استراتژی ترین دارایی سازمان است در رویکردهای جدید مدیریت و رفتار سازمانی پاسخگویی، تعهد سازمانی، شجاعت و علاقهی کارمندان بعنوان یکی از اساسی ترین عوامل رفتاری در نظر گرفته شده و رفتارهایی مثل کمک به کارکنان دیگر خیلی مهم است. یکی از این رفتارها، رفتار شهروندی سازمانی است. رفتار شهروندی سازمانی در مرحلهی اول بعنوان رفتارهای فرانقشی در سال ۱۹۸۷ توسط کلن و کاتز[۲]بیان شده است اما تحقیقات اصلی روی این مفهوم از ۲۴ سال پیش معرفی شده است. بنابراین، آن در حقیقت توسط ارگان شروع شده و آن روی متغیرهای مختلفی تاثیر می گذارد (جعفری و بیدارین، ۲۰۱۲).
سازمان های امروزی شهروندمدار نبوده و رفتار شهروندی سازمانی به ندرت دیده می شود و کارکنان خواسته و یا ناخواسته از بروز چنین رفتارهایی اجتناب می ورزند. کارکنان همان چیزی که قوانین و مقررات مشخص کرده و همان چیزی که مدیران سازمان گفته اند انجام می دهند و رفتارهایی فراتر از نقش مورد انتظار ارائه نمی دهند. در نتیجه، رفتار شهروندی سازمانی محدود می شود سازمانها بویژه در کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. سازمان های امروزی برای موفقیت و مواجهه با رقبا نیاز به انعطاف پذیری دارند. رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گام بردارد (موسوی، ۱۳۹۲).
توجه به مسالهی رفتار شهروندی سازمانی باعث می شود که کارکنانی که دارای بهترین عملکرد هستند شناسایی شوند. امروزه نقش نیروی انسانی در فرآیند تولید و ارائهی خدمات در جوامع بشری به عنوان مهمترین عامل مشخص شده است و پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات نیروی انسانی فاقد کارآیی است. از آنجایی که رفتار شهروندی سازمانی از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش میدهند و از طرف دیگر نیاز به سازوکارهای کنترل رسمی و پر هزینه را می کاهد و بر جوانب درونی سازمان تاثیر می گذارد در اثربخشی سازمان موثر است. از این رو می توان نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می تواند به بهبود محیط کاری درون سازمانی کمک شایانی کند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵).
ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و باعث اثربخشی سازمان می شوند. درواقع دو نوع آثار فردی و سازمانی در سایهی وجود رفتار شهروندی سازمانی مترتب است (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۹: ص۵۶).
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خود خواسته و افزون بر نقش، برای کمک به همکاران، مدیر، مراجعان و کل سازمان است که در بروز آن نظام پاداش و تنبیه سازمانی تاثیر چندانی ندارد و در آن از شرح وظایف گفته نمی شود. این رفتارها کارآیی و اثربخشی سازمان را به دنبال دارند (زین آبادی، ۱۳۹۰: ص۶۴).
یکی از روشهای ترغیب کارکنان برای درگیری در رفتارهای فرانقش و انجام رفتار شهروندی سازمانی، تقویت کیفیت ارتباطات رهبران و سرپرستان سازمان با کارکنان است (بهارلو و همکاران، ۱۳۹۳). سازمان ها بویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی می باشند زمینه را بگونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر، تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه عوامل موثر بر توسعهی رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها از طریق آموزش در دانشگاه فراهم شود (زارعی متین و احمدی، ۱۳۸۸).
با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران سازمان هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید. رفتار شهروندی سازمانی از رفتارهای فرانقشی کارآمد و اجتماعی مدار است (توکلی و همکاران، ۱۳۸۸).
وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می شود تا سازمان ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هر چه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره وری داشته باشد. یکی از عواملی که باعث ایجاد بهره وری می شود، رفتار شهروندی سازمانی است. در سال های اخیر، بیشتر سازمان ها در پی یافتن راه هایی برای جذب مشارکت کارکنان در پیشبرد اهداف خود بوده اند در این میان توجه به رفتارهای داوطلبانه و خودجوشی تحت عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی اهمیت می یابد چون افراد در ازای انجام آن، پاداشی دریافت نمی کنند (مایل افشار و همکاران، ۱۳۹۱: ص۱۵۷).
عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آن ها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است (صنوبری، ۱۳۸۷: ص۸۰).
در صورتی که عرضه کار در بازار کار مناسب نباشد، کارکنان فقط در حد رفع وظیفه کار خواهند کرد و در بهترین حالت تنها به منظور از دست ند
ادن شغل فعلی تلاش می کنند یعنی حداقل تلاش ممکن؛ به نحوی که کارکنان دیگر ارزشی برای اهداف و ارزش های سازمان قائل نیستند و تلاشی برای رسیدن به این اهداف انجام نمی دهند و در نهایت تلاشی برای ماندن در سازمان نمی کنند. در چنین شرایطی رفتارهای مدنی سازمانی بطور چشمگیری کاهش خواهند یافت و هزینه های بسیاری بر سازمان تحمیل می گردد. که شامل هزینه های ناشی از ترک شغل کارکنان و یا هزینه های ناشی از صدمات شغلی، تاخیرها، کارشکنی ها، مشکلات در روابط با مدیریت و همکاران می باشد. سازمان باید هزینه های زیادی را صرف آموزش کارکنان فعلی و نیز کارکنان جدیدالورود نمایند که به دلیل عدم تعهد کارکنان به هدر می رود و نتیجه مورد انتظار را به دست نخواهد داد. بنابراین، به نظر می رسد تعهد سازمانی امروزه یکی از شاهراههای اساسی موفقیت و بازدهی سازمان ها در دنیای تغییرات سازمانی باشد. درنتیجه، می توان از طریق اندازه گیری ارزش های افراد و از طریق بررسی میزان تطابق میان ارزش های افراد با سازمان، میزان تعهد سازمانی آنان را پیش بینی نمود (کاظمی و عریضی، ۱۳۹۰: ص۷۱).
هر قدر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، تاثیر بیشتری بر رفتار شهروندی داشته و باعث ارتقاء رفتار شهروندی می شود که در مجموع باعث افزایش اثربخشی و کارآیی فعالیت های سازمان می شود. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند (ملک اخلاق و همکاران، ۱۳۸۹).
آنچه امروزه در ادبیات مدیریت، بدیهی می نماید آن است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی شغل، نیاز دارند (موریسون[۳]، ۱۹۹۴).
رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته و غفلت از آنها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست. چراکه سازمان ها به لزوم مشارکت داوطلبانه، خودآگاه و بلندمدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده اند (حسنی کاخکی و قلی پور، ۱۳۸۶).
سازمان ها همیشه در وضعیت مطلوب قرار نداشته، آنها نیز در پاره ای مواقع با شرایط سختی روبرو خواهند شد و دچار افت می گردند در این مواقع به مدیریت سازمان بیش از سایر اجزاء فشار وارد شده و اینجا است که وجود کارکنانی با سطوح بالای رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران کمک دهنده خواهد بود. زیرا، کارکنان مذکور با جوانمردی و تحمل شرایط نامساعد و دشوار، مدیران را در انتخاب راه حل های مناسب، از طریق مشارکت فعالانه و ارائهی پیشنهادات و ایده های سازنده خود، کمک میدهند (سبحانی نژاد و همکاران، ۱۳۸۹).
لین و هو[۴](۲۰۱۰) معانی عمیق نهفته در مجموعهی ارزش ها را بیان کردند، آنها پیشنهاد کردند که ارزش هایی که بر توجه متقابل، مهربانی، جهت گیری گروه و سعی و کوشش تاکید دارند احتمال رفتارهای شهروندی سازمانی را افزایش خواهند داد. در میان این ارزش ها توجه متقابل و جهت گیری گروه، امنیت، مهربانی و سعی و کوشش مطرح شده اند (لین و هو، ۲۰۱۰).
از آنجایی که رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای کاری داوطلبانه است که به سمت سازمان هدایت می شود. سهام آن یک حوزه مشترک تحت عنوان سازمان با تعهد سازمانی دارد و یک هدف عمومی تحت عنوان کار با محوریت کار دارد. بطور مشابه، آن ارزشهایی که مطابق کار و زمینهی سازمانی اند. تاثیر بیشتری روی رفتارهای شهروندی سازمانی دارند (اکانو و کراباتی[۵]، ۲۰۱۳).
محوریت کار و تعهد سازمانی که برای پیش بینی رفتارهای شهروندی سازمانی بکار می روند. هر دو نگرش هایی در رابطه با این هستند که هر دو به حالات هدف قرار دادن اشیاء مختلف مربوط می شوند. محوریت کار بیان کنندهی اعتقادات و باورهایی در رابطه با اهمیت کار، بخصوص در رابطه با نقشی که کار در زندگی شخصی ایفا می کند. در این تعریف محوریت کار متناسب با رده و مقولهی نگرشهاست زیرا که آن ادراک و افکاری دربارهی محل کار در زندگی شخصی را منعکس می کند. محوریت کار یک متغیر مهم است که با نظام ارزشی یک شخص و درجهی تعهد به کار ارتباط دارد (هرسچ فیلد و فیلد[۶]، ۲۰۰۰).
از آنجایی که استان ایلام جزو مناطق محروم کشور به شمار می رود. و با توجه به اینکه این استان نیاز به پیشرفت و توسعه دارد و مدیران و مسئولان دانشگاه نمی توانند با تلاش های معمولی و روزمرگی دانشگاه را به سمت پیشرفت و توسعه هدایت کنند و اینکه دانشگاه ایلام بعنوان یک سرمایه ملی و از ارکان توسعه در استان مطرح بوده و از جمله شاخص های پیشرفت علمی این دانشگاه کارکنان می باشد. توجه به رفتار شهروندی در اثربخشی و توسعهی علمی دانشگاه لازم و ضروری می باشد. لذا، در این پژوهش هدف ارائهی یک مدل از رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مربوط به آن یعنی، ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانیبرای افرادی که در یک محیطی کار میکنند کهاقتصاد و فرهنگی پویا و متفاوت دارد.