1. عوامل فردی: اصلی ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالا با سازمان باقی خواهند ماند، افرادی که در آغاز ورود به سازمانی خیلی متعهد باشند، احتمالا مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخهی خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.

1. عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطهی شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد. ویژگی های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.

1. عوامل فراسازمانی: عوامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده اند بطور چشم گیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو به نظر می آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: الف) توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد و ب) انتخاب اولیه را قطعی و تغییر ناپذیر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

در مطالعه ای که می یر و اسچرمن (۱۹۹۸) دربارهی عوامل اثرگذار در تعهد سازمانی کارکنان انجام گرفت، پیش شرط های تعهد در دو بعد بررسی شد، به این صورت که تعهد سازمانی به دو بعد تعهد مستمر و تعهد ارزشی تقسم بندی شد و میزان اثرگذاری عوامل در این ابعاد مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق پیش شرط هایی همچون سابقهی خدمت، مزایای بازنشستگی، تحصیلات و سن همبستگی نسبتا قوی با تعهد مستمر نشان داده اند، در حالیکه پیش شرط هایی مانند مشارکت، موقعیت اجتماعی، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی همبستگی قوی تری داشته اند. مطالعات و پژوهش های انجام گرفته در زمینهی تعهد هنجاری به نسبت دو نوع دیگر تعهد، یعنی تعهد عاطفی و تعهد مستمر کمتر است. مطالعهی عمده ای که می توان به آن اشاره کرد، پژوهشی است که به منظور سنجش پیش شرط ها و عوامل موثر بر تعهد تکلیفی و طراحی شاخصی برای سنجش این بعد تعهد صورت گرفته است در این مطالعه آلن و می یر به یک متغیر به سان پیش شرط تعهد

تکلیفی اشاره می کنند. این متغیر عبارت است از: هنجار تعهد سازمانی و به منظور سنجش این متغیر این فرض را مطرح می کند. در این سازمان از کارکنان انتظار می رود که حس قوی تعهد شخصی نسبت به سازمان داشته باشند (رجب بیگی و امینی، ۱۳۸۴: ص ۱۵۹ – ۱۶۰).
۲-۲-۷دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی
۲-۲-۷-۱ دیدگاه ریچرز[۹۴]
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، معتقد است که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند نسبت به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تعهدات مختلفی را تجربه کنند. بنابراین، در سازمان علاوه بر اینکه درک تعهد سازمانی مهم است توجه به کانون های تعهد نیز ضروری می باشند. کانون های تعهد کارکنان شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان می باشد که کارکنان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجهی انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها بصورت متفاوتی متعهد شوند (فرهنگی و حسین زاده،۱۳۸۴:ص ۱۴).
۲-۲-۷-۲ دیدگاه بکر و بیلینگس[۹۵]
برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. چهار دیدگاه متمایز از طریق ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، مطرح شد، ابتدا افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که گروه بی تعهد نام دارند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، گروه متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان تعهدی ندارند که به عنوان افراد متعهد جزیی(محلی) در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به آنها افراد متعهد کلی(جهانی) می گویند. بکر و بیلینگس در مطالعهی یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند. این چنین نبودند. آنهایی که بطور کلی(جهانی) و بطور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون[۹۶]، ۱۹۹۷، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).
تعهد سازمانی می تواند حداقل بوسیلهی سه مولفه، مشخص و تعریف شود: ۱) اعتقاد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آنها ۲) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی ۳) تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در آن سازمان، کوهن تعهد را به منزلهی احساس تعلق قوی و موثر، دارای سه بعد در نظر گرفت: هویت یابی، پیوستگی، و وابستگی اخلاقی. او می نویسد که هویت یابی و پیوستگی مولفه های اول و سوم پورتر و همکارانش را منعکس می سازد در حالی که وابستگی اخلاقی عبارت است از درونی کردن نقش هایی از سازمان که احساس علاقه و توجه فرد را به سازمان بروز میدهد (پورتر و همکارانش[۹۷]، ۱۹۷۴؛به نقل از طالبان، ۱۳۸۱: ص ۳۶).
۲-۲-۸ راهکارهایی برای افزایش تعهد در سازمان
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقولهی مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. بعضی از راهکارهای مهم برای ارتقای تعهد سازمانی عبارتند از:

1. بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان.

1. بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار.

1. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری.

1. ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری.

1. تشریح اهداف و رسالت های سازمانی.

1. حذف موانع کاری.

1. تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود.

1. ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه.

1. حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار.