بوده است (Williams، Walters، Ibid، p.11)؛ زیرا مدیران باید نسبت به الگوی مورد نظر نگرش مثبت داشته باشند و متعهدانه آن را دنبال نمایند؛ زیرا بدون حمایت مدیران، برنامه‌‌های تغییر شکست خواهد خورد. مطالعات نشان می‌دهد که فرهنگ سازمان‌ در سطوح عالی سازمانی تنظیم می‌گردد و از طریق سلسله مراتب سازمانی به سطوح پایین انتقال داده می‌شود. اگر مدیران به فرهنگ سازمانی تعهد لازم داشته باشند فکر‌هایی که القا می‌کنند به‌آسانی در سطح سازمانی نفوذ خواهد کرد. همچنین تمام مدیران باید در برنامه‌‌های آموزشی شرکت کنند و همه در جهت الگوی تدوین شده عمل نمایند؛ زیرا اگر هر یک از مدیران صرفاً امور مربوط به واحد خود را انجام دهد، سازمان‌ با مسأله‌ای به نام فقدان فرهنگ سازمانی مواجه خواهد شد.
۲-۶-۲-۶-۲ تغییر افراد
اگر افراد سازمان‌ تغییر کنند، الگوی اعتقادات و ارزش‌های حاکم بر سازمان‌ تغییر می‌کند، به‌ویژه اگر تغییر در پست‌های کلیدی باشد (Williams، Ibid، p.671). در قسمت‌های قبل آورده شد که مدیران شکل دهنده فرهنگ سازمان‌ هستند و آنها ارزش‌های خود را در سطح سازمان‌ پخش می‌کنند. طبیعی است که با تغییر مدیران عالی سازمان‌، ارزش‌های الگوی اساسی رفتار دستخوش تغییر می‌شود.
پیامبر اکرم (ص) فرمود‌ه‌اند: اذا تغیّر السلطان تغیّر الزمان (بحار، جلد۷۷، ص۱۶۵). هنگامی‌‌که حاکم و مدیر یک گروهی تغییر کند و یا در اخلاق و در رفتارش دگرگونی حاصل شود، زمان دگرگون می‌شود. در توضیح این روایت نمونه‌‌های تاریخی زیادی بیان می‌شود. از جمله اینکه می‌گویند: به روزگار ولید بن عبدالملک همّت همه مردمان باغ و بوستان و سرای بوده و به روزگار سلیمان بن عبدالملک به خوش خوردن بود و یکدیگر را گفتندی تو چه خورد‌ه‌ای و چه پخته‌ای و به روزگای عمربن عبدالعزیز همّت مردمان عبادت کردن، قرآن خواندن، صدقه دادن و کار‌های خیر کردن بود. لذا هر روزگار مردم رغبت آن کنند که سلطان ایشان کند (تقوی دامغانی، همان، ص۶۲).
البته تغییر پست‌های افراد و برنامه‌‌های جابه‌جایی در سازمان‌‌ها نیز می‌تواند به تغییر فرهنگ سازمانی کمک کند؛ به‌ویژه اگر افراد مورد نظر دارای فرهنگ مطلوب سازمانی باشند، با تغییر و انتصاب آنها در پست‌های مختلف به انتقال مفاهیم، تجربیات، ارزش‌ها و همچنین کسب معرفت منجر گشته و موجب پرورش فرهنگ سازمانی می‌گردد. برنامه‌‌های تعدیل نیروی انسانی اگر بر اساس یک برنامه مدون و هدفدار باشد می‌تواند به تغییر فرهنگ بینجامد. نکته آخر اینکه در سازمان‌‌هایی که برای مدت زیادی دارای شرایط ثابت بود‌ه‌اند تغییر فرهنگ در گرو تغییر رهبران سازمان‌ است؛ زیرا مدیران نقش محوری در تغییر فرهنگ دارند.
۲-۶-۲-۶-۳ توسعه نظام مشارکتی
یکی از روش‌های پرورش فرهنگ سازمانی ایجاد و توسعه نظام مشارکتی در سازمان‌ است (O،Reilly، Ibid، pp.9-25). اصولاً یکی از شیوه‌‌های بسیار مناسب و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان‌ها «مشورت» است و مشورت از نشانه‌‌های رشد فرهنگ سازمانی است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری بهره می‌برند. مکتب اسلام انسان‌ها را به این مهم ترغیب نموده است. خداوند در قرآن خطاب به پیامبر اسلام(ص) فرموده است: «و شاورهم فی الامر فاذا عزمت فتوکّل علی ا…» (آیه۱۴۴، سوره آل عمران). پیامبر اسلام (ص) نیز از مشورت به عنوان اصلی تربیتی استفاده کرده و به لحاظ جنبه آموزشی و تربیتی آن با یاران خود به مشورت می‌پرداخت در حالیکه نیاز به مشورت هم نداشت.
بر این اساس نظام مدیریت مشارکتی از دستورات اکید اسلام است. با توسعه آن می‌توان از تمامی فکر و اندیشه‌‌ها استفاده نمود و از نظریات، ابتکارات و مشارکت آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان‌ استفاده کرد. در این نظام ا ز آنجائی که به فکر و نظریات کارکنان توجه داده می‌شود به پرورش احساس وفاداری، همکاری و تعهد افراد نسبت به سازمان‌ منجر می‌گردد. مدیران نیز به عنوان تصمیم گیرنده نهایی با هدایت و راهنمایی، تشویق و قدردانی، موجب شکوفایی و رشد توانایی‌ها، ارزش‌ها و بهبود رفتار کارکنان می‌گردند.
همچنین نظام مشارکتی با توسعه گروه‌های کاری نیز به پرورش فرهنگ سازمانی منجر می‌گردد. زیرا از طریق گروه‌ها، افراد بر رفتار و نگرش یکدیگر تأثیر می‌گذارند و بحث‌های گروهی یک روش عالی برای توسعه اعتقادات، ارزش‌ها و الگو‌های مطلوب رفتاری به شمار می‌آید. نظام مشارکتی در بهبود ارتباطات سازمانی، افزایش توانایی‌های حل مسائل و تصمیم‌گیری و رشد کارکنان نیز مؤثر است.
۲-۶-۲-۶-۴ نظام ارزشیابی عملکرد
معیار‌های ارزشیابی عملکرد مدیران و سایر کارکنان می‌تواند به ترویج و پرورش فرهنگ سازمانی کمک کند. در واقع نظام ارزشیابی عملکرد فقط به کمیت و کیفیت کار نباید توجه گردد بلکه براساس ارزش‌های فرهنگ سازمانی معیار‌هایی تدوین گردد که به پرورش فرهنگ سازمانی بینجامد. کارکنان نیز باید از معیار‌ها دقیقاً اطلاع داشته باشند و سپس افرادی که دارای عملکرد مناسب براساس فرهنگ مطلوب هستند مورد تشویق و قدردانی قرار گیرند. در واقع نظام تشویق و قدردانی نیز باید هماهنگ با برنامه‌‌های پرورش فرهنگ سازمانی باشد.
۲-۶-۲-۶-۵ تغییر ساختار و سایر نظام‌های سازمانی
بسیاری سازمان‌‌ها در برنامه‌‌های تغییر خود به تغییر و اصلاح ساختار و نظام‌های سازمانی می‌پردازند. تغییر اساسی در ساختار و نظام‌های دیگر می‌تواند بر فرهنگ سازمان‌ هم تأثیر بگذارد. ساختار، چگونگی گروه‌بندی وظایف و نحوه ارتباطات سازمانی را نشان می‌دهد. تغییر ساختار و سایر نظام‌ها مانند، نظام اطلاعات مدیریت، نظام کنترل، حقوق و مزایا، بوجه بندی و استخدام بر رفتار افراد تأثیر می‌گذارد(Williams، Ibid، p.79 ). برای مثال، تغییر ساختار از ماشین‌گونه به انسان‌گونه بر بسیاری از جنبه‌‌های سازمانی مانند رفتار فردی، گروه‌بندی وظایف، سلسله مراتب سازمانی، چگونگی کنترل عملکرد، ارتباطات و نحوه تصمیم‌گیری تأثیر دارد. در نتیجه الگو‌های رفتاری فرهنگ سازمانی، تحت نفوذ آن تغییرات قرار می‌گیرد.(زارعی متین-مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)
۲-۶-۳ زیر ساختهای فنآوری اطلاعات
با توجه به گسترش روزافزون کاربرد فناوری اطلاعات در سازمانها، استفاده از آن برای مدیریت دانش نیز رو به افزایش است. فناوریهایی مانند شبکه‌های سطح محلی (LAN)، اینترانت، اینترنت، ایمیل، پایگاه‌های اطلاعاتی سازمان و … همگی نقش مؤثری در مدیریت دانش ایفا کرده‌اند. از سوی دیگر، قابلیت دسترسی بیشتر، ارائه نرم‌افزارهای پیشرفته‌تر و کاهش هزینه‌ها و استقرار تجهیزات رایانه، نقش پشتیبان فناوری اطلاعات برای مدیریت دانش را بیش از پیش نموده و پیشرفتهای قابل توجهی در رفتار هوشمندانه و مبتنی بر دانش سازمانها و افراد آنها به وجود خواهد آورد. آنچه در فناوری اطلاعات مهم است «تفکر اطلاعات‌گرا» یا تفکری است که از مجموعه‌ای از اطلاعات مفید و موثّق تشکیل شده است. به عبارت دیگر، آنچه اطلاعات تولید می‌کند، فکر انسان خردمند است نه ابزار. فناوری اطلاعات بیشترین سهم را در مدیریت دانش داشته است، به طوری که پشت همه فعالیتهای مدیریت دانش، فناوری اطلاعات نهفته است. بیشتر تجزیه و تحلیل‌ها بر این است که پیدایش فناوریهایی مانند اینترنت و سیستمهای مبتنی بر دانش، توزیع دانش و اجرای مدیریت دانش را تسهیل می‌کنند، اما این نگرش نیز وجود دارد که فناوریهای مزبور در واقع ضد دانش و مدیریت دانش هستند و فقط موجب انباشت اطلاعات می‌شوند نه دانش (شائمی برزکی، ۱۳۸۴:ص۳۹)
از بُعد فناوری‌، مدیران، مدیریت دانش را با فناوری موجود پیوند می‌دهند‌. این فناوری شالوده فناوری سازمانی را از قبیل مجموعه‌های داده‌، اینترانت‌ها‌، وب جهانگستر و نیز ابزارهای موجود شامل موتورهای جستجو‌، مواد چند رسانه‌ای و ابزارهای تصمیم‌گیری، تشکیل می‌دهد‌. قابلیتهای فناوری شناخته شده مشتمل است بر زیر بنای IT جهانی ‌، پایگاه‌های داده یکپارچه ‌، عملکرد متقابل سیستمهای موجود ‌، نظامهای خبره و مجموعه متداولی از محصولات وب و ایمیل.
به کارگیری فناوری اطلاعات پیشرفته، سازمانها را قادر می‌سازد از امتیازهای فکری خود بهره بیشتری ببرند (امانتی، ۱۳۸۱: ص۴۲-۴۳). اعتقاد بر این است مدیریت دانش نظامی است که مستلزم تخصص ویژه‌ای است و این تخصص در اغلب سازمانها یافت نمی‌شود و فناوری به تنهایی قادر به انجام آن نیست‌. ‌هنوز فناوری مدیریت دانش را نمی‌توان به عنوان طرح واحدی که برای هر سازمانی کار کند‌، در نظر گرفت. علت این است که فناوریهای مکمل برای پشتیبانی از مدیریت دانش بندرت در طرحی واحد در دسترس هستند و نیز اکثر شرکتها آن‌قدر متکی به بخشهای خاصی از ساختار مدیریت دانش هستند که حتی اگر طرح همه جانبه و کامل جایگزین آنها شود‌، جدایی‌ناپذیرند. متأسفانه این امر به موقعیتی منجر شده است که بسیاری از شرکتها‌، مدیریت دانش را از طریق ابزارها و فناوریهای مفرط زاید و جدید، مورد توجه قرار می‌دهند. به علاوه، اکثر شرکتها و مهم‌تر از آن کارکنان دانشی آنها، سرمایه‌گذاریهای زیادی در فناوری انجام داده‌اند که تقریباً در هدفها و نقشهای مدیریت دانش پیچیدگی ایجاد کرده است‌فناوری مورد استفاده برای پشتیبانی مدیریت دانش باید پاسخگوی نیازهای جدید باشد (Murphy)،(P.8: 2008).
۲-۶-۳-۱ ساختار مدیریت دانش
ساختار مدیریت دانش متشکل از یک مخزن داده ‌، مدیریت محتوا‌ ، همکاری و ابزارهای دسترسی است‌. این ابزارها به سیستمهای مدیرت دانش کمک می‌کند تا به صورت کارا و اثربخش،‌ به تسخیر، اشتراک و یافتن اطلاعات از طریق سیستمهای مشترک بپردازند. در ادامه هر کدام از این ابزارها بررسی می‌شود.
مخزن داده عبارت است از: «فرایندی که داده‌ها را استخراج و آنها را به شیوه‌ای که برای تجارت معنا‌دار است، سازماندهی می‌کند.
مدیریت محتوا. شامل به‌کارگیری ابزارها و فرایندهایی برای حفظ و نگهداری اسناد است‌. این ابزارها به کاربران اجازه می‌دهد تا به سادگی به «ایجاد‌، انتشار، جستجو و مدیریت اطلاعات» بپردازند. مدیران، ابزارهای وب پایه را به کار می‌گیرند تا منابع اطلاعات را با همدیگر ادغام کنند و دسترسی به میزان متنوعی از پایگاه‌های مشترک‌، راهنماها‌، اسناد و فرایندها را برای کاربران فراهم کنند. این ابزارها اطلاعات را سازماندهی می‌کنند و دسترسی به اطلاعات را بهبود می‌بخشند‌.
همکاری (اشتراک). ابزارهای اشتراک، سازمانها را با توانایی اشتراک بازخورد کاربر و «بهترین عمل در راستای موجودیتهای جهانی» مجهز می‌کند . هدف اشتراک عبارت است از «ایجاد سیستم مدیریت اشتراکی و پایه که از اشتراک دانش و به‌کارگیری مجدد اطلاعات پشتیبانی می‌کند» .رسیدن به این هدف، مستلزم به‌کارگیری ابزارهای اشتراک‌ ، جلسات بحث‌، زمان‌بندیهای گروهی ، پست الکترونیکی و‌ … ‌می‌باشد( (Duffy،( ۲۰۰۱ در: Ray، (P.164: 2008).
مدخلها و دسترسی. در نهایت سیستم مدیریت دانش نیازمند ابزاری است که برای کاربران دسترسی به پایگاه دانش را فراهم می‌کند. یک پورتال این دسترسی را از طریق یک رابط وب به پایگاه شرکت یا مخزن داده فراهم می‌کند.
بعد از ایجاد یک سیستم مدیریت دانش‌، بزرگترین چالش این است که چطور کاربران سیستم با پایگاه‌‌ دانش تعامل خواهند داشت. در واقع، بخش مهمی از هر سیستم مدیریت دانش‌، تعلیم افراد در مورد چگونگی استفاده از آن است‌. نبود آموزش، مانعی برای هر پروژه مدیریت دانش تلقی شود‌ .
۲-۶-۳-۲ اثرگذاری فناوری اطلاعات در سازمانها
فناوری اطلاعات در سازمانها تأثیر بسزایی دارد. این فناوری افراد و گروه‌های مورد نیاز را دور هم جمع می‌کند؛ مانند تیمهای مجازی، جوامع مجازی، تجارت مجازی و تجارت اشتراکی. «کیم و لی» (۱۹۹۶) پی بردند که دسترسی آسان و گسترده به داده‌های مشترک، باعث می‌شود سازمانهای مجازی انعطاف‌پذیر باشند. مبادله اطلاعات‌، دسترسی آسان به داده‌ها و ارتباط از راه دور‌، کارکنان یک سازمان را قادر می‌سازد تا واحد کاری خود را به طور پویا در موقعیتهای جغرافیایی و ابعاد زمانی متفاوت ایجاد کنند. بنابراین، یک سازمان می‌تواند شانس بهتری در تبدیل شدن به کلاس جهانی به واسطه انعطاف‌پذیر بودن و مجازی بودن داشته باشد.
یکی از دلایل پذیرفته شدن و به‌کارگیری سازمانهای مجازی این است که‌ سازمانهای‌ مجازی‌ به‌ دلیل اتکای‌ زیاد بر روی‌ فناوری‌ اطلاعات‌، دارای‌ مزایای‌ ذاتی‌ یعنی‌ متکی‌ بر مدیریت‌ بر مبنای‌ علم‌ و دانش‌ هستند. در این سازمانها، دانش‌ به‌ عنوان‌ نیروی‌ محرکه‌ اصلی‌ سازمان‌ مجازی‌ خواهد بود. این سازمانها به‌ اتکا بر روی‌ فناوری‌ اطلاعات‌ تمایل دارند. به‌ خاطر داشتن‌ این‌ نکته‌ حایز اهمیت‌ است‌ که‌ نباید فناوری‌ خود به‌ عنوان‌ هدف‌ نهایی‌ محسوب شود (اشرف العقلایی، ۱۳۸۱). البته، در این راه شایسته است به نظر «راگلس» (۱۹۹۷) که اعتقاد دارد تمامی ابزارهای مدیریت دانش رایانه‌ای شده نیستند، توجه کرد (چیت سازیان، ۱۳۸۵:ص.۳۰). «راگلس» (۱۹۹۷) ابزارهای مدیریت دانش را به سه دسته تقسیم می‌کند و میان آنها تمایز قایل می‌شود:
۱- برخی از ابزارها مخصوص تولید و تنظیم دانش است. این دسته شامل خلق یک ایده جدید، طراحی مدلهای نو، ترکیب و تلفیق رشته‌های علمی گوناگون و در نهایت توسعه فراگردهای جدید در سازمان است .
۲-دسته دوم: کاربرد این دسته از ابزارها در نظام بخشی و کدگذاری دانش است. این دسته از ابزارها اجازه می‌دهد تا دانش به قابلیت دسترسی همگانی و انتقال میان افراد و سازمانها دست یابد.
۳-دسته سوم ابزارهایی هستند که جهت تسهیم دانش هستند.
«علوی و تایوانا» (۲۰۰۳) فناوریهای اطلاعات را به عنوان «سیستمهای دانش» توصیف و آنها را در چهار فرایند دسته‌بندی می‌کنند:
-۱ ایجاد : برای ایجاد و توسعه قابلیتها و کاردانی‌های جدید
۲- ذخیره/ بازیابی : برای توسعه حافظه سازمانی در مورد داخلی (مهارتهای فردی و فرهنگ سازمانی) و خارجی (سیاستهای رسمی، روندها، پرونده‌های رایانه‌ای و دستی)
۳- انتقال : برای انتقال دانش از یک محل به محل دیگر
۴- به‌کارگیری : برای استفاده از دانش در فرایندهای حل مشکل و تصمیم‌گیری
طبق گفته مؤلفان، تعدادی از ابزارهای فناوری اطلاعات برای پشتیبانی از این فرایندها مورد استفاده قرار می‌گیرد: