1. دارابن الجوزی، دمام

1. موسسه اسام، الریاض

1. مکتبه الاوس، المدینه

1. مکتبه الباز

1. دار الشروق للنشر والتوزیع، جده .و غیره…بخش مهمی از کتاب ها منتشر شده به زبان های عربی، انگلیسی، فارسی واردو است. در این چاپخانهها غیر از کتب قدیمی پیشوایان سلفی گری مانند ابن تیمیه، ابن القیم، ابن کثیر، ومحمد ابن عبدالوهاب، اختصاص به رد عقاید مذهب شیعه ودشمنی وضدیت با آن، به ویژه بعد از پیروزی انقلاب اسلامی در ایران دارد که ناشران با دستور حاکمان وهابی با جدیت بسیار، آنها را به چاپ رسانیده ودر داخل وخارج عربستان در میان مسلمانان وغیر مسلمانان (بیشتر به صورت اهدایی) توزیع میکنند ویکی از مهمترین مسائل که در بیشتر این کتابها به چشم می‌خورد ونویسندگان وهابی آن را مطرح می‌کنند منحصر دانستن تفسیر اسلام وسنت نبوی به مرکز وحی (حرمین شریفین) و علما وساکنان آن است وهر گونه عقیده و فکری را که خارج از محیط حرمین در سراسر جهان مطرح شود باطل می‌دانند . آنان با فرا خوانی متفکران وجهان اسلام با در اختیار گذاشتن امکانات (کتابخانه وبودجه) در راه این هدف تلاش می‌کنند.[۳۰۰]

1. استفاده از ابزار رسانه ای (مطبوعات، رادیو، تلویزیون، خبر گزاری ها و سایت ها)

یکی از ابزار بسیار مؤثر برای تبلیغ واطلاع رسانی ابزار رسانه است به ویژه در عصر کنونی که درعصر ارتباطات قرار گرفته ایم اهمیت این ابزار بیش از پیش برای ما محرز و آشکار می‌شود، حاکمان وهابی عربستان که این ابزار را در دست دارند برای تبلیغ وگسترش مذهب وهابی بطور بسیار فعال عمل می‌کنند. عباس جعفری در مقاله خویش در این رابطه چنین می‌نگارد:

1. مطبوعات: در کشور عربستان، همه مطبوعات در داخل وخارج کشور به زبان های عربی وانگلیسی با شمارگان بالا، زیر نظر دولت (وزارت تبلیغات)وبا بودجه دولتی فعالیت می‌کنند. در واقع رسانه ها بازگو کننده خط فکری وسیاسی حاکم بر کشور هستند که دولت آن را ترسیم می‌کند. مهمترین روز نامه ها ومجلات عربی وانگلیسی عبارتند:

الجزیره، الریاض، المدینه المنوره، عکاظ، الیوم، البلاد، الشرق الاوسط، الحیات، المجله، المستقبل، الندوه، الدعوه، المجتمع، المسلمون، اخبار العالم الاسلامیه، الیمامه و …..

2. خبر گزاری (داخلی وخارجی)خبر گزاری داخلی در سال ۱۹۷۰ م تاسیس شده است وبا عنوان عربی «وکاله الانباء السعودیه »وعنوان لاتین« S0P0A» فعالیت می‌کند .- خبر گذاری اسلامی «I0P0A»- خبر گذاری خارجی رویتر و آسوشیتدپرس .

2. رادیو و تلویزیون: رادیو وتلویزیون عربستان در سال ۱۹۶۷ م راه اندازی شده است وزیر نظر دولت به ویژه وزارت ا طلاعات، قرار دارد وبه زبان های عربی، انگلیسی، فارسی، فرانسوی، ترکی و اردو در جهت سیاست های فرهنگی، سیاسی کشور بر نامه های درون مرزی وبرون مرزی تهیه و پخش می‌کند .فعالیت فرهنگی، رادیویی وتلویزیونی برای مردم آزاد نیست و تمام آنها طی فرمانی از اظهار نظر مطبوعاتی ورسانه ای ممنوع شده اند، ورود نشریات خارجی به دلیل انتقاد از بر نامه های حکومتی سعودی ممنوع است و اعضای حاکم بر کشور که همگی از خاندان سعودی و وابستگان آنان هستند، به شدت بر برنامه ها ی رسانه نظارت دارند.[۳۰۱]

2. سایت های فعال:بنا بر گزارش بعضی از سایت ها؛ وهابیت سایت های فراوانی را برای تبلیغ وهابیت در سراسر جهان راه اندازی کرده اند و آمار آن همچنان در حال افزایش است . در یکی از سایت ها با عنوان « پنج هزار سایت اینترنتی ابزار دست وهابیت » چنین آمده است:یک روزنامه الجزایری در گزارشی پیرامون تبلیغ وهابیت و سلفی‌گری تکفیری بیان داشت: در حال حاضر بالغ بر ۵ هزار سایت اینترنتی وجود دارد که به ترویج نظریات و عقاید گروه تروریستی القاعده و مبارزات مسلحانه می‌پردازند.اشاعه افکاربه نقل از خبرگزاری قرآنی ایران (ایکنا)، این روزنامه الجزایری در گزارشی از افزایش سایت‌هایی که به ترویج و گروه تروریستی القاعده که بر پایه فرقه وهابیت پایه‌گذاری شده‌است، پرده برداشت .در این گزارش آمده‌است: «تاکنون ۵ هزار سایت اطلاع رسانی برای تبلیغ این گروه تروریستی و تشویق به انجام عملیات تروریستی یا به زعم آنها مبارزات مسلحانه و جهاد وجود دارد که ازآن به عنوان دستاویزی برای مبارزه با آمریکا بهره می‌برند. در ادامه بیان شده‌است: «مسئولان این سایت‌ها که خود را جهادگران سلفی می‌نامند از این حربه برای تبلیغ وهابیت و عملیات تروریستی بر ضد مسلمانان استفاده می‌کنند. این در ح
   

   برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

   الی است که در سال ۱۹۹۸ تنها ۱۲ پایگاه اینترنتی در این زمینه وجود داشت اما پس از حواث یازده سپتامبر و افزایش روند فعالیت این گروه، این تعداد در سال ۲۰۰۵ به ۴۸۰۰ سایت و در حال حاضر بالغ بر ۵۰۰۰ سایت اینترنتی است.[۳۰۲]

استراتژی ترین دارایی سازمان است در رویکردهای جدید مدیریت و رفتار سازمانی پاسخگویی، تعهد سازمانی، شجاعت و علاقهی کارمندان بعنوان یکی از اساسی ترین عوامل رفتاری در نظر گرفته شده و رفتارهایی مثل کمک به کارکنان دیگر خیلی مهم است. یکی از این رفتارها، رفتار شهروندی سازمانی است. رفتار شهروندی سازمانی در مرحلهی اول بعنوان رفتارهای فرانقشی در سال ۱۹۸۷ توسط کلن و کاتز[۲]بیان شده است اما تحقیقات اصلی روی این مفهوم از ۲۴ سال پیش معرفی شده است. بنابراین، آن در حقیقت توسط ارگان شروع شده و آن روی متغیرهای مختلفی تاثیر می گذارد (جعفری و بیدارین، ۲۰۱۲).
سازمان های امروزی شهروندمدار نبوده و رفتار شهروندی سازمانی به ندرت دیده می شود و کارکنان خواسته و یا ناخواسته از بروز چنین رفتارهایی اجتناب می ورزند. کارکنان همان چیزی که قوانین و مقررات مشخص کرده و همان چیزی که مدیران سازمان گفته اند انجام می دهند و رفتارهایی فراتر از نقش مورد انتظار ارائه نمی دهند. در نتیجه، رفتار شهروندی سازمانی محدود می شود سازمانها بویژه در کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. سازمان های امروزی برای موفقیت و مواجهه با رقبا نیاز به انعطاف پذیری دارند. رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گام بردارد (موسوی، ۱۳۹۲).
توجه به مسالهی رفتار شهروندی سازمانی باعث می شود که کارکنانی که دارای بهترین عملکرد هستند شناسایی شوند. امروزه نقش نیروی انسانی در فرآیند تولید و ارائهی خدمات در جوامع بشری به عنوان مهمترین عامل مشخص شده است و پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات نیروی انسانی فاقد کارآیی است. از آنجایی که رفتار شهروندی سازمانی از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش میدهند و از طرف دیگر نیاز به سازوکارهای کنترل رسمی و پر هزینه را می کاهد و بر جوانب درونی سازمان تاثیر می گذارد در اثربخشی سازمان موثر است. از این رو می توان نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می تواند به بهبود محیط کاری درون سازمانی کمک شایانی کند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵).
ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و باعث اثربخشی سازمان می شوند. درواقع دو نوع آثار فردی و سازمانی در سایهی وجود رفتار شهروندی سازمانی مترتب است (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۹: ص۵۶).
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خود خواسته و افزون بر نقش، برای کمک به همکاران، مدیر، مراجعان و کل سازمان است که در بروز آن نظام پاداش و تنبیه سازمانی تاثیر چندانی ندارد و در آن از شرح وظایف گفته نمی شود. این رفتارها کارآیی و اثربخشی سازمان را به دنبال دارند (زین آبادی، ۱۳۹۰: ص۶۴).
یکی از روشهای ترغیب کارکنان برای درگیری در رفتارهای فرانقش و انجام رفتار شهروندی سازمانی، تقویت کیفیت ارتباطات رهبران و سرپرستان سازمان با کارکنان است (بهارلو و همکاران، ۱۳۹۳). سازمان ها بویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی می باشند زمینه را بگونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر، تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه عوامل موثر بر توسعهی رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها از طریق آموزش در دانشگاه فراهم شود (زارعی متین و احمدی، ۱۳۸۸).
با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران سازمان هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید. رفتار شهروندی سازمانی از رفتارهای فرانقشی کارآمد و اجتماعی مدار است (توکلی و همکاران، ۱۳۸۸).
وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می شود تا سازمان ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هر چه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره وری داشته باشد. یکی از عواملی که باعث ایجاد بهره وری می شود، رفتار شهروندی سازمانی است. در سال های اخیر، بیشتر سازمان ها در پی یافتن راه هایی برای جذب مشارکت کارکنان در پیشبرد اهداف خود بوده اند در این میان توجه به رفتارهای داوطلبانه و خودجوشی تحت عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی اهمیت می یابد چون افراد در ازای انجام آن، پاداشی دریافت نمی کنند (مایل افشار و همکاران، ۱۳۹۱: ص۱۵۷).
عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آن ها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است (صنوبری، ۱۳۸۷: ص۸۰).
در صورتی که عرضه کار در بازار کار مناسب نباشد، کارکنان فقط در حد رفع وظیفه کار خواهند کرد و در بهترین حالت تنها به منظور از دست ند
ادن شغل فعلی تلاش می کنند یعنی حداقل تلاش ممکن؛ به نحوی که کارکنان دیگر ارزشی برای اهداف و ارزش های سازمان قائل نیستند و تلاشی برای رسیدن به این اهداف انجام نمی دهند و در نهایت تلاشی برای ماندن در سازمان نمی کنند. در چنین شرایطی رفتارهای مدنی سازمانی بطور چشمگیری کاهش خواهند یافت و هزینه های بسیاری بر سازمان تحمیل می گردد. که شامل هزینه های ناشی از ترک شغل کارکنان و یا هزینه های ناشی از صدمات شغلی، تاخیرها، کارشکنی ها، مشکلات در روابط با مدیریت و همکاران می باشد. سازمان باید هزینه های زیادی را صرف آموزش کارکنان فعلی و نیز کارکنان جدیدالورود نمایند که به دلیل عدم تعهد کارکنان به هدر می رود و نتیجه مورد انتظار را به دست نخواهد داد. بنابراین، به نظر می رسد تعهد سازمانی امروزه یکی از شاهراههای اساسی موفقیت و بازدهی سازمان ها در دنیای تغییرات سازمانی باشد. درنتیجه، می توان از طریق اندازه گیری ارزش های افراد و از طریق بررسی میزان تطابق میان ارزش های افراد با سازمان، میزان تعهد سازمانی آنان را پیش بینی نمود (کاظمی و عریضی، ۱۳۹۰: ص۷۱).
هر قدر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، تاثیر بیشتری بر رفتار شهروندی داشته و باعث ارتقاء رفتار شهروندی می شود که در مجموع باعث افزایش اثربخشی و کارآیی فعالیت های سازمان می شود. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند (ملک اخلاق و همکاران، ۱۳۸۹).
آنچه امروزه در ادبیات مدیریت، بدیهی می نماید آن است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی شغل، نیاز دارند (موریسون[۳]، ۱۹۹۴).
رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته و غفلت از آنها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست. چراکه سازمان ها به لزوم مشارکت داوطلبانه، خودآگاه و بلندمدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده اند (حسنی کاخکی و قلی پور، ۱۳۸۶).
سازمان ها همیشه در وضعیت مطلوب قرار نداشته، آنها نیز در پاره ای مواقع با شرایط سختی روبرو خواهند شد و دچار افت می گردند در این مواقع به مدیریت سازمان بیش از سایر اجزاء فشار وارد شده و اینجا است که وجود کارکنانی با سطوح بالای رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران کمک دهنده خواهد بود. زیرا، کارکنان مذکور با جوانمردی و تحمل شرایط نامساعد و دشوار، مدیران را در انتخاب راه حل های مناسب، از طریق مشارکت فعالانه و ارائهی پیشنهادات و ایده های سازنده خود، کمک میدهند (سبحانی نژاد و همکاران، ۱۳۸۹).
لین و هو[۴](۲۰۱۰) معانی عمیق نهفته در مجموعهی ارزش ها را بیان کردند، آنها پیشنهاد کردند که ارزش هایی که بر توجه متقابل، مهربانی، جهت گیری گروه و سعی و کوشش تاکید دارند احتمال رفتارهای شهروندی سازمانی را افزایش خواهند داد. در میان این ارزش ها توجه متقابل و جهت گیری گروه، امنیت، مهربانی و سعی و کوشش مطرح شده اند (لین و هو، ۲۰۱۰).
از آنجایی که رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای کاری داوطلبانه است که به سمت سازمان هدایت می شود. سهام آن یک حوزه مشترک تحت عنوان سازمان با تعهد سازمانی دارد و یک هدف عمومی تحت عنوان کار با محوریت کار دارد. بطور مشابه، آن ارزشهایی که مطابق کار و زمینهی سازمانی اند. تاثیر بیشتری روی رفتارهای شهروندی سازمانی دارند (اکانو و کراباتی[۵]، ۲۰۱۳).
محوریت کار و تعهد سازمانی که برای پیش بینی رفتارهای شهروندی سازمانی بکار می روند. هر دو نگرش هایی در رابطه با این هستند که هر دو به حالات هدف قرار دادن اشیاء مختلف مربوط می شوند. محوریت کار بیان کنندهی اعتقادات و باورهایی در رابطه با اهمیت کار، بخصوص در رابطه با نقشی که کار در زندگی شخصی ایفا می کند. در این تعریف محوریت کار متناسب با رده و مقولهی نگرشهاست زیرا که آن ادراک و افکاری دربارهی محل کار در زندگی شخصی را منعکس می کند. محوریت کار یک متغیر مهم است که با نظام ارزشی یک شخص و درجهی تعهد به کار ارتباط دارد (هرسچ فیلد و فیلد[۶]، ۲۰۰۰).
از آنجایی که استان ایلام جزو مناطق محروم کشور به شمار می رود. و با توجه به اینکه این استان نیاز به پیشرفت و توسعه دارد و مدیران و مسئولان دانشگاه نمی توانند با تلاش های معمولی و روزمرگی دانشگاه را به سمت پیشرفت و توسعه هدایت کنند و اینکه دانشگاه ایلام بعنوان یک سرمایه ملی و از ارکان توسعه در استان مطرح بوده و از جمله شاخص های پیشرفت علمی این دانشگاه کارکنان می باشد. توجه به رفتار شهروندی در اثربخشی و توسعهی علمی دانشگاه لازم و ضروری می باشد. لذا، در این پژوهش هدف ارائهی یک مدل از رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مربوط به آن یعنی، ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانیبرای افرادی که در یک محیطی کار میکنند کهاقتصاد و فرهنگی پویا و متفاوت دارد.

1. عوامل فردی: اصلی ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالا با سازمان باقی خواهند ماند، افرادی که در آغاز ورود به سازمانی خیلی متعهد باشند، احتمالا مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخهی خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.

1. عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطهی شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد. ویژگی های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.

1. عوامل فراسازمانی: عوامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده اند بطور چشم گیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو به نظر می آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای آنها در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: الف) توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد و ب) انتخاب اولیه را قطعی و تغییر ناپذیر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

در مطالعه ای که می یر و اسچرمن (۱۹۹۸) دربارهی عوامل اثرگذار در تعهد سازمانی کارکنان انجام گرفت، پیش شرط های تعهد در دو بعد بررسی شد، به این صورت که تعهد سازمانی به دو بعد تعهد مستمر و تعهد ارزشی تقسم بندی شد و میزان اثرگذاری عوامل در این ابعاد مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق پیش شرط هایی همچون سابقهی خدمت، مزایای بازنشستگی، تحصیلات و سن همبستگی نسبتا قوی با تعهد مستمر نشان داده اند، در حالیکه پیش شرط هایی مانند مشارکت، موقعیت اجتماعی، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی همبستگی قوی تری داشته اند. مطالعات و پژوهش های انجام گرفته در زمینهی تعهد هنجاری به نسبت دو نوع دیگر تعهد، یعنی تعهد عاطفی و تعهد مستمر کمتر است. مطالعهی عمده ای که می توان به آن اشاره کرد، پژوهشی است که به منظور سنجش پیش شرط ها و عوامل موثر بر تعهد تکلیفی و طراحی شاخصی برای سنجش این بعد تعهد صورت گرفته است در این مطالعه آلن و می یر به یک متغیر به سان پیش شرط تعهد

تکلیفی اشاره می کنند. این متغیر عبارت است از: هنجار تعهد سازمانی و به منظور سنجش این متغیر این فرض را مطرح می کند. در این سازمان از کارکنان انتظار می رود که حس قوی تعهد شخصی نسبت به سازمان داشته باشند (رجب بیگی و امینی، ۱۳۸۴: ص ۱۵۹ – ۱۶۰).
۲-۲-۷دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی
۲-۲-۷-۱ دیدگاه ریچرز[۹۴]
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، معتقد است که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند نسبت به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تعهدات مختلفی را تجربه کنند. بنابراین، در سازمان علاوه بر اینکه درک تعهد سازمانی مهم است توجه به کانون های تعهد نیز ضروری می باشند. کانون های تعهد کارکنان شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان می باشد که کارکنان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجهی انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها بصورت متفاوتی متعهد شوند (فرهنگی و حسین زاده،۱۳۸۴:ص ۱۴).
۲-۲-۷-۲ دیدگاه بکر و بیلینگس[۹۵]
برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. چهار دیدگاه متمایز از طریق ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، مطرح شد، ابتدا افرادی که هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که گروه بی تعهد نام دارند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، گروه متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان متعهد هستند اما به مدیریت عالی و سازمان تعهدی ندارند که به عنوان افراد متعهد جزیی(محلی) در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به آنها افراد متعهد کلی(جهانی) می گویند. بکر و بیلینگس در مطالعهی یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند. این چنین نبودند. آنهایی که بطور کلی(جهانی) و بطور جزیی(محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون[۹۶]، ۱۹۹۷، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).
تعهد سازمانی می تواند حداقل بوسیلهی سه مولفه، مشخص و تعریف شود: ۱) اعتقاد راسخ به اهداف سازمان و پذیرش آنها ۲) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی ۳) تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در آن سازمان، کوهن تعهد را به منزلهی احساس تعلق قوی و موثر، دارای سه بعد در نظر گرفت: هویت یابی، پیوستگی، و وابستگی اخلاقی. او می نویسد که هویت یابی و پیوستگی مولفه های اول و سوم پورتر و همکارانش را منعکس می سازد در حالی که وابستگی اخلاقی عبارت است از درونی کردن نقش هایی از سازمان که احساس علاقه و توجه فرد را به سازمان بروز میدهد (پورتر و همکارانش[۹۷]، ۱۹۷۴؛به نقل از طالبان، ۱۳۸۱: ص ۳۶).
۲-۲-۸ راهکارهایی برای افزایش تعهد در سازمان
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقولهی مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. بعضی از راهکارهای مهم برای ارتقای تعهد سازمانی عبارتند از:

1. بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان.

1. بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار.

1. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری.

1. ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری.

1. تشریح اهداف و رسالت های سازمانی.

1. حذف موانع کاری.

1. تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود.

1. ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه.

1. حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار.

• موفقیت یا پیشرفت: این بعد عبارت است از موفقیت فردی در اثبات شایستگی با توجه به معیارهای اجتماعی شامل (موفقیت، توانایی، بلندمرتبه جو، نفوذ).

• لذت گرایی (لذت طلبی): عبارت است از خوشی و احساس خشنودی شخصی که منجر به دنبال کردن خوشی و زندگی لذت بخش می شود.

• خودرهبری (خوداتکائی) : عبارت است از اندیشه و استقلال عمل در انتخاب کردن شامل (خلاقیت، آزادی، کنجکاو، انتخاب شخصی هدفهای خود و استقلال).

• برانگیختگی (تحریک) : هیجان و تازگی و چالش در زندگی شامل (یک زندگی مهیج، متنوع، متهور و داشتن دیدگاهی جسورانه).

• جهان گرائی (جهانی بودن) : عبارت است از فهم، سیاستگذاری، بردباری و حمایت از رفاه همه ی افراد و طبیعت (دارای وسعت نظر، خرد عدالت اجتماعی، برابری، صلح جهانی، جهانی زیبا، بیگانگی با طبیعت، حفاظت از محیط زیست).

• سنت : عبارت است از احترام، تعهد و پذیرش سنن و عقایدی که فرهنگ سننتی یا مذهب به فرد ارائه می دهد شامل (متواضع، پذیرش سهم خود از زندگی، مومن، احترام به سنت و اعتدال و میانه رو) .

• همرنگی یا همنوائی : عبارت است از بازداری اعمال، تمایلات و تکانش هایی که احتمال می رود باعث رنجش یا آزار دیگران شود و انتظارات و هنجارهای اجتماعی را نقض نماید (ادب، فرمانبردار، خودانضباطی، احترام به والدین و بزرگترها).

• خیرخواهی : عبارت است از حفظ و افزایش رفاه مردمی که فرد با آنها بطور مکرر تماس شخصی دارد که شامل ارزشهایی ازقبیل (یاریگر، صادق، بخشنده، وفادار، مسئولیت پذیر) می باشد.

• امنیت : عبارت است از ایمن بودن، هماهنگی و ثبات جامعه، روابط و صیانت نفس شامل (امنیت خانوادگی، امنیت ملی، نظم اجتماعی، پاکیزه، جبران محبت های دیگران) (شوارتز، ۱۹۹۶: ص۳).

قدرت و پیشرفت (موفقیت) هر دو بر برتری اجتماعی و اعتبار تاکید دارند، پیشرفت (موفقیت) و لذت هردو خودمحوری را بیان می کنند، برانگیختگی (تحریک) و خودرهبری هر دو شامل انگیزهی ذاتی برای اربابی و تغییر پذیر بودن است، خودرهبری و جهانی بودن هر دو اعتماد بر خود، نظری آرام با تنوعی از زندگی را بیان می کنند، جهانی بودن و خیرخواهی هر دو مستلزم تمایل به خودافزایی دیگران و برتری خودخواهانه ی منافع است، خیرخواهی و سنت از خودگذشتگی شخص در گروه را ترویج کردند، سنت ، همرنگی(همنوائی) و امنیت حفاظت از نظم و هماهنگی در روابط را تاکید کردند. در مقابل، اهداف انگیزشی انواع ارزش در تضاد با هم هستند به بیان دیگر، وضعیت اطراف دایره نمی تواند در همان زمان دنبال شود. برای مثال، دنبال کردن ارزشهای پیشرفت ممکن است در تضاد با دنبال کردن ارزشهای خیرخواهی باشد: دنبال کردن موفقیت های شخصی برای خود احتمالا مانع اقدامات با هدف در جهت افزایش رفاه دیگران، (کسانی که به کمک شخصی نیاز دارند) می شود. دو تعارض عمده ی ارزشها، در ساختار سیستم های ارزشی پیدا شده است. این ما را قادر می کند که کل ساختار سیستم های ارزشی را تحت عنوان دو ابعاد اساسی سازمان یافته کنیم. نخست آمادگی در برابر تغییر در برابر محافظه کاری و دوم خودمتعالی (توجه به ماورای خود) در برابر تقویت خود. آمادگی در برابر تغییر ترکیبی از خودرهبری و تحریک (برانگیختگی) می باشد، محافظه کاری نیز ترکیبی از امنیت، همرنگی و سنت می باشد. این بعد آمادگی در برابر تغییر در برابر محافظه کاری، یک تضاد بین تاکیدات روی استقلال فکری و عملی و تغییر علاقه ای در مقابل فروتنی، حفظ شیوه های سنتی و حمایت از ثبات و پایداری است. به بیان دیگر، بعد آمادگی برای تغییر شامل نوع های ارزشی خوداتکائی، برانگیختگی و لذت گرایی است.ارزشهای سنت گرایی، همنوایی و امنیت، بیانگر بعد محافظه کاری است. بعد دوم خودتعالی ترکیبی از خیرخواهی و جهانی بودن است، تقویت خود نیز ترکیبی از قدرت و پیشرفت (موفقیت) می باشد. این بعد خودتعالی (توجه به ماورای خود) در برابر تقویت خود یک تضاد بین پذیرش دیگران به عنوان هم سطح و نگرانی برای رفاهشان در مقابل دنبال کردن موفقیت های مربوط به شخص را منعکس می کند. به بیان دیگر، ارزشهای قدرت گرایی، موفقیت و لذت طلبی، نمایانگر بعد تقویت خود است و جهان گرایی و خیرخواهی، نمایانگر بعد خودمتعالی(توجه به ماورای خود) می باشد. عناصر لذت گرایی به آمادگی در برابر تغییر و تقویت خود تقسیم می شود. این فرم اشاره دارد که ارزشها بر روی لذت گرایی در مقابل امنیت، انطباق و سنت تاکید دارند. این قسمت به روابط افقی در مقابل نیروی اجتماعی و موفقیت اشاره کردند. این چهار نوع ارزش بالا به تعمیم و پایدار بودن نسبت به ده نوع ارزشها تمایل دارند (شوارتز، ۱۹۹۶:ص۴-۵).
۲-۴-۴ساختار روابط ارزش:
علاوه بر شناسایی ۱۰ ارزش اساسی، نظریهی ساختار، روابط پویا در میان ارزش را نشان می دهد. ساختار ارزش از این واقعیت منتج می شود که اعمال به دنبال هر ارزشی در تضاد است با بعضی از ارزش ها، اما متناسب با دیگر اعمال می باشد. به عنوان مثال، به دنبال ارزش دستاورد به طور معمول در تضاد با ارزش به دنبال خیرخواهی می باشد. به دنبال موفقیت شخصی برای خود و تمایل به تقویت و به اقدامات با هدف بالا بردن موقعیت اجتماعی خود و قدرت برای دیگران تقویت شود. مثال دیگر ، به دنبال تازگی و تغییرات (ارزش تحریک) با توجه به آداب و رسوم (ارزش سنت) که در توافق است با ارزش ها

**۳۱/۰

۱

۳

محوریت کار

**۲۷/۰

**۳۹/۰

۱

۴

رفتار شهروندی

**۶۴/۰

**۴۴/۰

**۴۲/۰

۱

*p<0/05, **p<0/01
جدول ۴-۲ مشخص میسازد که بین رفتار شهروندی سازمانیبا ارزشهای فردی (۶۴/۰r=) با سطح معنی داری (۰۰۰/۰)، رابطه مثبت و معنیداری در سطح (۰۱/۰) وجود دارد.
بین رفتار شهروندی سازمانی با تعهد سازمانی (۴۴/۰r=) با سطح معنی داری (۰۰۰/۰)، رابطه مثبت و معنیداری در سطح (۰۱/۰) وجود دارد.
همچنین، رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی با محوریت کار (۴۲/۰r=) با سطح معنیداری (۰۰۰/۰)، در سطح (۰۱/۰) معنیدار بود که جهت این رابطه مثبت است.
رابطه محوریت کار با ارزشهای فردی (۲۷/۰r=) با سطح معنیداری (۰۰۰/۰) در سطح (۰۱/۰) مثبت و معنی دار است. در این راستا، رابطه محوریت کار با تعهد سازمانی نیز (۳۹/۰r=) در سطح (۰۱/۰) مثبت و معنیدار است.
بعلاوه، رابطه بین تعهد سازمانی و ارزشهای فردی (۳۱/۰r=) با سطح معنیداری (۰۰۰/۰) در سطح (۰۱/۰) معنیدار و مثبت است.
همچنین، بالاترین ضریب همبستگی به رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی با ارزشهای فردی (۶۴/۰r=) مربوط می شود و محوریت کار با ارزشهای فردی (۲۷/۰r=) کمترین ضریب همبستگی را دارا هستند.
۴-۶ پیش بینی کنندههای رفتار شهروندی سازمانی
برای پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان الگوی مفهومی پیشنهاد شده از طریق الگوی معادلات ساختاری به روش LISREL project بررسی شد. مدل معادلات ساختاری یک فن نیرومند تحلیل چند متغیری با متغیرهای نهفته است که مدل یابی علّی و تحلیل ساختار کوواریانس نیز نامیده می شود، که تحولات روش شناسی قابل توجهی در علوم رفتاری به دنبال داشته است (بنتلر، ۱۹۸۰، به نقل از هومن، ۱۳۹۰) و در تحلیل های همبستگی، آزمایشی و غیر آزمایشی کاربرد دارد. در مدل لیزرل شاخصهای کلی وجود دارد که برازش کلی مدل را نشان می دهند و باید تفسیر گردند (کارشکی، ۱۳۹۱). در پژوهش فعلی از شاخص های زیر برای بررسی برازش مدل معادلات ساختاری استفاده شد. این شاخص ها عبارتند از: X2/d.f. که مقادیر کمتر از ۳ قابل پذیرش هستند، شاخص نیکویی برازش[۲۲۳] (GFI) که مقادیر بیشتر از ۹۰/۰ نشانگر برازش مناسب مدل هستند، شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته[۲۲۴] (AGFI) که مقادیر بیشتر از ۹۰/۰ قابل قبول هستند، مجذور میانگین مربعات خطای تقریب[۲۲۵] (RMSEA) که مقادیر کمتر از ۰۸/۰ نشانگر برازش مناسب مدل هستند،شاخص برازش تطبیقی[۲۲۶] (CFI) که مقادیر بیشتر از ۹۰/۰ نشانگر برازش مناسب مدل هستند، در شاخص برازش هجار شده (NFI) و شاخص برازش هنجار نشده (NNFI) نیز مقادیر بالاتر از ۹۰/۰ نشانه برازش مناسب مدل هستند (کارشکی، ۱۳۹۱).
در پژوهش حاضر، ارزشهای فردی، تعهد سازمانی ومحوریت کارمتغیرهای درونزای[۲۲۷] مدل هستند و رفتار شهروندی سازمانیمتغیر برونزای[۲۲۸] مدل است.
شکل ۴-۱: مدل رفتار شهروندی سازمانی خروجی لیزرل