دانش موجود در افراد، نیازمند به روز شدن‌های دائمی است.
توانایی انتقال دانش، جابه‌جایی افراد را ایجاب کرده است که این امر مستلزم هزینه و محدودیت در دستیابی به دانش و در سرعت انتشار دانش در درون سازمان است.
سازمان ممکن است دانش کلیدی‌اش را به واسطه ترک کارکنان کلیدی سازمان از دست بدهد.

منبع: گرانت، ۲۰۰۵
۵- رویکرد ایجاد (یا ساخت) و خرید دانش (داونپورت،۱۹۹۸، ص ۸۹)
همه سازمان‌های سالم، دانش را خلق و از آن استفاده می‌کنند. سازمان‌ها بر اثر تعامل با محیط پیرامون خود، اطلاعاتی را جذب و آن‌ها را به دانش تبدیل می‌کنند. سپس این دانش را با تجربیات، ارزش‌ها و مقررات داخلی خود، در هم می‌آمیزند تا به این ترتیب مبنایی برای اقدامات خود به دست آورند. سازمان‌های سالم مسائل را حس می‌کنند و به شرایط پاسخ می‌دهند. سازمان بدون دانش نمی‌تواند خود را سامان داده و زنده و پویا، خود را حفظ کند(داونپورت،۱۹۹۸).
به هنگام صحبت درباره دانش آفرینی، به همان اندازه که منظور “دانش کسب شده” است. “دانش خلق شده” در درون سازمان نیز مد نظر است. سازمان دانش- محور، در هر زمان و مکانی که به دانش نیاز دارد، به جستجوی آن می‌رود و دانش را صرفاً به این دلیل که دارای ارزش ذاتی است، پی‌جویی نمی‌کند. مستقیم‌ترین و گاهی مؤثرترین راه برای کسب دانش خرید آن است. یعنی خرید سازمان یا استخدام فرد یا افرادی که از دانش مورد نیاز برخوردارند. تلاش برای اندازه‌گیری ارزش دانش، حداقل نشان دهنده آن است که دانش نوعی سرمایه و دارایی تلقی می‌شود و در عین حال اندازه‌گیری کمّی آن کاری دشوار است. محاسبه‌ بهای دانش کسب شده تنها فرآیند دشوار در زمینه کسب دانش نیست. بلکه یافتن محل یا منبع دانش مفید نیز برای شرکت خریدار دشوار است. بسیاری از کسانی که دانش آن‌ها باعث موفقیت در خرید دانش و یا در عمل به موفقیت سازمان می‌انجامد، شناخته شده نیستند.
راه رایج برای دانش آفرینی در سازمان، ایجاد گروه‌ها و واحدهای مخصوص این کار است. مراکز پژوهشی و واحدهای تحقیق و توسعه نمونه‌ای از این گروه‌ها هستند. هدف آن‌ها خلق دانش جدید یا راهی نوین برای انجام امور است.
آنچه در تصمیم‌گیری برای گزینش رویکرد مدیریت دانش اهمیت دارد، یافتن روشی سازگار با فرهنگ سازمان است. باید دید که کدامیک از عوامل فوق، محوریت فرهنگ سازمان را تشکیل می‌دهند. ضمن اینکه تأثیر این رویکرد برمدل و استراتژی که برای مدیریت دانش و زیر سیستم‌های آن مورد توجه قرار می گیرد، بخوبی مشاهده می‌شود.
درواقع محوراصلی اتخاذ و اجرای استراتژی‌ها،برای دستیابی به اهداف سازمانی، رویکرد و نوع نگاهی است که هر سازمان به مفاهیمی نظیر مدیریت دانش در مجموعه خود دارد.
۲-۴ مدل‌های مدیریت دانش
براساس تعریفی که از مدیریت دانش در بین نظریه پردازان اصول مدیریت دانش وجود داشته است و متناسب با رویکردی که به مفهوم مدیریت دانش دارند، هر یک از صاحبنظران به مدلی در خصوص مدیریت دانش اشاره کرده‌اند که الزاماً شباهتی با سایر مدل‌ها نداشته است و حاوی عناصر و اجزای متفاوتی با دیگر مدل‌های موجود بوده است. مدل‌های مطرح شده در حوزه مدیریت دانش فوق العاده زیاد و متنوع اند که در اینجا بناچار به تعداد محدودی از آن‌ها اشاره می‌شود. با این هدف که تنوع دیدگاه‌ها در آنها به خوبی نشان داده شود.
۲-۴-۱- مدل هیکس[۱۵] (۲۰۰۰)
این مدل از ۴ فرآیند تشکیل شده است:
۲-۴-۱-۱- خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می‌گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده‌ها و ساخت ارتباط‌های متقاطع با دیگر موضوعات از اهمیت کلیدی برخوردار است.
۲-۴-۱-۲- ذخیره کن: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته‌ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم مؤثر دانش فراهم می‌شود، بوجود می‌آید. در این سامانه باید دانش‌های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره ‌شود.
۲-۴-۱-۳- نشر کن: این فعالیت به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکارانی در جهت دنبال کردن اهداف مشترک احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت‌هایشان به یکدیگر وابسته‌اند، کمک می‌کند.
۲-۴-۱-۴ به کار ببر: چهارمین فرآیند از این ایده آغاز می‌شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است این عنصر فرآیند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می‌کند.
۲-۴-۲- مدل هفت سی ارائه شده توسط انجمن بهره وری و کیفیت امریکا[۱۶] (۱۹۹۶)
براساس این مدل فرایند مدیریت دانش در سازمانها از خلق و ایجاد دانش شروع شده و سپس سازمان به دنبال یافتن دانش‌هایی است که در محیط بیرون خلق و ایجاد شده‌اند و تلاش می‌کند تا آنها را هم کسب کند و بدست آورد. پس ازآن تلاش سازمان بر این امر قرار می‌گیرد تا مجموعه دانش ایجاد و کسب شده را در سطح سازمان بسط داده و آنرا بین کارکنان تسهیم نماید تا همه از ایده‌ها و دانش‌های جدید آگاه و مطلع شوند.
پس از آنکه دانش در بین کلیه کارکنان تسهیم شد آنها می‌توانند به تبادل دانش در سطح عمومی بپردازند و از این دانش عمومی و جمعی در جریان فعالیت‌هایشان سود برند. به کاربستن دانش و استفاده مفید از دانش تسهیم شده از طریق برقراری ارتباط با دیگران، این مزیت را ایجاد می‌کند تا آنان نیز توجه بیشتری به دانش و فواید ناشی از کسب دانش درونی و بیرونی سازمان داشته باشند و در نهایت تمامی این تلاش‌ها به عنوان یک عامل فرهنگی تأثیرگذار در سازمان به بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان می‌انجامد.
۲-۴-۳- مدل “نوناکا” و “تاکیوچی” (نوناکا و تاکیوچی ۱۹۹۵)
محققان مدیریت ژاپنی “نوناکا” و “تاکیوچی” تأثیر بسیاری بر مباحث مدیریت دانش داشته‌اند. مفهوم “دانش پنهان” و “دانش آشکار” توسط نوناکا برای طرح ریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه‌بندی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل‌های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه‌گذاری کرده‌اند که به نام خودشان معروف شده است.
این مدل برخلاف مدل‌های پیشین،‌تمرکز خود را بر دو نوع دانش “آشکار” و “پنهان” مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی (سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو نوع دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی (حلزونی) فرآیندی مستمر فرض شده است.
نمودار ۲-۲: مدل مارپیچی دانش نوناکا و تاکیوچی

۲-۵-۶- استراتژی ذخیره‌ و انبارش، جریان و رشد (پروکپنکو، ۲۰۰۲،ص۹-۸)
رویکردها به مدیریت دانش، وابسته به دانش محوری و متمرکز سازمان هستند. تفاوت در رویکردها می‌تواند ناشی ازتفاوت در کسب کارها باشد. کسب و کارها می توانند مبتنی بر تخصص و متخصصان، مبتنی بر تجربه و بر کارآیی باشند.
کسب و کار مبتنی بر تخصص و متخصصان، مشکلات و مسائل بزرگ، پیچیده و ریسکی، جدیدو غیرعادی برای مشتریان را حل می‌کند. دانشگران از دانش عمومی سطح بالایی برای شناخت، حل مسائل و یادگیری بهره می‌برند.
یک کسب و کار مبتنی بر متخصص و تخصص، با مسائل جدید و شیوه‌های جدید برای حل مسائل، مشخص و تعریف می‌شود.
کسب و کار مبتنی بر تجربه، مسائل بزرگ و پیچیده مشتریان را حل می‌کند. مسائل و مشکلات جدیدند اما می‌توانند با روش‌ها و شیوه‌های موجود در یک حوزه و زمینه خاص، در هر زمان حل شوند.
کسب و کار مبتنی بر کارایی، مسائل شناخته شده را حل می‌کند. کیفیت راه‌حل‌ها در سرعت و ارزانی فعالیت‌ها برای رفع نیازهای مشتریان نمود پیدا می‌کند. این نوع رویکرد با مسائل شناخته شده و روش‌های شناخته شده برای حل آنها، تعریف و مشخص می‌شود.
تعداد کمی از سازمان‌های دانش- محور فقط در یکی از این کسب و کارها فعال هستند. اغلب سازمان‌ها در تعدادی از این کسب و کارها فعالیت می‌کنند.
این تفاوت‌ها ما را به سمتی هدایت می‌کنند تا بین ۳ استراتژی [انبارش و ذخیره دانش، جریان دانش و رشد دانش] تفاوت قائل شویم.
استراتژی ذخیره و انبارش بر جمع آوری و ذخیره همه دانش‌ها در پایگاه‌های اطلاعات در سازمان، متمرکز شده است.
اطلاعات در پایگاه داده‌ها ذخیره شده و برای کلیه دانشگران در سازمان و شبکه‌های دانش، قابل دسترسی و دستیابی است.
استراتژی جریان دانش بر جمع‌آوری و ذخیره دانش در پایگاه‌های اطلاعات در سازمان متمرکز شده است، اطلاعاتی که برای استفاده در فرآیندهای کاری مبتنی بر دانش مورد استفاده قرار می‌گیرند.
استراتژی جریان دانش یک استراتژی راهنمای اطلاعات است که در آن اطلاعات در حوزه‌های دانشی که در اختیار افراد سازمان قرار دارد، ثبت می‌شود.
استراتژی رشد دانش بر توسعه دانش جدید متمرکز است. دانش جدید در فرآیند کاری نوآورانه، نمود پیدا می‌کند و زمانی به وقوع می‌پیوندد که دانشگران باید مشکلات و مسائل جدید را با روش‌های جدید، برای مشتریان حل کنند.
زک[۲۴] (۲۰۰۲) چارچوبی برای انتخاب استراتژی مدیریت دانش در سازمان ارائه داده است که در نمودار۲-۴ ارائه شده است.
نمودار ۲-۴: چارچوبی برای انتخاب استراتژی مدیریت دانش

بوده است (Williams، Walters، Ibid، p.11)؛ زیرا مدیران باید نسبت به الگوی مورد نظر نگرش مثبت داشته باشند و متعهدانه آن را دنبال نمایند؛ زیرا بدون حمایت مدیران، برنامه‌‌های تغییر شکست خواهد خورد. مطالعات نشان می‌دهد که فرهنگ سازمان‌ در سطوح عالی سازمانی تنظیم می‌گردد و از طریق سلسله مراتب سازمانی به سطوح پایین انتقال داده می‌شود. اگر مدیران به فرهنگ سازمانی تعهد لازم داشته باشند فکر‌هایی که القا می‌کنند به‌آسانی در سطح سازمانی نفوذ خواهد کرد. همچنین تمام مدیران باید در برنامه‌‌های آموزشی شرکت کنند و همه در جهت الگوی تدوین شده عمل نمایند؛ زیرا اگر هر یک از مدیران صرفاً امور مربوط به واحد خود را انجام دهد، سازمان‌ با مسأله‌ای به نام فقدان فرهنگ سازمانی مواجه خواهد شد.
۲-۶-۲-۶-۲ تغییر افراد
اگر افراد سازمان‌ تغییر کنند، الگوی اعتقادات و ارزش‌های حاکم بر سازمان‌ تغییر می‌کند، به‌ویژه اگر تغییر در پست‌های کلیدی باشد (Williams، Ibid، p.671). در قسمت‌های قبل آورده شد که مدیران شکل دهنده فرهنگ سازمان‌ هستند و آنها ارزش‌های خود را در سطح سازمان‌ پخش می‌کنند. طبیعی است که با تغییر مدیران عالی سازمان‌، ارزش‌های الگوی اساسی رفتار دستخوش تغییر می‌شود.
پیامبر اکرم (ص) فرمود‌ه‌اند: اذا تغیّر السلطان تغیّر الزمان (بحار، جلد۷۷، ص۱۶۵). هنگامی‌‌که حاکم و مدیر یک گروهی تغییر کند و یا در اخلاق و در رفتارش دگرگونی حاصل شود، زمان دگرگون می‌شود. در توضیح این روایت نمونه‌‌های تاریخی زیادی بیان می‌شود. از جمله اینکه می‌گویند: به روزگار ولید بن عبدالملک همّت همه مردمان باغ و بوستان و سرای بوده و به روزگار سلیمان بن عبدالملک به خوش خوردن بود و یکدیگر را گفتندی تو چه خورد‌ه‌ای و چه پخته‌ای و به روزگای عمربن عبدالعزیز همّت مردمان عبادت کردن، قرآن خواندن، صدقه دادن و کار‌های خیر کردن بود. لذا هر روزگار مردم رغبت آن کنند که سلطان ایشان کند (تقوی دامغانی، همان، ص۶۲).
البته تغییر پست‌های افراد و برنامه‌‌های جابه‌جایی در سازمان‌‌ها نیز می‌تواند به تغییر فرهنگ سازمانی کمک کند؛ به‌ویژه اگر افراد مورد نظر دارای فرهنگ مطلوب سازمانی باشند، با تغییر و انتصاب آنها در پست‌های مختلف به انتقال مفاهیم، تجربیات، ارزش‌ها و همچنین کسب معرفت منجر گشته و موجب پرورش فرهنگ سازمانی می‌گردد. برنامه‌‌های تعدیل نیروی انسانی اگر بر اساس یک برنامه مدون و هدفدار باشد می‌تواند به تغییر فرهنگ بینجامد. نکته آخر اینکه در سازمان‌‌هایی که برای مدت زیادی دارای شرایط ثابت بود‌ه‌اند تغییر فرهنگ در گرو تغییر رهبران سازمان‌ است؛ زیرا مدیران نقش محوری در تغییر فرهنگ دارند.
۲-۶-۲-۶-۳ توسعه نظام مشارکتی
یکی از روش‌های پرورش فرهنگ سازمانی ایجاد و توسعه نظام مشارکتی در سازمان‌ است (O،Reilly، Ibid، pp.9-25). اصولاً یکی از شیوه‌‌های بسیار مناسب و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان‌ها «مشورت» است و مشورت از نشانه‌‌های رشد فرهنگ سازمانی است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری بهره می‌برند. مکتب اسلام انسان‌ها را به این مهم ترغیب نموده است. خداوند در قرآن خطاب به پیامبر اسلام(ص) فرموده است: «و شاورهم فی الامر فاذا عزمت فتوکّل علی ا…» (آیه۱۴۴، سوره آل عمران). پیامبر اسلام (ص) نیز از مشورت به عنوان اصلی تربیتی استفاده کرده و به لحاظ جنبه آموزشی و تربیتی آن با یاران خود به مشورت می‌پرداخت در حالیکه نیاز به مشورت هم نداشت.
بر این اساس نظام مدیریت مشارکتی از دستورات اکید اسلام است. با توسعه آن می‌توان از تمامی فکر و اندیشه‌‌ها استفاده نمود و از نظریات، ابتکارات و مشارکت آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان‌ استفاده کرد. در این نظام ا ز آنجائی که به فکر و نظریات کارکنان توجه داده می‌شود به پرورش احساس وفاداری، همکاری و تعهد افراد نسبت به سازمان‌ منجر می‌گردد. مدیران نیز به عنوان تصمیم گیرنده نهایی با هدایت و راهنمایی، تشویق و قدردانی، موجب شکوفایی و رشد توانایی‌ها، ارزش‌ها و بهبود رفتار کارکنان می‌گردند.
همچنین نظام مشارکتی با توسعه گروه‌های کاری نیز به پرورش فرهنگ سازمانی منجر می‌گردد. زیرا از طریق گروه‌ها، افراد بر رفتار و نگرش یکدیگر تأثیر می‌گذارند و بحث‌های گروهی یک روش عالی برای توسعه اعتقادات، ارزش‌ها و الگو‌های مطلوب رفتاری به شمار می‌آید. نظام مشارکتی در بهبود ارتباطات سازمانی، افزایش توانایی‌های حل مسائل و تصمیم‌گیری و رشد کارکنان نیز مؤثر است.
۲-۶-۲-۶-۴ نظام ارزشیابی عملکرد
معیار‌های ارزشیابی عملکرد مدیران و سایر کارکنان می‌تواند به ترویج و پرورش فرهنگ سازمانی کمک کند. در واقع نظام ارزشیابی عملکرد فقط به کمیت و کیفیت کار نباید توجه گردد بلکه براساس ارزش‌های فرهنگ سازمانی معیار‌هایی تدوین گردد که به پرورش فرهنگ سازمانی بینجامد. کارکنان نیز باید از معیار‌ها دقیقاً اطلاع داشته باشند و سپس افرادی که دارای عملکرد مناسب براساس فرهنگ مطلوب هستند مورد تشویق و قدردانی قرار گیرند. در واقع نظام تشویق و قدردانی نیز باید هماهنگ با برنامه‌‌های پرورش فرهنگ سازمانی باشد.
۲-۶-۲-۶-۵ تغییر ساختار و سایر نظام‌های سازمانی
بسیاری سازمان‌‌ها در برنامه‌‌های تغییر خود به تغییر و اصلاح ساختار و نظام‌های سازمانی می‌پردازند. تغییر اساسی در ساختار و نظام‌های دیگر می‌تواند بر فرهنگ سازمان‌ هم تأثیر بگذارد. ساختار، چگونگی گروه‌بندی وظایف و نحوه ارتباطات سازمانی را نشان می‌دهد. تغییر ساختار و سایر نظام‌ها مانند، نظام اطلاعات مدیریت، نظام کنترل، حقوق و مزایا، بوجه بندی و استخدام بر رفتار افراد تأثیر می‌گذارد(Williams، Ibid، p.79 ). برای مثال، تغییر ساختار از ماشین‌گونه به انسان‌گونه بر بسیاری از جنبه‌‌های سازمانی مانند رفتار فردی، گروه‌بندی وظایف، سلسله مراتب سازمانی، چگونگی کنترل عملکرد، ارتباطات و نحوه تصمیم‌گیری تأثیر دارد. در نتیجه الگو‌های رفتاری فرهنگ سازمانی، تحت نفوذ آن تغییرات قرار می‌گیرد.(زارعی متین-مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)
۲-۶-۳ زیر ساختهای فنآوری اطلاعات
با توجه به گسترش روزافزون کاربرد فناوری اطلاعات در سازمانها، استفاده از آن برای مدیریت دانش نیز رو به افزایش است. فناوریهایی مانند شبکه‌های سطح محلی (LAN)، اینترانت، اینترنت، ایمیل، پایگاه‌های اطلاعاتی سازمان و … همگی نقش مؤثری در مدیریت دانش ایفا کرده‌اند. از سوی دیگر، قابلیت دسترسی بیشتر، ارائه نرم‌افزارهای پیشرفته‌تر و کاهش هزینه‌ها و استقرار تجهیزات رایانه، نقش پشتیبان فناوری اطلاعات برای مدیریت دانش را بیش از پیش نموده و پیشرفتهای قابل توجهی در رفتار هوشمندانه و مبتنی بر دانش سازمانها و افراد آنها به وجود خواهد آورد. آنچه در فناوری اطلاعات مهم است «تفکر اطلاعات‌گرا» یا تفکری است که از مجموعه‌ای از اطلاعات مفید و موثّق تشکیل شده است. به عبارت دیگر، آنچه اطلاعات تولید می‌کند، فکر انسان خردمند است نه ابزار. فناوری اطلاعات بیشترین سهم را در مدیریت دانش داشته است، به طوری که پشت همه فعالیتهای مدیریت دانش، فناوری اطلاعات نهفته است. بیشتر تجزیه و تحلیل‌ها بر این است که پیدایش فناوریهایی مانند اینترنت و سیستمهای مبتنی بر دانش، توزیع دانش و اجرای مدیریت دانش را تسهیل می‌کنند، اما این نگرش نیز وجود دارد که فناوریهای مزبور در واقع ضد دانش و مدیریت دانش هستند و فقط موجب انباشت اطلاعات می‌شوند نه دانش (شائمی برزکی، ۱۳۸۴:ص۳۹)
از بُعد فناوری‌، مدیران، مدیریت دانش را با فناوری موجود پیوند می‌دهند‌. این فناوری شالوده فناوری سازمانی را از قبیل مجموعه‌های داده‌، اینترانت‌ها‌، وب جهانگستر و نیز ابزارهای موجود شامل موتورهای جستجو‌، مواد چند رسانه‌ای و ابزارهای تصمیم‌گیری، تشکیل می‌دهد‌. قابلیتهای فناوری شناخته شده مشتمل است بر زیر بنای IT جهانی ‌، پایگاه‌های داده یکپارچه ‌، عملکرد متقابل سیستمهای موجود ‌، نظامهای خبره و مجموعه متداولی از محصولات وب و ایمیل.
به کارگیری فناوری اطلاعات پیشرفته، سازمانها را قادر می‌سازد از امتیازهای فکری خود بهره بیشتری ببرند (امانتی، ۱۳۸۱: ص۴۲-۴۳). اعتقاد بر این است مدیریت دانش نظامی است که مستلزم تخصص ویژه‌ای است و این تخصص در اغلب سازمانها یافت نمی‌شود و فناوری به تنهایی قادر به انجام آن نیست‌. ‌هنوز فناوری مدیریت دانش را نمی‌توان به عنوان طرح واحدی که برای هر سازمانی کار کند‌، در نظر گرفت. علت این است که فناوریهای مکمل برای پشتیبانی از مدیریت دانش بندرت در طرحی واحد در دسترس هستند و نیز اکثر شرکتها آن‌قدر متکی به بخشهای خاصی از ساختار مدیریت دانش هستند که حتی اگر طرح همه جانبه و کامل جایگزین آنها شود‌، جدایی‌ناپذیرند. متأسفانه این امر به موقعیتی منجر شده است که بسیاری از شرکتها‌، مدیریت دانش را از طریق ابزارها و فناوریهای مفرط زاید و جدید، مورد توجه قرار می‌دهند. به علاوه، اکثر شرکتها و مهم‌تر از آن کارکنان دانشی آنها، سرمایه‌گذاریهای زیادی در فناوری انجام داده‌اند که تقریباً در هدفها و نقشهای مدیریت دانش پیچیدگی ایجاد کرده است‌فناوری مورد استفاده برای پشتیبانی مدیریت دانش باید پاسخگوی نیازهای جدید باشد (Murphy)،(P.8: 2008).
۲-۶-۳-۱ ساختار مدیریت دانش
ساختار مدیریت دانش متشکل از یک مخزن داده ‌، مدیریت محتوا‌ ، همکاری و ابزارهای دسترسی است‌. این ابزارها به سیستمهای مدیرت دانش کمک می‌کند تا به صورت کارا و اثربخش،‌ به تسخیر، اشتراک و یافتن اطلاعات از طریق سیستمهای مشترک بپردازند. در ادامه هر کدام از این ابزارها بررسی می‌شود.
مخزن داده عبارت است از: «فرایندی که داده‌ها را استخراج و آنها را به شیوه‌ای که برای تجارت معنا‌دار است، سازماندهی می‌کند.
مدیریت محتوا. شامل به‌کارگیری ابزارها و فرایندهایی برای حفظ و نگهداری اسناد است‌. این ابزارها به کاربران اجازه می‌دهد تا به سادگی به «ایجاد‌، انتشار، جستجو و مدیریت اطلاعات» بپردازند. مدیران، ابزارهای وب پایه را به کار می‌گیرند تا منابع اطلاعات را با همدیگر ادغام کنند و دسترسی به میزان متنوعی از پایگاه‌های مشترک‌، راهنماها‌، اسناد و فرایندها را برای کاربران فراهم کنند. این ابزارها اطلاعات را سازماندهی می‌کنند و دسترسی به اطلاعات را بهبود می‌بخشند‌.
همکاری (اشتراک). ابزارهای اشتراک، سازمانها را با توانایی اشتراک بازخورد کاربر و «بهترین عمل در راستای موجودیتهای جهانی» مجهز می‌کند . هدف اشتراک عبارت است از «ایجاد سیستم مدیریت اشتراکی و پایه که از اشتراک دانش و به‌کارگیری مجدد اطلاعات پشتیبانی می‌کند» .رسیدن به این هدف، مستلزم به‌کارگیری ابزارهای اشتراک‌ ، جلسات بحث‌، زمان‌بندیهای گروهی ، پست الکترونیکی و‌ … ‌می‌باشد( (Duffy،( ۲۰۰۱ در: Ray، (P.164: 2008).
مدخلها و دسترسی. در نهایت سیستم مدیریت دانش نیازمند ابزاری است که برای کاربران دسترسی به پایگاه دانش را فراهم می‌کند. یک پورتال این دسترسی را از طریق یک رابط وب به پایگاه شرکت یا مخزن داده فراهم می‌کند.
بعد از ایجاد یک سیستم مدیریت دانش‌، بزرگترین چالش این است که چطور کاربران سیستم با پایگاه‌‌ دانش تعامل خواهند داشت. در واقع، بخش مهمی از هر سیستم مدیریت دانش‌، تعلیم افراد در مورد چگونگی استفاده از آن است‌. نبود آموزش، مانعی برای هر پروژه مدیریت دانش تلقی شود‌ .
۲-۶-۳-۲ اثرگذاری فناوری اطلاعات در سازمانها
فناوری اطلاعات در سازمانها تأثیر بسزایی دارد. این فناوری افراد و گروه‌های مورد نیاز را دور هم جمع می‌کند؛ مانند تیمهای مجازی، جوامع مجازی، تجارت مجازی و تجارت اشتراکی. «کیم و لی» (۱۹۹۶) پی بردند که دسترسی آسان و گسترده به داده‌های مشترک، باعث می‌شود سازمانهای مجازی انعطاف‌پذیر باشند. مبادله اطلاعات‌، دسترسی آسان به داده‌ها و ارتباط از راه دور‌، کارکنان یک سازمان را قادر می‌سازد تا واحد کاری خود را به طور پویا در موقعیتهای جغرافیایی و ابعاد زمانی متفاوت ایجاد کنند. بنابراین، یک سازمان می‌تواند شانس بهتری در تبدیل شدن به کلاس جهانی به واسطه انعطاف‌پذیر بودن و مجازی بودن داشته باشد.
یکی از دلایل پذیرفته شدن و به‌کارگیری سازمانهای مجازی این است که‌ سازمانهای‌ مجازی‌ به‌ دلیل اتکای‌ زیاد بر روی‌ فناوری‌ اطلاعات‌، دارای‌ مزایای‌ ذاتی‌ یعنی‌ متکی‌ بر مدیریت‌ بر مبنای‌ علم‌ و دانش‌ هستند. در این سازمانها، دانش‌ به‌ عنوان‌ نیروی‌ محرکه‌ اصلی‌ سازمان‌ مجازی‌ خواهد بود. این سازمانها به‌ اتکا بر روی‌ فناوری‌ اطلاعات‌ تمایل دارند. به‌ خاطر داشتن‌ این‌ نکته‌ حایز اهمیت‌ است‌ که‌ نباید فناوری‌ خود به‌ عنوان‌ هدف‌ نهایی‌ محسوب شود (اشرف العقلایی، ۱۳۸۱). البته، در این راه شایسته است به نظر «راگلس» (۱۹۹۷) که اعتقاد دارد تمامی ابزارهای مدیریت دانش رایانه‌ای شده نیستند، توجه کرد (چیت سازیان، ۱۳۸۵:ص.۳۰). «راگلس» (۱۹۹۷) ابزارهای مدیریت دانش را به سه دسته تقسیم می‌کند و میان آنها تمایز قایل می‌شود:
۱- برخی از ابزارها مخصوص تولید و تنظیم دانش است. این دسته شامل خلق یک ایده جدید، طراحی مدلهای نو، ترکیب و تلفیق رشته‌های علمی گوناگون و در نهایت توسعه فراگردهای جدید در سازمان است .
۲-دسته دوم: کاربرد این دسته از ابزارها در نظام بخشی و کدگذاری دانش است. این دسته از ابزارها اجازه می‌دهد تا دانش به قابلیت دسترسی همگانی و انتقال میان افراد و سازمانها دست یابد.
۳-دسته سوم ابزارهایی هستند که جهت تسهیم دانش هستند.
«علوی و تایوانا» (۲۰۰۳) فناوریهای اطلاعات را به عنوان «سیستمهای دانش» توصیف و آنها را در چهار فرایند دسته‌بندی می‌کنند:
-۱ ایجاد : برای ایجاد و توسعه قابلیتها و کاردانی‌های جدید
۲- ذخیره/ بازیابی : برای توسعه حافظه سازمانی در مورد داخلی (مهارتهای فردی و فرهنگ سازمانی) و خارجی (سیاستهای رسمی، روندها، پرونده‌های رایانه‌ای و دستی)
۳- انتقال : برای انتقال دانش از یک محل به محل دیگر
۴- به‌کارگیری : برای استفاده از دانش در فرایندهای حل مشکل و تصمیم‌گیری
طبق گفته مؤلفان، تعدادی از ابزارهای فناوری اطلاعات برای پشتیبانی از این فرایندها مورد استفاده قرار می‌گیرد:

سازمانی، فرهنگ سازمانی، زیرساخت‌های فناوری اطلاعات و سبک رهبری) با هم برابر نبوده و اختلاف معناداری با یکدیگر دارند. از اینرو، به منظور تعیین رتبه عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان، از آزمون Wilcoxon استفاده میشود.
نتایج آزمون Wilcoxon نشان میدهد که میزان رتبه عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان به ترتیب عبارتند از:
۱ و ۲٫ زیرساختهای فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی؛ ۳ و ۴٫ فرهنگ سازمانی و سبک رهبری.
به عبارت دیگر، رتبه وضعیت زیرساختهای فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی با بکدیگر و نیز فرهنگ سازمانی و سبک رهبری اختلاف معناداری با یکدیگر نداشته است.
۴-۵ جمعبندی آماری
در این فصل به تشریح و تحلیل آمار توصیفی و سپس آمار استنباطی بدست آمده از تحقیق پرداخته شد. نتایج حاصل از متغیرهای جمعیت شناختی پاسخگویان به پرسشنامه، به طور جداگانه مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج آماری نشان میدهد که اکثر پاسخگویان مرد بوده و سنی بین ۳۰ تا ۴۰ سال داشتهاند. همچنین بیشتر آنها دارای مدرک لیسانس میباشند. علاوهبر این، سابقه خدمتی اکثر پاسخگویان بین ۲۱ تا ۳۰ سال بوده است. خروجیهای توصیفی تحقیق، جهت درک بهتر و تحلیل صحیح تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است.
۴-۶ جمعبندی تحلیلی
در این فصل، نتایج حاصل از آزمون فرضیات در جداولی به طور مختصر ارائه گردید و فرضیات تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج فرضیات نشان میدهد که چهار عامل ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، زیرساختهای فناوری اطلاعات و سبک رهبری دارای وضعیت مناسبی در جامعه مورد بررسی بوده و از این رو شرایط برای استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان فراهم میباشد. نتایج آزمون فریدمن و ویلکاکسون نشان میدهد که زیرساختهای فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی دارای بالاترین رتبه از نظر کارکنان و فرهنگ سازمانی و سبک رهبری دارای کمترین میزان رتبه بوده است. البته لازم به ذکر است که میانگین تمامی عوامل بیشتر از حد متوسط یعنی در وضعیت مطلوب قرار دارد. به عبارت دیگر، زیرساختهای فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی دارای بهترین وضعیت و سبک رهبری و فرهنگ سازمانی دارای بدترین وضعیت نسبت به مابقی عوامل هستند.
فصل پنجم:
نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱ مقدمه
در این فصل، نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت‌شناختی پاسخ‌دهندگان به سوالات پرسشنامه و نتایج حاصل از بررسی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه آورده می‌شود. همچنین نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق آورده می‌شود. سپس پیشنهاداتی در زمینه این تحقیق و تحقیقات آتی بیان می‌شود.
۵-۲ نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان
جنسیت : اکثریت نمونه‌های تحقیق (۸۸ نفر) یعنی ۷۵% درصد «مرد» و (۳۰ نفر) یعنی ۲۵% درصد «زن» می‌باشند.
میزان تحصیلات : ۱۹ نفر از پاسخ دهندگان معادل ۱۶% درصد دارای مدرک تحصیلی دیپلم، ۱۶ نفر از پاسخ دهندگان معادل ۱۴% ، ۷۰ نفر از پاسخ دهندگان معادل ۵۹% درصد دارای مدرک کارشناسی و ۱۳ نفر از پاسخ دهندگان معادل ۱۱% درصد دارای مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر می باشند.
سابقه کار : ۱۲ نفر از پاسخ دهندگان معادل ۱۰% درصد دارای سابقه زیر ۱۰ سال، ۳۳ نفر از پاسخ دهندگان معادل ۲۸% درصد دارای سابقه ۱۰ تا ۱۵ سال، ۳۰ نفر از پاسخ دهندگان معادل ۲۵% درصد دارای سابقه ۱۶ تا ۲۰ سال و ۴۳ نفر از پاسخ دهندگان معادل ۳۷% درصد دارای سابقه ۲۱ تا ۳۰ سال هستند.
سن : تنها ۲ نفر از پاسخ دهندگان معادل ۲% درصد سن کمتر از ۳۰ سال، ۶۲ نفر از پاسخ دهندگان معادل ۵۲% درصد سن بین ۳۰ تا ۴۰ سال، ۵۲ نفر از پاسخ دهندگان معادل ۴۴% درصد سن بین ۴۱ تا ۵۰ سال و ۲ نفر معادل ۲% درصد سن بیش از ۵۰ سال دارند.
۵-۳ نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق
۵-۳-۱ نتایج حاصل از بررسی فرضیه ۱ :
۱) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۱ برابر ۳٫۳۹۸ است. پس به نظر پاسخ دهندگان سازمان انعطاف پذیر است و قادر است با تغییرات محیطی سازگار شود.
۲) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۲ برابر ۳٫۴۴۹ است. پس به نظر پاسخ دهندگان سازمان انعطاف پذیر است و قادر است با تغییرات محیطی سازگار شود.
۳) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۳ برابر ۳٫۸۶۴ است. پس به نظر پاسخ دهندگان در این سازمان،کارکنان به اطلاعات مورد نیاز خود به آسانی دسترسی دارند.
۴) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۴ برابر ۲٫۹۶۶ است. پس به نظر پاسخ دهندگان سازمان در برابر سایر رقبا، ماهیتی نوآورانه و پیشرو ندارد.
۵) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۵ برابر ۳٫۷۱۱ است. پس به نظر پاسخ دهندگان ارتباطات افقی خوب بین کارکنان و سایر واحدها وجود دارد.
۶) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۶ برابر ۳٫۲۱۱ است. پس به نظر پاسخ دهندگان در این سازمان از تیمها و کمیته های کاری متنوع به منظور تسهیل همکاری و هماهنگی افراد و واحدهای سازمانی استفاده می شود.
۷) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۷ برابر ۳٫۸۳۹ است. پس به نظر پاسخ دهندگان سازمان سازمان فرایندهایی برای انتقال دانش سازمانی به کارکنان دارد.
۸) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۸ برابر ۳٫۳۳۹ است. پس به نظر پاسخ دهندگان سازمان مجموعه ای از شاخصهای مدیریت دانش را تدوین کرده است.
۹) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۹ برابر ۳٫۶۴۴ است. پس به نظر پاسخ دهندگان در این سازمان ارتباطات کاری متنوع و زیادی با یکدیگر داریم.
۱۰) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۱۰ برابر ۳٫۴۵۷ است. پس به نظر پاسخ دهندگان موانع کمی برای جریان اطلاعات بین ستاد و صف(شعب) وجود دارد.
۱۱) وضعیت ساختار سازمانی جهت استقرار مدیریت دانش، در وضعیت مناسب (بیشتر از ۳) قرار دارد، به عبارت دیگر، میانگین وضعیت ساختار سازمانی جهت استقرار مدیریت دانش بیشتر از حد متوسط (بیشتر از ۳) میباشد. همچنین وضعیت ساختار سازمانی نیز برای کل نمونه ۱۱۸ نفری در حدود ۴۹/۳ می‌باشد که گویای وضعیت مناسب ساختار سازمانی از نظر پاسخدهندگان مییاشد. بنابراین در سطح معناداری ۵ درصد فرضیه اصلی ۱ تحقیق، تایید میگردد، یعنی:
«ساختار سازمانی مناسب برای استقرار مدیریت دانش در شعب بانک تجارت استان اصفهان وجود دارد.»
۵-۳-۲ نتایج حاصل از بررسی فرضیه ۲ :
۱) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۱۱ برابر ۳٫۳۳۹ است. پس به نظر پاسخ دهندگان فرهنگ سازمانی، آشکارا درباره چشم انداز ، استراتژی و سیاست سازمان بحث می کند.
۲) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۱۲ برابر ۳٫۱۹۵ است. پس به نظر پاسخ دهندگان فرهنگ سازمانی از اعتماد و فرهنگ باز حمایت می کند.
۳) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۱۳ برابر ۳٫۴۹۱ است. پس به نظر پاسخ دهندگان فرهنگ سازمانی، تسهیل کننده یک محیط یادگیری است.
۴) میانگین پاسخ‌ها به پرسش ۱۴ برابر ۳٫۶۶۹ است. پس به نظر پاسخ دهندگان کارکنان اغلب دانش مهارتهای کاری و اطلاعات خود را با یکدیگر مبادله می کنند.

دیگر کشورهای خاورمیانه

۱۳

۱۵،۳

آفریقا

۹

۱۰،۶

اروپا و آمریکا

۸

۹،۴

کل

۸۵

۱۰۰

توزیع ناحیه ای مؤسسات مالی اسلامیاین ارقام نشان می دهند که بیشترین تعداد مؤسسات مالی اسلامی علاوه بر آسیا در کشورهای خاورمیانه ای قرار دارند . با اینکه این شکل در مورد نحوه ی گسترش جغرافیایی بانکداری اسلامی اطلاعاتی می دهد اما صریحاً در مورد قدرت نسبی بانکداری اسلامی در مناطق مختلف توضیحی بیان نمی دارد . برای پی بردن به قدرت نسبی بانکداری اسلامی در مناطق مختلف وجوه تحت مدیریت بانک ها و مؤسسات مالی اسلامی در مناطق مختلف در جدول و نمودار زیر نشان داده شده است
وجوه تحت مدیریت مؤسسات اسلامی در مناطق مختلف در این شکل می توان مشاهده که بخش اصلی فعالیت بانکداری اسلامی در خاورمیانه و به ویژه در کشورهای G.C.C متمرکز گردیده است . این ناحیه ۸۴ درصد از کلیه ی وجوه تحت نظارت بانک ها و مؤسسات مالی اسلامی را تشکیل می دهد .
۲ ـ ۱-۲-۲-۵- اندازه
اندازه یا حجم دارایی یک متغیری مهم در تعیین میزان کارایی بانک می باشد . این متغییر درجه ی کارایی در مقیاس و حجم را تعیین می نماید . اقتصاد دان ها نشان داده اند که بانک های بزرگتر در دست یافتن به ترکیب و مقیاس بهینه ی تولید در موقعیت بهتری قرار دارند . در نتیجه ، آنها نسبت به بانک های کوچک کاراتر می باشند . میزان تخمینی کاهش در هزینه ها به دلیل صرفه جویی در مقیاس از ۲۰ تا ۵۰ درصد می باشد . نوشتجات در موضوعات بانکداری و تأمین مالی نشان می دهند ، بانک های کوچک ذاتاً دارای عدم کارایی به مقیاس می باشند . لازم به ذکر است که کارایی کامل در سطح دارایی به ارزش ۵۰۰ میلیون دلار وجود داشته است و میزان ضرر عدم کارایی ، برای بانک هایی که دارایی هایشان کمتر از ۱۰۰ میلیارد دلار است در حدود ده درصد می باشد . میزان عدم صرفه جویی به حجم برای بانک های کوچک بین ۱۰ تا ۲۰ درصد یافت گردیده در حالی که بانک های بزرگتر دارای صرفه جویی به مقیاس بسیار بالایی بودند .
اطلاعات موجود نشان داده اند که بانک ها و مؤسسات مالی اسلامی از آن حجم دارایی بهینه ای که باید داشته باشند ، فاصله ی زیادی دارند . متوسط حجم دارایی های این گونه مؤسسات در سال ۱۹۹۶ برابر با ۳۹۵ میلیون دلار بود . اما توجه داشته باشید که این عدد به دلیل اختلافات شدید بین حجم دارایی بیشینه (۸،۶ میلیارد دلار) و حجم دارایی کمینه (فقط ۷۲ هزار دلار) ممکن است گمراه کننده باشد . انحراف معیار معادل ۲، ۱ میلیارد دلار به دست می آید (تقریباً ۴ برابر میانگین ) ؛ که به وجود مقادیر افراطی ، یعنی مقادیر بسیار بزرگ یا بسیار کوچک ، در ارقام اشاره دارد .
با توجه به ارقام ، این طوردیده می شود که تنها ۱۱ مؤسسه بالای رقم میانگین قرار دارند . اگر ما مؤسسه ی تابونگ حاجی ۱ مالزی را که مؤسسه ای با هدف خاص می باشد از این مجموعه استثنا نماییم ، تنها ده مؤسسه ی مالی وجود دارند که از دیدگاه اقتصادی بالای اندازه ی بهینه می باشند . بیش از هشتاد درصد این مؤسسات در زیر سطح بهینه ی ۵۰۰ میلیون دلار قرار دارند . حجم کوچک وجوه بانک های اسلامی ، مهمترین مانع در بحث حداقل کردن ریسک به وسیله تنوع سبد دارایی می باشد . در مورد اندازه ی سرمایه باید گفت که در ادبیات اقتصادی برای بانک هایی که حجم دارایی شان کمتر از یک میلیارد دلار می باشد ، اندازه ی بهینه یعنی سطحی که در آنها هزینه ی متوسط حداقل می باشد ، بین ۷۵ ـ ۳۰۰ میلیون دلار می باشد . همان طور که اطلاعات موجود در جدول زیر نشان می دهند ، از میان این مؤسسات ، فقط هشت مؤسسه را می توان یافت که به اندازه بهینه ی سرمایه دست یافته اند .
بانک ها و مؤسسات مالی اسلامی برحسب اندازه ی سرمایه ۱۹۹۶