همچنین در لایحه جدید به موضوع جرائم اطفال به طور تخصصی نگریسته شده و البته این موضوع را هم باید مد نظر داشت که بازتوانی یک طفل یا شخصی که هنوز به بلوغ نرسیده راحت تر از فرد بزرگسال می‌باشد. چرا که ذهن کودک و قلب او آماده برای هر نوع یادگیری نیکو و زیبا می‌باشد.

علی ایحال اجرای عدالت ترمیمی مستلزم وجود یک فرهنگ قوی در جامعه و حس اعتماد افراد به یکدیگر می‌باشد هرچند که قانون‌گذار در لایحه جدید نسبت به اجرای قواعد مکتب ترمیمی ضعیف عمل ‌کرده‌است اما باید این واقعیت را مدنظر قرار داد که توان فرهنگی جامعه ما در همین حد می‌باشد و همچنین این موضوع را هم می توان در نظر گرفت که هر انقلابی یک سوی تبعات و خسارات هم به دنبال دارد و ما برای نهادینه کردن ارزش‌ها جدید باید متحمل یک سری خسارت ها و قربانی ها شویم پس بهتر این بود که قانون‌گذار ایرانی به طور کامل و دقیق قواعد ترمیمی و قواعد مشابه آن را در قانون جای می‌داد و خود را همگام با کشورهای پیشرفته در این زمینه می کرد.

مبحث پنجم: بسترهای قانونی اجرای عدالت ترمیمی

همان طور که بیان شد مکتب عدالت ترمیمی با بازتوانی افراد در جامعه باعث به وجود آمدن آرامش در جامعه و جلوگیری از بالا رفتن آمار کیفری می شود البته در مقابل بزهکار نیز اقدام به جبران خسارات وارده و اعاده وضع به حالت سابق می‌کند و همچنین با بیدار کردن وجدان خود و نشان دادن حسن نیت در برخی از رفتار و کردارش ما از اعمال مجازات بر این شخص جلوگیری می‌کنیم.

جدای از روش های عدالت ترمیمی که عبارتدن از میانجی گری و نشست و هیئتهای جامعه محلی نهادهایی وجود دارد که می توان با بهره گرفتن از آن ها اجرای عدالت ترمیمی را وسعت داده این نهادها عبارتند از تعلیق مجازات، آزادی مشروط و عفو.

در تعلیق مجازات دادگاه می‌تواند با توجه به شخصیت بزهکار، سوابق و این که زمینه برای اصلاح و تربیت را دارد اجرای تمام یا قسمتی زا مجازات را معلق کند تا بدینوسیله شخص بزهکار به جامعه برگردانده شود، همچنین در نهاد آزادی مشروط یکی از شروط اعطای آزادی مشروط جبران خسارات بزه دیده می‌باشد که دقیقاً موافق با معیارهای عدالت ترمیمی می‌باشد و همچنین در نهاد عفو ما برخی از بزهکاران را که زمینه برای بازگشت به جامعه دارند را مورد عفو و از اعمال مجازات جلوگیری می‌کنیم. نهادهایی که نام برده شد مدتهای مدیدی می‌باشد که در قوانین اکثر کشورهای دنیا مورد پذیرش قرار گرفته است و این طور به ذهن می‌رسد که قواعد عدالت ترمیمی خیلی پیش تر از این ها وجود داشته ولی به شکل مدرن و کلاسیک امروزی در غالب یک مکتب نبوده است لذا با اصلاح قواعد تعلیق و آزادی مشروط می توان زمینه بیشتری برای اجرای عدالت ترمیمی فراهم ساخت.

مبحث ششم: عدالت ترمیمی در برخی از کشورها

گفتار اول: عدالت ترمیمی در کانادا

بدون تردید سنتهای بومیان کانادا نقشی اساسی در ظهور و توسعه عدالت ترمیمی در کانادا و سایر کشورها دارد. اگرچه نمی توان انواع روش های اجرای عدالت در بومیان کانادا را به دلیل تنوع فرهنگی و اجتماعی بومیان در قالب مدل یا الگوی مشخص محدود کرد، اما باید ‌به این نکته اشاره نمود که سنتهای مرسوم در میان آن ها دقیقاً مبتنی بر مفهوم عدالت ترمیمی است. براین اساس، آنگاه که این سنتهای غنی به خوبی شناخته شدند، تأثیر مناسبی بر توسعه و گسترش عدالت ترمیمی در جهان و تعمیق آن در کانادا داشته اند.

روش سنتی بومیان کانادا برای اجرای عدالت در امور کیفری همان روش «حلقه ها یا محافل» بود که با بهره گرفتن از آیینهای ویژه به اجرا درمی آمد. در این روش گاه تأکید عمده بر جبران ضرر و زیان بزه دیده و گاه بر التیام بخشیدن و بهبودی وی بوده است.

«آغاز اجرای روش های جدید عدالت ترمیمی در کانادا به سال ۱۹۷۴ بازمی گردد که کمیته مرکزی منونیت (کلیسا) استفاده از روش میانجی گری میان بزه دیده- بزهکاران را در «کتیچنر- واترلو» (اونتاریو) به دادگاه ها معرفی نمود. از آن زمان نهادهای غیر دولتی و مذهبی پیشگام استفاده از روش های عدالت ترمیمی شده اند. برای مثال «شورای کلیسا ‌در مورد عدالت و اصلاح و تربیت» که ائتلافی مذهبی مرکب از سرمایه گذاری یازده کلیسا در سطح ملی است از زمان تأسیس یعنی از سال ۱۹۷۴، عدالت ترمیمی را به عنوان محور و مبنای اقدامات خود در این کشور پذیرفته است.»^[۳۵]

در سال ۱۹۹۸، کمیته عدالت کیفری پارلمان، در مجازات ها، آزادی مشروط و جنبه‌های مربوط به اصلاح و تربیت بازنگری کرد و سپس گزارشی تحت عنوان «قبول مسئولیت» معروف به «گزارش داوبنی» منتشر نمود. این گزارش بر توجه به نیازهای بزه دیدگان و اجرای عدالت ترمیمی تأکید و توصیه نموده است دولت «از توسعه و تقویت برنامه های میانجی گری میان بزه دیده و بزهکار و ایجاد سازش میان آن ها در قلمرو کانادا و در تمام فرآیندهای عدالت کیفری حمایت کرده، به بزه دیدگان خدمات مؤثر و مفید ارائه دهد و مشارکت همه جانبه اعضای اجتماع در فرایند احرای عدالت در امور کیفری را تشویق نمایند.» در این گزارش توصیه شده است که هدف رسیدگی کیفری در قانون گذاری کیفری تصریح شود و صراحتاً ناظر به جبران ضرر و زیان بزه دیده و اجتماع و ارتقای احساس مسئولیت و ‌پاسخ‌گویی‌ بزهکار باشد. مطابق این توصیه، اهداف و اصول ناظر به رسیدگی کیفری و صدور حکم در قانون مجازات ۱۹۹۶ کانادا نیز صراحتاً مورد توجه قرار گرفت، به ترتیبی که هدف از رسیدگی کیفری و صدور حکم «جبران ضرر و زیان بزه دیده یا اجتماع»، «ارتقای احساس مسئولیت و ‌پاسخ‌گویی‌ در بزهکاران» و «شناخت ضرر وارده به بزه دیده و اجتماع» تعیین شده است.

در سال‌های ۱۹۹۰، عدالت ترمیمی در کانادا رو به گسترش نهاد. «انجمنهای ملی فعال در زمینه عدالت کیفری» که نهادی فراگیر در این کشور است در سال ۱۹۹۰ مجموعه ای از بیست سازمان ملی غیردولتی مرتبط با عدالت کیفری را گردهم آورد و مباحثی را تحت عنوان «رویکرد مسئولیت اجتماعی» به عدالت منتشر نمود.

یکی از مهمترین مصادیق اجرای عدالت ترمیمی توسط بومیان کانادا را می توان در پروژه،حلقه ها یا محافل التیام فراگیر «هالوواتر» ملاحظه کرد که متشکل از اجتماع افراد بومی در «مانتیوبا» است. این برنامه شامل یک گروه بررسی یا ارزیاب است که مجموعه ای از محافل یا حلقه های ایجاد التیام یا بهبودی را برای بزهکارانی که تقصیر و مسئولیت خود را پذیرفته اند، بزه دیدگان جرم سوءاستفاده جنسی و خانواده های آن ها به اجرا در می آورند. اجرای این برنامه مستلزم تشکیل چند حلقه یا محفل است. در حلقه اول، بزهکار در خصوص جرم ارتکابی با تیم ارزیاب سخن می‌گوید: در حلقه دوم با بزه دیدگان روبه رو شد و در خصوص آثار تجاوز و جرم ارتکابی و جرم ارتکابی بر زندگی شان با آن ها صحبت می‌کنند. در حلقه سوم، اجتماع بزرگتری وارد عرصه می شود. در آخرین حلقه گاهی تا ۲۰۰ نفر از اعضای جامعه حضور می‌یابند.

اجرای هرکدام از حلقه های مذکور ممکن است تا چهار ماه طول بکشد معمولاً پس از اجرای کامل این روش، قراردادی تنظیم می شود که نه تنها بزهکار و بزه دیده بلکه افراد دیگر اجتماع نیز آن را امضا می

1. 1. – رحیمی نژاد، اسمعیل، کرامت انسانی در حقوق کیفری، چاپ اول، ۱۳۸۷، ص ۱۷۳ ↑

1. 1. – همان، ص ۱۷۴ ↑

1. 1. – همان، ص ۱۷۶ ↑

طبق ماده ۱۳ آیین نامه دفـاتر اسـناد رسمی مصوب ۱۳۵۴؛ «در‌ موارد مرخصی و معذوریت و تعلیق‌ و انفصال‌ موقت‌ سردفتر، کفیل دفترخانه از بـین دفـتریاران واجـد‌ شرایط‌ سردفتری و یا سردفتران همان حوزه ثبتی توسط ثبت منطقه تعیین می‌گردد..» و مطابق بندهای ۵، ۶ و ۷ مـاده شـش قـانون دفاتر‌ اسناد‌ رسمی مصوب ۱۳۵۴، دفتریاران زیر‌ واجد‌ شرایط سردفتری‌اند:

۱ ـ دفتریارانی که دارای گواهی قـبولی امـتحان مخصوص سردفتری و دفتریاری‌ موضوع شق سوم ماده ۱۰‌ قانون‌ دفاتر‌ اسناد رسمی، مصوب‌ ۱۳۱۶‌ باشند، به شرط داشـتن‌ پنـج‌ سال سابقه دفتریاری.

۲ ـ دفتریارانی که دارای دیپلم کامل متوسطه باشند، به شرط‌ داشتن‌ هـفت سـال سابقه دفتریاری اول

۳ ـ دفتریاران اول‌ که‌ در‌ تاریخ‌ تصویب‌ این قانون، شاغل‌ بوده‌ و ۱۵ سـال سـابقه دفتریاری، اعم از متناوب و مستمر داشـته باشند.

مـطابق ماده ۲۶ قـانون‌ یـاد‌ شـده، چنانچه سردفتر یا دفتریاری که کـفیل دفـترخانه‌ است، طبق‌ حکم‌ دادگاه‌ انتظامی‌ به انفصال دایم یا سلب صلاحیت مـحکوم و یـا این که مستعفی یا بازنشسته شـود، یا این که بـه عـلت بیماری و یا حادثه، قدرت لازم را‌ بـرای انـجام وظیفه ـ به تشخیص پزشک و تأیید سازمان ثبت اسناد و املاک کشور ـ از دست داده باشد و دفـترخانه تـحت تصدی سردفتر یا دفتریار کـفیل دفـترخانه تـعطیل‌ گردد؛ مسئول دفـترخانه بـاید اقدام به تحویل کـلیه دفـاتر و اسناد و اوراق مربوطه و وجوه و اوراق بهادار به دفتریار دفترخانه یا دفترخانه‌ای که اداره ثبت محل ـ طبق‌ مـوازین‌ قـانونی ـ تعیین می‌کند، تحویل دهد، در غیر ایـن صـورت و امتناع شـخص از تـحویل مـدارک مربوطه، مشارالیه مسئولیت کـیفری خواهد داشت.

الف) ارکان جرم

این جرم از جمله جرایم مربوط به‌ ثبت‌ اسناد بوده و به همانند دیگر‌ جرایم، دارای ارکـانی‌ اسـت‌ کـه‌ عبارتند از: رکن قانونی، رکن مادی و رکن معنوی.

۱٫ رکن قانونی: مـاده ۲۶ قانون دفاتر اسناد رسمی، رکن‌ قانونی‌ جرم مورد بحث را تشکیل می‌دهد.

۲٫ رکن‌ مادی: این‌ رکن دارای اجزایی‌ است‌ کـه در ذیـل بـه شرح آن می‌پردازیم:

جزء اول : مطابق موازین قانونی، دفترخانه اسناد رسمی به‌ یکی‌ از‌ جهات ذیـل بـایستی تعطیل گردد:

۱ ـ صدور‌ حکم‌ قطعی‌ دادگاه‌ انتظامی‌ مبنی‌ بر انفصال دایم سردفتر اسناد رسمی یا دفـتریار کـفیل دفترخانه.

۲- سلب صلاحیت شدن از سردفتر یا دفتریار کفیل دفترخانه به تشخیص مرجع ذی صلاح.

۳ ـ اسـتعفای‌ سـردفتر یا دفتریار کفیل دفترخانه.

۴ ـ بازنشسته شدن سردفتر یا دفتریار کفیل دفترخانه.

۵ ـ تشخیص پزشک و بـه تـبع آن تـأیید سازمان ثبت اسناد‌ و املاک کشور مبنی بر این که سردفتر یا دفتریار کفیل دفـترخانه بـه علت بیماری و یا حادثه، قدرت لازم را برای انجام وظیفه از دست داده است.

جزء دوم : اداره‌ ثبت اسناد و امـلاک شـهرستان مـحل که دفترخانه اسناد رسمی در حوزه آن مشغول به کار و فعالیت می‌باشد، دستور تحویل دادن کلیه‌ دفـاتر‌ و اسـناد و اوراق مربوط‌ به‌ دفترخانه و کلیه وجوه و اوراق بهاداری که به هر عنوان به سردفتر یـا دفـتریار کـفیل دفترخانه اسناد رسمی سپرده شده را به دفتریار‌ دفترخانه‌ اسناد رسمی یا به‌ دفترخانه‌ اسناد رسـمی کـه تعیین می‌شود و یا به ثبت محل صادر کرده باشد. این دستور بـاید مـکتوب باشد.

جزءسوم : امـتناع شخص سردفتر یا دفتریار کفیل دفترخانه اسناد رسمی از‌ تحویل‌ دفاتر و اسناد و اوراق مربوط به دفترخانه و کـلیه وجـوه و اوراق بـهادار؛ علی رغم صدور دستور ثبت اسناد و املاک محل مبنی بر تحویل آن ها.

امـتناع، در لغـت‌ به‌ معنی «باز‌ ایستادن، خودداری از پذیرفتن امری یا انجام دادن کاری» است.^[۸۷] و در اینجا به معنی خودداری از‌ تحویل دفـاتر و اسـناد و اوراق بهادار و وجوه ایداعی در‌ دفترخانه، به‌ مرجع تعیین شده توسط اداره ثبت اسناد و امـلاک مـحل و نپذیرفتن امر و دستور ثبت متبوع ‌می‌باشد. امـتناع؛ فـعل مـنفی است. این جزء، مهمترین جزء رکن مـادی جـرم مندرج در‌ ماده‌ ۲۶‌ است که با ترک فعل محقق می‌گردد و این جرم از جمله جـرایم نـادری است‌ که ترک فعل (فـعل مـنفی) رکن مـادی آن را تـشکیل می‌دهد.

نـاگفته نماند‌ که انجام ندادن تکلیف‌ مـقررّه‌ قـانونی در ماده ۲۶، مانع انجام امر تغییر و تحول دفترخانه نمی‌شود؛ زیرا مطابق ماده ۲۷ قـانون دفـاتر اسناد رسمی؛ ” در موارد مذکور در ماده ۲۶ در صورتی که سردفتر و دفتریار از تحویل دفاتر و اوراق و سوابق مربوط خودداری نمایند علاوه بر تعقیب آن ها به شرح ماده ۲۸ رئیس ثبت محل یا نماینده او باید با حضور نماینده دادستان شهرستان دفاتر و اوراق و سوابق را در هر محل که باشد ولو در غیاب سردفتر و دفتریار با تنظیم صورت مجلس به جانشین آن ها تحویل دهد و یا با اداره ثبت منتقل نماید. “

۳٫ رکـن مـعنوی: این‌ جرم‌ از جمله جـرایم عمدی است و صرف امتناع شخص از تحویل اسناد و مدارک و اوراق بهادار و وجوه مربوطه و اجرای امر و دستور ثـبت مـحل، به منزله‌ سوء‌ نیت‌ شخص مـرتکب تـلّقی شـده و رکـن‌ مـعنوی‌ جرم با چـنین اقـدامی متجلی می‌گردد.

ب) اثر اجرای طرح جامع کاداستر در پیشگیری از این جرم

با تطبیق ارکان جرم فوق و قانون جامع کاداستر میتوان گفت با اجرای کامل طرح کاداستر و حذف ثبت دستی اسناد رسمی تنظیمی روی اوراق بهادار در دفترخانه ها و مجهز شدن این دفاتر به ثبت الکترونیکی و ثبت اسناد به شکل رایانه ای و الکترونیکی و در نتیجه شفافیت عملکرد دفاتر اسناد رسمی دیگر نیازی نیست که سردفتر یا دفتریار کفیل از خدمت از تحویل مدارک و اوراق بهادارو وجوه مربوطه امتناع ورزد ، چرا که با اجرای کامل این طرح ضمن تشکیل بانک اطلاعاتی املاک ، اداره ثبت اسناد و املاک همه اطلاعات مربوط به دفاتر اسناد رسمی با مراجعه به سیستم را در اختیار دارد و هم اکنون تمام معاملات ثبتی به صورت آنلاین انجام و همه اطلاعات مراجعه کنندگان و معامله کنندگان در این سامانه ثبت می شود . لذا به نظر بنده لازم است که این جرم از جرایم ثبتی توسط قانون‌گذار جرم زدایی شود. این پیشگیری نیز از نوع پیشگیری غیر کیفری وضعی می‌باشد.

گفتار چهارم: انجام معامله نسبت به ملکی که سند مالکیت‌ معارض‌ دارد

ماده پنج لایحه قانونی ‌در مورد اشتباهات ثبتی و اسناد مالکیت‌ معارض‌ مصوب ۵/۱۰/۱۳۳۳ اشعار می‌دارد: «دارنده سند مالکیت معارض مادام که تکلیف نـهایی سـند مذبور در دادگاه‌ معلوم‌ نشده، حق هیچ گونه معامله نسبت به آن ندارد ولی می‌تواند حقوق متصوره‌ خود‌ را‌ به دیگری انتقال دهد.» و مطابق ماده ۶ همین لایحه قانونی؛ «کسی که طبق‌ ماده‌ فـوق‌ مـمنوع از معامله است، هرگاه نسبت به ملک مذبور معامله نماید، پس از صدور‌ حکم‌ نهایی بر بطلان سند موخر التاریخ و با انقضا مدت دو ماه و عدم‌ مـراجعه‌ دارنـده سندی که تاریخاً موخر اسـت بـه محاکم، به جریمه نقدی معادل یک برابر‌ بهای‌ مورد معامله محکوم خواهد شد و نیز سردفتران اسناد رسمی هم که با‌ وجود‌ اخطار‌ اداره ثبت در مـورد سـند مالکیت معارض، اقدام بـه ثـبت معامله نمایند به انفصال ابد‌ از‌ شغل سردفتری محکوم خواهند شد.»

از آنجا که توانمندسازی روانشناختی با عوامل سازمانی بسیاری رابطه دارد، فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین عواملی است که شناخت هر چه بیشتر مؤلفه‌های مربوط به آن، می‌تواند کمک مؤثری در مسیر توانمندسازی باشد. به صورت خلاصه، سازمانی با فرهنگ حمایتی و منسجم، موجب می‌شود که احساس خودمختاری، شایستگی معناداری و اثرگذاری و به طور کلی توانمندسازی روانشناختی در کارمندان افزایش یابد.

۱-۲- بیان مسئله:

اندیشمندان و صاحب نظران ریشه موفقیت‌ها و یا شکست‌های هر سازمان را در فرهنگ آن جستجو می‌کنند و معتقدند همان‌ طور که انسان­ها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر هستند، سازمان‌ها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیت منحصر به فرد و جداگانه می‌باشند که این امر ضرورت شناخت فرهنگ سازمان‌ها را تبیین می‌کند (مقیمی، ۱۳۸۰، ص۱۶۳).

و همچنین با توجه به دگرگونی­های سریع و پر شتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. از آنجا که منابع انسانی مهم­ترین عامل و محور سازمان­ها محسوب
می­شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مذبور برای مواجهه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان­ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفرزاده، ۱۳۸۶، ص ۴۴). بسیاری از سازمان­ها راه حل این مسئله را اجرای برنامه ­های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده ­اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند (محمدی، ۱۳۸۱، ص۱۶). که در این میان مدیران از مهم ترین شاخص­ های برتری یک سازمان نسبت به دیگری هستند.

با توجه به مطالب ذکر شده نقشی که فرهنگ سازمانی می ­تواند در توانمندسازی مدیران خود داشته باشد امری است که باید مورد توجه قرارگیرد. اگر مدیران درصدد تغییر بهره وری و عملکرد سازمان باشند، باید به عوامل متشکله­ی فرهنگ سازمانی و تغییر آن ها توجه داشته باشند (رابینز^[۷]، ۱۳۸۸، پارساییان و اعرابی، ص۱۰۵۹).

مفهوم فرهنگ سازمانی برای نخستین بار در سال ۱۹۷۹ در آمریکا وارد ادبیات مدیریت شد و به دیگر کشورهای جهان توسعه یافت ولی پیشینه­ آن به بحث فضای سازمانی باز می­گردد که در سال ۱۹۶۴، توسط زوجی دانشمند به نام آقای بلیک و خانم میوتن مطرح شد. امروزه بحث فرهنگ سازمانی، از مباحث داغ ولی پر ابهام مدیریت به شمار می ­آید. زیرا، هنوز پرسش­های بی­جواب فراوانی وجود دارد. برسر تعریف فرهنگ سازمانی، اتفاق نظر وجود ندارد و هر کس آن را به گونه ­ای تعریف ‌کرده‌است. فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ­ای از ارزش­ها، اعتقادات و الگوهای رفتاری که مدیریت هسته­ای سازمان را شکل داده و در شکل گیری ‌رفتار کارکنان نقش بسزایی دارد. مدل فرهنگ سازمانی دنیسن واسپریتزر که در این مدل ساختار کاری توسط دوبعد که با دو اهرم مشخص شده است. بعد اول محورکنترل – انعطاف پذیری است و دو جهت گیری متقابل را نشان می‌دهد که یکی متمایل به انعطاف پذیری و دیگری متمایل به کنترل و ثبات می‌باشد. بعد دوم محور تقارن درونی – برونی است که همچنین دو جهت­گیری را نشان می‌دهد، یکی متمایل شدن به سمت نگهداری وارتقای سازمان موجود و دیگری متمرکز شدن روی سازگاری وفعل ‌و انفعال ‌با جهان خارج. مؤلفه­ های فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسن- اسپریتزر شامل فرهنگ توسعه­ای، فرهنگ عقلانی، فرهنگ گروهی و فرهنگ سلسله مراتبی می­ شود. (به نقل از یزد خواستی،۱۳۸۸ ، ص۵۰).

مفهوم توانمندسازی روانشناختی نخستین بار در دهه ۱۹۸۰ ارائه شده است. (بلانچارد^[۸] و همکاران ۱۳۷۹، وتن و کامرون^[۹] ۱۹۹۸). اما در دهه ۱۹۹۰ علاقه زیادی ‌به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان به وجود آمده است (عبدالهی ۱۳۸۴ و شلتون ^[۱۰] ۲۰۰۲). توانمند سازی در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن «مجوز دادن» «ارائه قدرت»، «توانا شدن» معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می­ شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. وی‍ژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است (وکچیو^[۱۱]،۲۰۰۰). بنابر مطالعات محققان و صاحب نظران توانمندسازی مفهومی چند بعدی است، که شامل پنج بعد شناختی: احساس خود اثربخشی، احساس خود مختاری، احساس تأثیرگذاری، احساس معنی دار بودن و احساس اعتماد می­گردد و جمعاً‌ منعکس کننده جهت­گیری شخصی نسبت به شغل و نقش فرد در سازمان می­باشند. پژوهش­ها نشان می­ دهند، سازمان­ها از انجام فرایند توانمندسازی منافعی کسب می‌کنند که افزایش رضایت شغلی اعضاء، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره ­وری سازمانی و آمادگی برای رقابت از جمله این منافع هستند (باون و لاور^[۱۲]، ۱۹۹۵، صص۸۷-۹۵).

همچنین مطالعات نشان می­ دهند که فرهنگ سازمانی با توانمندسازی نیروی انسانی ارتباط داشته و بر آن مؤثر است(حسن زاده،۱۳۸۳، رستمی،۱۳۸۸). با توجه به اهمیت فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان برای سازمان، مدیران باید همواره به دنبال شناسایی، تغییر و توسعه فرهنگ سازمانی باشند تا ازاین طریق هم بر رفتار فردی و هم بر سازمان تأثیر مثبت گذاشته و از این طریق دستیابی به اهداف سازمان را برای خود و دیگران تسهیل نمایند. علی رغم اهمیت موضوع و گرایش روزافزون دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشی در کشورهای توسعه یافته در توانمندسازی اعضای هیئت علمی خود، به نظر می‌رسد که این مسئله در کشور ایران در مراکز آموزشی مختلف کمتر مورد توجه قرار گرفته است و تاکنون فعالیت و برنامه منسجم و هدفمند در این خصوص کمتر ارائه شده است که این مسئله در بلند مدت می‌تواند برنامه های آموزشی را با چالش‌های عمده ای روبرو سازد. پژوهش‌های بسیاری پیرامون توانمندسازی انجام شده است، اما کمتر به مطالعه رابطه بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی آن هم در محیط دانشگاهی پرداخته شده است.

‌بنابرین‏ پژوهش حاضر ضمن بررسی فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه بوعلی­سینا، به دنبال ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سؤال اصلی ‌می‌باشد که آیا رابطه­ای بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی مدیران گروه ­های آموزشی از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا شهر همدان وجود دارد؟ با توجه ‌به این پرسش، محقق تلاش نموده است با عنایت به مدل فرهنگ سازمانی دنیسن- اسپریتزر و مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (۱۹۹۵)، مدل مفهومی پژوهش خود را چنانچه در شکل (۱-۱) مشاهده می‌شود طراحی نماید تا چارچوب و مسیر پژوهش تا حدودی آشکار گردد.

شکل (۱-۱) مدل مفهومی پژوهش

منبع: مدل فرهنگ سازمانی دنیسن- اسپریتزر^[۱۳] (به نقل از یزدخواستی، ۱۳۸۸ )

و مدل توانمندسازی اسپریتزر، ۱۹۹۵، (به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵)

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش :