طبیعی قرار دارد مقیاس ها اغلی با مفاهیم بالا و پایین بیان می شوند.صفات شخصیتی نسبت به سایر افراد سنجیده می شود تا نسبت به صفات در خود فرد از این رو وقتی که یک نفره ۷۵ درصدی راه درهیجانات مثبت دریافت کند به احتمال زیاد در مقایسه با اشخاص دیگر احساس افسردکی بیشتر و احساس شادی کمتری خواهد داشت اما چون احساس شادی حالت خیلی معمولی تر نسبت به افسردگی است یک چنین فردی ممکن است حالات شادی بیش از افسردگی داشته باشد در تماس افرادی که این پرسشنامه را اجرا نمودهاند به طور تقریبی
۳۹% نمرات در حد متوسط (۵۵ تا ۴۵= T)
۲۴% نمرات در حد بالا (۶۵ تا ۵۶= T)
۲۴% نمرات در حد پایین (۶۵ تا ۳۵= T)
۷% نمرات درحد خیلی بالاتر (۶۶ و بالاتر= T) وخیلی پایین (۳۴ و پایین تر=T) می باشد.
به منظور ارزیابی نهایی پرسشنامه پس از محاسبه نمرات خام افراد به جدول مقادیر هنجار شده ایرانی مراجعه کرده وبراساس معادل سازی نمرات خام شخصی با نمرات T وضعیت عامل مورد نظر تعیین گردید. به عنوان مثال نمره خام ۹۸-۸۷ و در مقیاس N معادل نمره ۵۰= T بوده و بیانگر آن است که آزمودنی مورد نظر در عامل N دارای وضعیت متوسطی می باشد.
جهت تجزیه و تحلیل داده های سایر پرسش نامه رضاست شغلی و تعهد سازمای و رفتار شهروند سازمانی از نرم افزار SPSS18 استفاده شد که شامل دو مرحله بود. ابتدا آمارهای توصیفی و نمودار هیستوگرام این متغیرها مورد بررسی قرار گرفت و در مرحله بعد که تجزیه و تحلیل استنباطی بود از آزمون ضریب همبستگی پیرسون رگرسیون چند متغره استفاده شد تا بتوان در خصوص پذیرش یا عدم پذیرش هر یک از فرضیه ها اظهار نظر نمود.
۳-۸) روایی و پایایی پرسشنامه ها:
اعتبار و روایی
پرسشنامه نئو توسط مک کرا و کاستا در اصل برای جمعیت بهنجار تهیه شد و در طی دهه گذشته بیشترین استفاده را در کاربست های پژوهشی و بالینی داشته است. نسخصه اصلی آن در سال ۱۹۹۲ توسط کاستا و مک کرا برای سنجش الگوی پنج عاملی شخصیت (روان آزرده گرایی ، برون گرایی ، گشودگی ، موافق بودن و باوجدان بودن) تنظیم شد. ضریب آلفای گزارش شده توسط آنان ۷۴/۰ تا ۸۹/۰ با میانگین ۸۱/۰ متغیر بوده است. در حالیکه در تحقیق بنچارد و همکاری ۱۹۹۹ این ضریب در روان آزرده گرایی ۸۵/۰ ، برون گرایی ۷۲/۰، گشودگی ۶۸/۰ ، موافق بودن ۶۹/۰ ، و برای با وجدان بودن ۷۹/۰ بوده است. اخیراً نیز پژوهشی درباره شخصیت و اختلالات خوردن ، ثبات درونی ۶۹/۰ تا ۹۰/۰ برای مقیاس های آزمون گزارش شده است (۲).
اعتبار درازمدت پرسشنامه NEO-PI نیز مورد ارزیابی قرار گرفته است. یک مطالعه طولی ۶ ساله روی مقیاس های O ، E ، N ضریب های اعتبار ۶۸/۰ تا ۸۳/۰ را نشان داده است. ضریب های اعتبار دو عامل C و A به فاصله ۳ سال ۷۹/۰ و ۶۳/۰ بوده است (کاستا و مک کرا ، ۱۹۹۸). در یک مطالعه طولی ۷ ساله از ارزیابی های همسالان که در آن کل پرسشنامه به کار رفته بود ضرایب اعتبار بین ۸۲/۰ تا ۵۱/۰ برای ۱۸ صفت فرعی O، E ، N و ۶۳/۰ تا ۸۱/۰ برای عوامل اصلی ۵گانه در مردان و زنان به دست آمده است.
در ایران نیز حق شناس (۱۳۸۷) بر روی نمونه ۵۰۲ نفری جمعیت شیراز به نتایج مشابهی رسیده است : ضرایب آلفای کرونباخ برابر ۸۳/۰ = C ، ۷۱/۰ = A ، ۵۷/۰ = O ، ۷۱/۰ = E ، ۸۱/۰= N و اعتبار آزمون – آزمون مجدد در فاصله ۶ ماه برابر ۵۳/۰= N ، ۶/۰ = A ، ۷۶/۰ = O ، ۷۴/۰ = E به دست آمده است.
کاستا و مک کرا در راهنمای آزمون ، اطلاعات گسترده ای از روایی همگرا و واگرای NEO گزارش کرده اند. در NMPI در مور مقیاس های شخصیتی ، مقیاس وسواسی با خر

ده مقیاس اضطراب NEO همبستگی ۵۱/۰ ، مقیاس مرزی با خرده مقیاس پرخاشگری ۴۷/۰ ، مقیاس اجتنابی با خرده مقیاس کم رویی ۵۸/۰ ، و مقیاس اسکیزوئید با گروه گرایی ۶۶/۰ ، همبستگی نشان می دهد. به علاوه در پرسشنامه شخصیتی هالند ، هنردوستی با خرده مقیاس زیباپسندی NEO ، ۵۶/۰ ، تجسس و کنجکاوری با خرده مقیاس عقاید ۴۳/۰ و اجتماعی بودن با خرده مقیاس دل رحم بودن ۳۶/۰ رابطه دارد. نتیجه بررسی های انجام شده توسط گروسی بر روی ۱۶۵۶ نفر از دانشجویان در خصوص پایایی پرسشنامه شخصیتی نئو در جدول شماره یک آمده است.
جدول ۳-۳)آلفای کرونباخ پریشنامه نئو