آموزش دوره های تجارت الکتریکی یکی از بنیادیترین کارهاست که اگر در کنار سیستمها و سیاستگذاری های تجاری جاگذاری نشود میتواند صدمات زیادی را بر پیکر تجارت در دنیای جدید دیجیتالی و جهانی شدن وارد کند و این سایت آموزشهای لازم بیش از ۳۰۰ نفر ارائه داده و در پایان دوره موفق به کسب مدرک تجارت سبز شده اند. بازار الکترونیکی ایران در سال ۱۳۸۷ بعنوان کارآفرین برتر در بخش خدمات وزازت کار و امور اجتماعی نائل آمد (iranebazar.com .www).

۲-۹٫ جمع بندی ادبیات موضوعی

اینترنت عرصه نوینی را برای نشر، تبادل و ارائه اطلاعات فراروی بشر قرار داده است که از بسیاری جهات یک انقلاب عمیق محسوب میشود، انقلاب بدان مفهوم که به تدریج بنیادهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و تکنولوژیکی جوامع را دگرگون میکند. در آیندهای نه چندان دور حجم عمده مبادلات علمی، آموزشی، اقتصادی، توریسم و بسیاری از فعالیتهای جوامع منحصرا از طریق اینترنت انجام خواهد گرفت .در یک جمله میتوان چنین ادعا کرد که «همه راهها به اینترنت ختم خواهد شد (سمیع زاده و چهارسوقی،۱۳۸۹).
ما در عصری زندگی میکنیم که تقاضای بسیار زیادی برای اطلاعات وجود دارد و این امر بهطور چشمگیری توسط اینترنت تسهیل شده است. بازار الکترونیکی سیستم متمایزی از تامینکنندگان، توزیعکنندگان، تهیهکنندگان خدمات تجاری، تهیهکنندگان زیرساختها و مشتریان است که از اینترنت برای ارتباطات و معاملات استفاده میکنند (Stackdale and Standing,2002). قدرت ارتباطی قوی از طریق اینترنت، امکان هماهنگی، کنترل، عملیات بهتر و اطلاع رسانی مناسب را فراهم ساخته است و باعث ایجاد فرصت برای سازمانهای متکی بر بازارهای الکترونیکی شده و از طرف دیگر، تهدیداتی را همچون امکان از دست دادن سهم بازار، ورود رقبای جدید و معرفی محصولات جانشین متنوع برای سازمانهایی که در استفاده از این فناوریها دچار تعلل شده اند، ایجاد کرده است (فرزام نیا،۱۳۸۷).
بسیاری از بنگاهها بهدلیل اینکه نمی دانستند چگونه از اینترنت استفاده کنند و نتوانستند خود را با محیط جدید وفق دهند دچار ورشکستگی شدند. برخی سازمانها نیز بدون آماده کردن پیشنیازهای لازم، به استفاده از بازارهای الکترونیکی روی آوردهاند که باعث ایجاد مشکلات عدیده ای برای آنها شده است. بهخصوص در مورد بنگاههای کوچک که چنانچه در استفاده از بازارهای الکترونیکی دچار مشکل شوند، تاثیر این مشکلات بر آنها بیشتر خواهد بود. بر این اساس لازم است ابتدا میزان آمادگی بنگاهها برای شرکت در بازارهای الکترونیکی در ابعاد مختلف سنجیده شود و چنانچه آمادگی لازم برای استفاده از این بازارها را داشتند، به دنبال آن بروند تا از شکست آنها جلوگیری شود و در صورتیکه آمادگی لازم در برخی ابعاد وجود نداشت، به بهبود و مهیا نمودن پیشنیازهای لازم بپردازند (Fawzy & Dworski,2010).
در ایران علیرغم تلاشهای پراکندهای که برای بهکارگیری فناوریهای اطلاعات و ارتباطات در برخی صنایع و کسب وکارها انجام شده، به علت مهیا نبودن بسترها و زیرساختهای مورد نیاز، آمادگی الکترونیکی کشور در مراحل ابتدایی خود قرار دارد و این امر چه بسا باعث افت شدید کارایی سرمایهگذاریهای انجام شده و عدم امکان برخورداری از مزایای فناوری اطلاعات و ارتباطات در زنجیره بین کسب و کارها بشود. بنابراین، صنایع ایران باید با استفاده از ابزار ارزیابی مناسبی سطح فعلی آمادگی صنعت خود را برای بهکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات ارزیابی کنند و سپس با انجام مطالعات تطبیقی و شناخت وضعیت مطلوب، سعی در کاهش شکاف میان این دو (آنچه که هست و آنچه که باید باشد) بنمایند. در واقع کاهش این شکاف بایستی اصلیترین هدف در برنامهریزیهای راهبردی جهت بهکارگیری و بهرهمندی از فناوری اطلاعات و ارتباطات باشد. در این راستا مدلهای ارزیابی آمادگی الکترونیکی بیشترین کمک را به شناخت وضع موجود از نظر وضعیت عرضه و تقاضای فناوریهای اطلاعات مینمایند (یزدانی،۱۳۸۹).
جوامع و سازمانها در زمینه ورود به عرصههای مختلف دیجیتال در حال برنامهریزی هستند و ارزیابی از آمادگی الکترونیکی برای سنجش میزان و سطح موفقیت آنها از اهمیت ویژهای برخوردار است. حضور در بازارهای جهانی باتوسل به شیوههای موفق وکارآمد که خود، توانمندی اقتصادی کشورها را به تصویر میکشد، از جمله ضرورتهای تطبیق با نظام بینالمللی کنونی به لحاظ پیشرفتهای حاصله درعرصههای اقتصادی وصنعتی آن است (موحدی و یاقوتی،۱۳۸۸).
برای سهولت تجارت باید از شیوههای نوین بازرگانی بهره جست که شامل بهکارگیری استانداردهای مبادله الکترونیکی دادهها وانجام معاملات با استفاده از بازارهای الکترونیکی می باشد. یکی از ویژگیهای استفاده از بازارهای الکترونیکی، روانسازی روشهای فعالیت و درنتیجه کاهش هزینه علمیات بازرگانی است. ایجاد بازارهای الکترونیکی باعث حضور بیشتر در مبادلات جهانی می شود و با تسهیل ارتباط میان عوامل عرضه وخرید کالا و خدمات، حجم تجارت روند افزون یافته و مبادلات، سریع، مطمئن و کاراتر خواهد شد (موحدی،۱۳۹۰) .
از سوی دیگر مطالعات نشان داده است که شرکتهای کوچک و متوسط نقش مهمی را در توسعه اقتصادی کشورها ایفا کرده اند. اما با وجود این، این شرکتها بایستی برای بقای بیشتر از چند سال خود در بازار در مقابل رقبای بزرگ یا ازطریق اتحاد با شرکتهای مشابه برای افزایش نرخ نفوذ در بازار و کاهش ریسکهای مالی و یا از طریق استفاده از فناوریهای جدید مانند بازار الکترونیکی، مشکلات ناشی از اندازه خود را مرتفع سازند. شرکتهای کوچک و متوسط به دلیل منابع محدود و ناتوانی نسبی در جذب هزینهها، قادر به حضور در بازارهای جهانی نیستند (Fawzy & Dworski,2010).
نتایج این پژوهش به شرکتهای مختلف (بهویژه شرکتهای کوچک و متوسط) کمک مینماید تا برای ورود به بازارهای الکترونیکی و استفاده از مزایای آن در تحقق اهداف استراتژیک سازمانی مانند ایجاد مزیت عملیاتی و توسعه بازارها و خدمات جدید ارزیابی مناسبی از میزان آمادگی خود داشته باشند. این ارزیابی امکان تعیین حوزههای نیازمند مدیریت و سرمایهگذاری برای ایجاد آمادگیهای لازم را مشخص خواهد نمود.
۲-۱۰٫ پژوهش های پیشین
محقق در بررسیهای خود پژوهشی که بهطور کامل به بررسی پیشنیازها و وضعیت آمادگی سازمانهای کوچک و متوسط در بهکارگیری بازارهای الکترونیکی بپردازد، پیدا نکرد. اکثر تحقیقات به بررسی لزوم کاربرد و مزایای استفاده از تجارت الکترونیک پرداختهاند. در اینجا برخی از این پژوهشهای داخلی و خارجی که در آن به بخشهایی از موضوع و یا موضوعات مشابه پرداخته شده، را توضیح میدهیم و در ادامه خلاصهای از تحقیقات را در جدول ۲-۳ ارایه میکنیم.

۲-۱۰-۱٫ تحقیقات داخلی

مسعود موحدی (۱۳۹۰) در مقالهای با عنوان «تعیین وضعیت استقرار تجارت الکترونیکی در بنگاههای صنعتی کوچک و متوسط ایران» با توجه به اهمیت و نقش فزاینده صنایع کوچک و متوسط و نقشی که گسترش تجارت الکترونیکی در کاهش هزینه و بسط فعالیت این بنگاهها دارد، به بررسی وضعیت استقرار تجارت الکترونیکی در بنگاههای صنعتی کوچک و متوسط ایران پرداخته است. در این مقاله، نخست درباره مفهوم استقرار تجارت الکترونیکی از جنبههای گوناگون و با رویکردهای مختلف بحث میشود و شاخصهای متنوعی که در کشورها و مقالات مختلف برای اندازه گیری این استقرار مورد استفاده واقع شده، بررسی میشود. سپس، با تأکید بر استقرار نرم افزاری و با تکیه بر مطالعات و نظریههای رفتاری، مدل استقرار تجارت الکترونیکی در صنایع کوچک و متوسط ایران معرفی شده و بر مبنای این مدل، با طبقه بندی بنگاههای صنعتی کوچک و متوسط ایران براساس پراکندگی جغرافیایی، نوع فعالیت بنگاه و تعداد کارکنان، نمونهگیری وضعیت استقرار در بنگاههای صنعتی ۱۰ تا ۹۹ نفره در سرتاسر ایران با استفاده از پرسشنامه انجام شده و داده های حاصله با استفاده از روشهای آماری تحلیل شده است. سرانجام، نیمرخ وضعیت استقرار تجارت الکترونیکی در این بنگاهها در مباحث قصد بهکارگیری تجارت الکترونیکی، کاربردهای پایهای، کاربرد رایانه و ارتباطات شبکهای، استقرار اطلاعاتی، استقرار عملیاتی و استقرار اطلاعاتی هم به طور کلی و هم به طورتفضیلی ارائه شده و مقایسهای میان بنگاههای متعلق به حوزههای صنعتی گوناگون و نیز مناطق جغرافیایی مختلف از این بابت انجام پذیرفته است.
نتیجه بررسی نشان میدهد درحالیکه زمینههای بالقوه برای بهکارگیری تجارت الکترونیکی در صنایع کوچک و متوسط ایران وجود دارد، اما در حال حاضر تمایل این بنگاهها به استفاده از تجارت الکترونیکی کمتر از متوسط، کاربرد امکانات عادی ارتباطات در آنها بیش از متوسط، کاربرد رایانه و ارتباطات شبکهای در حد کم، و استقرار اطلاعاتی، عملیاتی و راهبردی تجارت الکترونیکی در آنها خیلی کم است.
در پژوهش «عوامل موثر بر به کارگیری تجارت الکترونیکی در شرکتهای کوچک» که توسط حاج کریمی و عزیزی (۱۳۸۷) انجام شده است، آمادگی سازمانی ترکیبی از عوامل خودکارآمدی تجارت الکترونیکی سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی، تمایل سازمانی و سرعت تغییر سازمان در نظر گرفته شده است. حاج کریمی و عزیزی از مدل بلوغ شش مرحلهای برای تعیین آمادگی شرکتهای کوچک ایرانی برای استقرار تجارت الکترونیکی استفاده کردهاند. شش مرحله این مدل عبارتند از: سطح صفر(عدم استفاده)، سطح تمایل(عدم استفاده همراه با وجود تمایل)، سطح بکارگیری اولیه (استفاده از پست الکترونیکی و جستوجوی الکترونیکی)، سطح وب سایت اطلاعاتی ساده، سطح وب سایت اطلاعاتی پویا (مبادله اطاعات)، و سطح وب سایت مبادلاتی.
در مقاله «ارائه مدلی به منظور ارزیابی عملکرد سازمانهای کوچک و متوسط در اتخاذ تجارت الکترونیکی» که توسط سمیعزاده و چهارسوقی (۱۳۸۷) انجام شد، عواملی مانند الزامات فنی که نماینده طبیعت تکنولوژی میباشد شامل: فعال بودن بخش انفورماتیک سازمان، امکان تبادل اطلاعات صوتی و تصویری از طریق شبکه داخلی(اینترانت)، استفاده از ارتباطات بیسیم در سازمان، یکپارچگی واحدهای مختلف سازمان از طریق شبکههای موجود، بالا بودن سرعت سیستمهای اطلاعاتی سازمان، پیچیدگی فنی سیستم تجارت الکترونیکی (عوامل متنوع فنی مورد نیاز)، وجود استاندارد و مستندات برای سیستمهای اطلاعاتی سازمان، سهولت یکپارچه کردن سیستمهای کامپیوتری فعلی با تجارت الکترونیک وجود تحلیلگر سیستمها در سازمان، بالا بودن امنیت شبکه، وجود آدرس اینترنتی (وب سایت سازمان)، وجود تعداد کافی کامپیوتر، وجود امکان خدماترسانی از طریق وبسایت، سرعت مناسب شبکه و عرض باند اینترنت، دسترسی به پست الکترونیکی در سازمان، قابلیت اتصال زیرساختار فنی موجود به سیستمهای دیگر، اتصال به شبکه اینترنت، امکان اجرای آزمایشی تجارت الکترونیکی در سازمان، فعال بودن شبکه کامپیوتری، بالا بودن کیفیت خدمات ISPها، وجود سیستم برق اضطراری برای شبکه، وجود سیستم مدیریت دانش در سازمان سیستمهای اطلاعات بینسازمانی که نماینده عوامل بینسازمانی است شامل: مشتریان، رقبا، تامینکنندگان و نیز عوامل سازمانی شامل: رهبری و مدیریت سازمان، زیر ساختار مالی، فرهنگ سازمانی، منابع انسانی، اندازه سازمان، حوزه سازمان، ساختار سازمان، محصول/خدمات، به عنوان نماینده قابلیتهای سازمانی در نظر گرفته شده و تعیین کننده در میزان آمادگی سازمانهای کوچک و متوسط برای ورود به تجارت الکترونیکی می باشند.

موحدی و یاقوتی (۱۳۸۷) در الگویی که برای «سنجش آمادگی الکترونیکی درکسب وکارهای کوچک و متوسط دفاعی کشور» ارائه کردهاند، از مدلی نُه بخشی استفاده کردهاند که بخشهای آن به ترتیب اولویت به دست آمده در مطالعه مذکور عبارت اند از:
برنامهها و خدمات شبکهای بنگاه، مهارتها و منابع انسانی، وضعیت بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات کشور و کارکردهای آن، توانمندسازهای جهان شبکهای، فرهنگ و اخلاق در محیط الکترونیکی، خط مشی و راهبرد فناوری اطلاعات و ارتباطات بنگاه، رهبری الکترونیکی، زیرساختهای الکترونیکی و امنیت اطلاعات و ارتباطات. این مقاله منجر به دستیابی، دسته بندی و ارائه شاخصهای ارزیابی سطح آمادگی بنگاههای کوچک و متوسط در قالب یک الگوی سنجش برای صنایع دفاعی گردید که می تواند با مطالعه و اصلاح، برای سایر صنایع نیز قابل استفاده باشد.
نوری (۱۳۸۶) برای تعیین آمادگی شرکتهای صنعتی صادرکننده ایرانی برای تجارت الکترونیکی از یک مدل بلوغ شش مرحلهای استفاده کرده است. مرحله اول، مرحله بسته است و در مرحله بعد دسترسی بنگاه به اینترنت آغاز می شود. در مرحله سوم، حضور اولیه از طریق ارسال و دریافت محدود اطلاعات فراهم میشود و در مرحله چهارم (تحقق یافته) مبادله اطلاعات به شکل قابل قبول انجام میگیرد. در مرحله پنجم (نهادی شده) مبادله اطلاعات به صورت کامل و فعال صورت گرفته و مرحله ششم مرحله بهینه سازی است که امکان مبادله فراهم می شود.
دهقانی فیروزآبادی (۱۳۷۷) در تحقیقی مشکلات صنعت فرش را از نظر بازاریابی جهانی مورد بررسی و مطالعه قرار داده است. نتایج مطالعه وی نشان میدهد که صادرکنندگان به آمیخته تشویق و ترفیع توجه کافی مبذول نمیدارند. آنها به شیوههای سنتی وارد بازار هدف میشوند و قبل از ورود، توجه چندانی به محدودیتهای بازرگانی، وضعیت اقتصادی بازارهای هدف، وضعیت رقبا و غیره نداشتهاند و نیز توجهی هم به اختلافات بین کانالهای توزیع در کشورهای مختلف ندارند.
فتحیان و همکاران (۲۰۰۸) در مطالعهای که روی ارزیابی آمادگی الکترونیکی بنگاههای کوچک و متوسط فاوای غیرانتفاعی ایران داشته اند، به تحلیل عاملی متغیرهای مربوط به سطح کلان آمادگی الکترونیکی برای این سطح پرداخته و در نهایت چهار عامل اصلی به ترتیب زیر شناسایی کردهاند:

1. مشخصههای سازمانی

1. زیرساخت های فاوا

1. محیط قانونی و امنیتی

1. قابلیت دسترسی به فاوا در بنگاه

۲-۱۰-۲٫ تحقیقات خارجی

– گوناسکاران و نگای[۲۳] (۲۰۰۸) در مطالعه خود روی پذیرش تدارکات الکترونیکی که خود آن را نوعی تجارت الکترونیکی میانبنگاهی (B2B) معرفی کردهاند در بنگاههای هنگکنگ از مدلی استفاده کردند که شامل ارزیابی عوامل اساسی موفقیت برای پذیرش(حمایت مالی، قابلیت عمل متقابل، استانداردهای سیستم ارتباطات، حمایت و تعهد مدیریت ارشد، درک اولویتهای شرکت و سیستمهای امنیت مناسب)، اهمیت تدارکات الکترونیکی و موضوعهای مرتبط با پذیرش آن است.
– گوناسکاران[۲۴] و همکاران (۲۰۰۹) در ادامه همین مطالعه و در بررسی پذیرش تدارکات الکترونیکی در بنگاههای کوچک و متوسط منطقهای در آمریکا از مدلی با پنج سازه استفاده کردهاند. این پنج سازه عبارت اند از: ادراک از مزیتهای تدارکات الکترونیکی، عوامل اساسی موفقیت در آن، ادراک از عملکرد سازمانی آینده با تدارکات الکترونیکی، ادراک از موانع استقرار و وضعیت فعلی و میزان آمادگی بنگاه برای تدارکات الکترونیکی. درمورد سازه اخیر، پژوهشگران بر عوامل فناورانه، رفتاری و سازمانی تأکید کردهاند و آمادگی بنگاه را در کارکنان آن، فرایند تدارکاتش و فناوریاش متبلور دیدهاند.
– الکریم[۲۵](۲۰۰۷) در مدلی که برای «مطالعه آمادگی پذیرش و کاربرد فناوریهای تجارت الکترونیکی در بنگاههای کوچک زلاندنو» طراحی کرده است، به مطالعه چهار گروه عوامل فناورانه، سازمانی، محیطی و کارآفرینی پرداخته است. در مدل وی پذیرش تجارت الکترونیکی درنهایت با رویکرد به: پست الکترونیکی داخلی و اینترنت، پست الکترونیکی با خارج از سازمان، اینترنت، اکسترانت و وی پی ان، مبادله الکترونیکی داده ها از طریق اینترنت و وب سایت اندازه گیری می شود.
– عالم و همکاران[۲۶](۲۰۰۷) با بررسی ۱۹۴شرکت تولید لوازم الکترونیکی در مالزی به روش رگرسیون چندگانه دریافتند که مزیتنسبی و سازگاری بر بهکارگیری تجارت الکترونیکی اثر مثبت و پیچیدگی و امنیت، اثر منفی دارد.
در مطالعهای تحت عنوان «آمادگی الکترونیکی» که رامایا[۲۷] و همکاران (۲۰۰۴) در شرکتهای متوسط و کوچک بخش شمالی مالزی انجام دادند، تحلیل عاملی اکتشافی دادههای به دست آمده نشان داد که آمادگی الکترونیکی در این بنگاهها چندبعدی بوده و شامل سه بعد زیر است:

• آمادگی تکنولوژی که پاراسورامان[۲۸](۲۰۰۰) به تفصیل به آن پرداخته است

• آمادگی کسب وکار الکترونیکی

• آمادگی تجارت الکترونیکی

رفتارهای نفوذی که متمرکز بر تلاش فعالانه به منظور تأثیرگذاری در تصمیمگیریهای کلیدی مرتبط با نتایج مورد نظر است.
مدیریت مرزی بر ایجاد تعادل میان محدوده خواستههای کاری و غیرکاری متمرکز است(بردبار و صفریشاد، ۱۳۹۳، ص ۴).
۲- ۳- ۶- مهارتهای فراشناختی
مدیریت اثربخش مستلزم ظرفیتهای مدیریت بر خود و مدیریت بر محیط است. در حقیقت مدیریت بر
خود مقدمه و پیشنیاز مدیریت بر محیط و دیگران است. مدیران برای خودمدیریتی بهتر نیازمند آگاهیها
و تواناییهای فراشناختی هستند(وبستر۱،۲۰۰۲، به نقل از کوپر۲، ۲۰۰۴). مهارتهای فراشناختی از طریق تأثیر بر اعتماد به نفس موجب تقویت خودباوری و خودکارآمدی فرد شده و مهارتهای کلی وی را بهبود میبخشد(کلیتمن و استانکوف۳، ۲۰۰۷).
مدیرانی که در تصمیمگیریهای خود از مهارتهای فراشناخت استفاده میکنند، سه پرسش اساسی را برای خود مطرح میکنند: ۱) چه کاری باید انجام دهم؟، ۲) چه دلیلی برای انجام آن وجود دارد؟، ۳) نتیجه چگونه مورد استفاده قرار میگیرد؟(کومار۴، ۱۹۹۸). مدیران دارای نگرش و صلاحیتهای فراشناخت مدیرانی هستند که در اجرای وظایف عمومی و خاص خود، خودمدیریت بوده و در سه مرحل قبل از عمل، حین عمل، و بعد از عمل بر مبنای فراشناخت حرکت می کنند، و با درک بیشتر و عمیقتر وظایف خود در عرصههای ذکر شده، و نیز ارائه الگویی از ظرفیتهای فراشناختی برای معلمان، کارکنان و دانشآموزان، اهداف آموزش و پرورش را تحقق میبخشند. بنابراین، بهبود مهارتهای فراشناختی و خودتنظیم کنندگی مدیران، پتانسیل آنان را در حل مسائل مدیریتی و آموزشی ارتقا داده(مارشال مایز۵، ۲۰۰۰)، انگیزه آنها را بهبود بخشیده(برایانت۶، ۲۰۰۶) و از طریق تقویت خودآغازگری، خودمشاهدهگری، خودکنترلی و خودقضاوتی در آنها، ضریب اطمینان تصمیمات و اقداماتشان را افزایش میدهد.
با عنایت به نقش رویکردهای فراشناختی در بهبود مدیریت بر خود و دیگران، بازنگری در شیوههای مدیریت به ویژه مدیریت آموزشی در جهان فراپیچیده امروزی و متناسبسازی آن با الزامات عصر دانایی ضروری مینماید(گوردون۷، ۱۹۹۳؛ به نقل از جعفری و مکتبی، ۱۳۸۷، ص ۳۶).
______________________________________
۱- Vebester
۲- Cooper
۳- Kleitman & Stankov
۴- Kumar
۵- Marshall-Mies
۶- Brayant
۷- Gordon
گریویل۱(۲۰۰۲) نیز در پژوهش خود با تأکید بر بهبود خودارزیابی برای تحقق خودمدیریتی اشاره کرد که فراشناخت از طریق مهارتهای خودنظارتی و خودتنظیم کنندگی نقش کلیدی در خودمدیریتی افراد ایفا میکند. آنها به این نتیجه رسیدند که خودکارآمدی و خودآگاهی دو بعد مهم فراشناخت هستند که افراد را به سوی خودمدیریتی سوق میدهند. چون افرادی که خود آگاهی کمتری دارند به تواناییهای خود کمتر اعتماد دارند و کمتر قادر به مدیریت بر خود هستند.
یافتههای آنها نشان داد که افزایش اعتماد افراد به قابلیتهای خود از طریق خودآگاهی منجر به بهبود خودمدیریتی آنها میشود و خودآگاهی بیشتر به خودارزیابی در آنها منجر خواهد شد.
همچنین نتایج آنها نشان داد که سایر جنبههای فراشناخت مانند تعیین اهداف، توجه، خودنظارتی، چابکی، خودانگیزشی و انتخاب استراتژیکی بر خودمدیریتی اثر میگذارند(همان، ص ۳۹).
۲- ۳- ۷- کانون کنترل
“کانون کنترل” درجهای است که فرد باور دارد که علت نتایج، کوششها و تلاش خودش است، یا اینکه به شانس و تصادف یا بعضی عوامل پیشبینی نشده بستگی دارد. بر این اساس، افراد از نظر کانون کنترل دو دستهاند: افراد با کانون کنترل درونی و افراد با کانون کنترل بیرونی(سلارت۲، ۲۰۰۵). کانون تمرکز درونی به عنوان یکی از ویژگیهای شخصیتی، اثر تعیینکنندگی در رویکرد مدیریت بر خود دارد و به گونهای متمایز باعث به وجود آمدن الگوهای رفتاری متفاوت میشود(روتر۳، ۱۹۷۱). افراد با کانون تمرکز درونی به عنوان مکانیزم پشتیبانی کننده مدیریت بر خود، انگیزه بیشتری برای کسب موفقیت و تأمین هدف دارند و همواره میکوشند تا کارها و وظایفشان را بهتر انجام دهند(دایتمن۴، ۲۰۰۹). در واقع، مهارتهای خود- مدیریتی در افرادی که باور دارند نتایج از تلاش آنان ناشی میشود، قویتر میباشد(لفتون و گاریسون۵، ۱۹۹۴).
کریتنر و کینیکی۶(۲۰۰۷) اظهار دارند اینگونه افراد، نتایج مثبت را حاصل تواناییهای خود و وقایع منفی را به علل کوتاهی و قصور شخصی میدانند(به نقل از عطافر و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۱۱۱۳).
۲- ۳- ۸- خلاقیت
علیرغم شمار قابل توجه تئوریهای مدیریتی سازگار با شرایط سازمانهای امروز، اکثر محققان با این امر موافقند که مدیریت مؤثر با اثربخش بودن فرد آغاز میشود. مدیران اثربخش به طور مداوم از طریق شناخت
______________________________________
۱- Gravill
۲- Selart
۳- Rotter
۴- Dittmann
۵- Lefton & Garrison
۶- Kreitner & Kinicki
و تفکر در خود، در جستجوی راههایی برای بهبود خود و سازمانشان هستند(کازس و پاسنر۱، ۱۹۹۵).
خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت ارتباطی پایه و اساس هوش عاطفی است و خلقیات و احساسات بر عملکرد کارکنان تاًثیر میگذارد(گلمن، بویاتزیس۲ و مک، ۲۰۰۲).

بنا بر گفته وایوکل(۲۰۰۲) و هوجتون(۲۰۰۴)، خلقیات باعث افزایش همکاری شده و تفکر منعطف را بهبود میدهد و مهارتهای تصمیمگیری و خلاقیت را ارتقا میبخشد. همانطور که بیان شد مدیریت فرد بر خلقیات و احساساتش میتواند در بهبود اثربخشی فرد به عنوان یک انسان و یک رهبر مؤثر باشد. اینها اهدافی هستند که به کمک استراتژیهای خودمدیریتی عملی میشوند. خودمدیریتی فرآیندی است که طی آن افراد در راستای نیل به خودهدایتی و خودانگیختگی لازم برای عمل، بر خود تاًثیر میگذارند(به نقل از آقابابایی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۲۷).
۲- ۳- ۹- نوآوری
نوآوری تبدیل خلاقیت و ایدههای نو به عمل و نتیجه است. پشتوانه اصلی نوآوری در همه ابعاد آن، داشتن و ارایه ایدههای نو است(وانگلیم پیارت۳، ۲۰۰۴، ص ۲۳۰). اما نوآوری به فرآیندی پیچیدهتر اشاره دارد. «غالباً نوآوریها از جستجوی آگاهانه و هدفمند به دنبال فرصتهای جدید حاصل میشوند و این فرآیند با تحلیل این فرصتها آغاز میشود»(کاراتکو و هادگتس۴، ۲۰۰۱، ص۱۳۳). در واقع، نوآوری به عنوان یکی از اجزای کلیدی ارتقا و پیشرفت و خلق ارزش(وانگ و زهانگ۵،۲۰۰۸) تحت تأثیر شدید شایستگیهای افراد میباشد(موناوارین و خامدا۶،۲۰۱۰).
مدیریت بر خود، به عنوان یک قابلیت منحصر به فرد، تسهیل کننده رفتار نوآورانه فرد میباشد و برای ایجاد رفتار نوآورانه نقش انگیزانندهای را ایفا میکند(آنتیکاینن۷، ۲۰۱۰).
حسینیان(۱۳۸۴) طی پژوهشی با هدف بررسی رابطه ابعاد شخصیت با انگیزه به کارگیری ابتکار و نوآوری شغلی مدیران آموزشی، به این نتیجه رسید که بین ابعاد شخصیت با انگیزه به کارگیری ابتکار و نوآوری شغلی مدیران، همبستگی وجود دارد و دریافت که افرادی که دارای شخصیت فعال هستند به ابتکار و نوآوری در سازمان آموزشی تمایل دارند و اهمیت زیادی به ابتکار و نوآوری در کار خود میدادند و انگیزه بیشتری برای به کارگیری ابتکار و نوآوری در امر آموزش و پرورش دارند، در حالی که مدیران
______________________________________
۱- Kouzes & Posner

رویکرد یونگ
یونگ، تعریف فروید را از لیبیدو گسترش داد و آن را به صورت نیروی پویشی کلیتر توصیف کرد.

یونگ معتقد بود، شخصیت علاوه بر گذشته توسط آینده نیز شکل می گیرد و بر ناهشیار تأکید کرد. یونگ اصطلاح لیبیدو را به دو صورت مورد استفاده قرار داد: انرژی پراکنده و کلی و انرژی محدودتری که به کار شخصیت سوخت میرساند و آن را روان نامید. مقدار انرژی که در یک فکر یا احساس صرف میشود، ارزش نام دارد. برای مثال اگر فردی انگیزه زیادی برای کسب قدرت داشته باشد در این صورت بیشتر انرژی روانی خود را صرف جستجو کردن قدرت میکند. انرژی روانی مطابق با اصول اضداد، هم ارزی و آنتروپی عمل میکند. اصل اضداد اعلام میدارد که هر چنبهای از روان، ضد خود را دارد و این ضدیت انرژی روانی تولید میکند. اصل هم ارزی اعلام میدارد که انرژی هرگز درشخصیت از بین نمیرود، بلکه از یک قسمت به قسمت دیگر جابجا میشود. اصل انتروپی نیز اعلام میدارد که در شخصیت گرایش به آرامش وتعادل وجود دارد (شولتز و شولتز،۱۹۹۸؛ سید محمدی،۱۳۸۹).
رویکرد انسانگرایی
در مطالعه شخصیت، بخشی از جنبش انسانگرایی است که در دهههای۱۹۶۰ آغاز شد و کوشید تا کل روانشناسی را اصلاح کند. روانشناسان انسانگرا به دو نیروی اصلی در روان ناسی (روانکاوی، رفتار گرایی ) اعتراض کردند و استدلال نمودند که هر دو دیدگاه تصویری بسیار محدود از انسان ارائه کردهاند. رویکرد انسانگرا در شخصیت بر فضائل و آرزوهای انسان، اراده آزاد، آگاهی و توانایی شکوفایی تواناییهای بالقوه شخص تأکید دارد .این رویکرد تصویر خوشبینانه از ماهیت انسان ترسیم میکند که انسانها را به عنوان موجوداتی فعال و خلاق مینگرد که بر خودش شکوفایی، پیشرفت و رشد توجه دارند (کریمی، ۱۳۸۸).
نظریه آیزنگ
نظریهپرداز دیگری که از رویکرد صفات در تبیین شخصیت تبعیت کرده و همانند کتل در تحقیقات خود به طور گسترده از روش تحلیل عوامل استفاده کرده است، هانس. جی. آیزنگ[۷۲] میباشد. آیزنگ که نظریه خود را درباره شخصیت از تحقیقات بالینی خود استنتاج کرده، شخصیت را عبارت از مجموع کل الگوهای رفتار فعلی یا نهانی موجود زنده میداند که به وسیله دو عامل وراثت و محیط تعیین میشود (شعاری نژاد، ۱۳۷۰). وی برخلاف کتل از تعداد بی شماری صفات مستقل صحبت نمیکند بلکه از تعداد معدودی صفت که تحت عنوان سه تیپ شخصیتی طبقهبندی میشوند، بحث میکند. تفاوت دیگر نظریهی آیزنگ با نظریه کتل در این است که او از تحلیل عوامل برای کشف ترکیبات شخصیت استفاده نمیکند، بلکه از آن برای آزمون صراحت فرضیهها بهره میجوید (راس[۷۳]، ۲۰۰۷ ؛ ترجمه جمال فر،۱۳۸۲).آیزنگ برای شناخت حدود اصلی شخصیت و در نتیجه تعیین انواع شخصیتها یعنی برای (تیپشناسی[۷۴]) به نظریههای یونگ و کرچمر توجه داشته و نتایجی که از تحقیقات خود حاصل کرده است، بسیاری از نظریات یونگ را تأیید میکند ( سیاسی، ۱۳۷۴). آیزنگ با استفاده از روش تحلیل عاملی، اطلاعاتی را که از ۷۰۰ سرباز جنگی که توسط روانپزشکان از حیث بسیاری از صفات بررسی و ارزیابی شده و رواننژند تشخیص داده شده بودند مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. نتایج این تجزیه و تحلیل باعث شد که او صفات شخصیت را در قالب ابعاد دوگانه برونگرایی- درونگرایی در نظر گیرد. به نظر وی بیشتر افراد عادی در حد وسط این دو بعد قرار دارند. او تیپهای شخصیتی را به صورت مستقل و مجزا از هم که بتوان مردم را بر اساس آنها طبقهبندی کرد تقسیمبندی نمی ند، بلکه معتقد است تیپهای شخصیتی به شکل ابعاد به هم پیوستهای هستند که در راستای آن مردم با هم تفاوت دارند و در واقع این اصطلاح دارای دو حد نهایی بالا و پایین است و افراد ممکن است در نقاطی بین این دو واحد قرار گیرند.
سه بعد معرفی شده توسط آیزنگ عبارتند از:

1. برونگرایی در برابر درونگرایی[۷۵](E)

1. روانرنجورخویی در برابر پایداری هیجانی[۷۶](N)

1. روانپریش خویی در برابر کنترل تکانه[۷۷](P)

اولین عامل تعیین کننده جبران خدمات ، بازار نیروى کار است. بازار نیروى کار منطقه جغرافیایى است که از آن، کارکنان براى شغل خاصى جذب شده اند. بازار نیروى کار بعضى مشاغل، ممکن است دورتر از منطقه کارى سازمان باشد. برخى سازمان ها ممکن است نیروى کار مورد نیاز خود را از مناطقى که فاصله زیادى با محل سازمان دارد جذب کنند. کارکنان مدیریتى و تخصصى اغلب از مناطق جغرافیایى مختلف جذب مى شوند. در حقیقت جذب نیروى انسانى از سطح جامعه براى بعضى مشاغل غیرمعمول نیست، علاوه بر آن، ممکن است نرخ پرداخت براى مشاغل در منطقه کارى و بازار نیروى کار به طور
قابل توجهى فرق داشته باشد. متخصصان حقوق و دستمزد باید از این تفاوت ها آگاهى داشته باشند تا بتوانند با اتخاذ خط مشى مناسب در پرداخت، افراد لازم را جذب کنند. دستمزد جارى در هر منطقه یک راهنماى مهم در تعیین پرداخت مى باشد و بسیارى کارکنان آن را به عنوان یک نرخ استاندارد درنظر مى گیرند. براى
انجام تحقیقات مربوط در مورد وضعیت بازار نیروى کار باید بررسى هاى زیر صورت گیرد: (نووه و ماندی؛
شکل۲-۴- عومل تعیین کننده جبران خدمات کارکنان
۱۹۸۷ ،۴۱۸).
الف-بررسى هاى حقوق
بسیارى سازمان ها به طور مرتب به بررسى هاى حقوق مى پردازند تا نرخ هاى پرداخت جارى را در بازار نیروى کار تعیین کنند. این بررسى ها اطلاعاتى را براى برقرارى حقوق مستقیم و غیرمستقیم تأمین مى کند. قبل از بررسى هاى حقوق باید در مورد منطقه جغرافیایى مورد بررسى، سازمان هاى خاص مورد بررسى و مشاغل موردنظر، تصمیم گرفته شود. منطقه جغرافیایى که باید مورد بررسى قرار گیرد اغلب از طریق گزارش هاى نیروى انسانى تعیین مى شود. اطلاعات از این منبع، نشان دهنده حداکثر مسافت یا فاصله اى است که کارکنان از منزل تا محل کار طى مى کنند. نوع سازمان هاى مورد بررسى از صنعت مشابه به دست مى آید؛ لذا سازمان هاى مورد بررسى آنهایى اند که در فعالیت و کار با سازمان موردنظر، مشابه هستند، همچنین آن مشاغل و مهارت هایى را هم که براى آنها در بازار نیروى کار، رقابت وجود دارد باید در نظر گرفت.(همان منبع، ۴۱۹)
بعد از شناسایى موارد فوق باید به بررسى نرخ هاى معمول در منطقه و سازمان هاى مشابه و مشاغل موردنظر، پرداخت. بعضى سازمان هاى تخصصى به طور دوره اى، این بررسى ها را انجام مى دهند و اطلاعات لازم را از سازمان هاى دیگر در اختیار مى گذارند. اگر قرار است نیروى انسانى از بازار نیروى کار همراه با رقابت تأمین گردد، انتخاب نظام پرداخت بر مبناى توجه به وضعیت پرداخت در سایر سازمان ها بسیار مناسب و مؤثر است. (نووه و ماندی؛ ۱۹۸۷ ،۴۱۸).
شکل۲-۵- عناصر بازار نیروی کار تعیین کننده جبران خدمات کارکنان
ب) هزینه زندگى
هزینه زندگى در منطقه بر تعیین نرخ پرداخت تأثیر مى گذارد. اگر قیمت ها در طول یک دوره افزایش یابد، حقوق و دستمزد هم باید متناسب با آن افزایش یابد تا سطح قبلى حقوق واقعى حفظ گردد. افرادى که با درآمد ثابت زندگى مى کنند با وجود تورم ضربه زیادى مى بینند. با وجود این مسأله، برخى سازمان ها با افزایش پرداختِ متناسب با نرخ تورم، موجبات افزایش انگیزه کارکنان را فراهم مى کنند.(همان منبع،۴۱۹)
پ) ویژگى هاى اقتصادى
ویژگى هاى اقتصادى جامعه بر تصمیمات مربوط به تعیین حقوق و دستمزد تأثیر مى گذارد، براى مثال در یک اقتصاد بیمار، احتمالاً عرضه نیروى کار زیاد مى باشد و این بر کاهش نرخ هاى حقوق تأثیر مى گذارد و در اقتصاد در حال رشد، هزینه ها و قیمت ها و حقوق و دستمزد افزایش مى یابد.(همان منبع، ۴۱۹)
ت) قوانین دولتى
در ایران، استخدام و سازماندهى نیروى انسانى در بخش دولتى، مشمول قانون استخدام کشورى بوده، به وسیله سازمان امور ادارى و استخدامى کشور اجرا مى گردد. نیروى انسانى در بخش غیردولتى تحت پوشش قانون کار مى باشند و متخصصان نیروى انسانى باید در مورد قوانین مربوط اطلاعات و آگاهى لازم را داشته باشند. (حسن زاده؛۱۳۸۸، ۱۶۴)
۲-۴-۳-۲- خط مشى هاى سازمان
معمولاً هزینه هاى نیروى کار پنجاه درصد کل هزینه را در یک سازمان تشکیل مى دهد، همچنین برنامه هاى حقوق و دستمزد بر رفتار کارى کارکنان تأثیر مى گذارد و آنها را ترغیب مى کند با سعى و تلاش بیشتر در جهت دستیابى به اهداف سازمان اقدام کنند. بنابراین مدیران سازمان ها برنامه هاى حقوق و دستمزد را به طور جدى دنبال مى کنند. (نووه و ماندی ؛ ۱۹۸۷ ،۴۲۲)
خط مشى هاى سازمانى بر جبران خدمات مالى تأثیر مى گذارد. برخى سازمان ها خط مشى ها را طورى تنظیم مى کنند که از نظر پرداخت در جامعه پیشرو باشند. برخى کوشش مى کنند موقعیت متوسطى را در بازار نیروى کار داشته باشند و احتمالاً بعضى ها هم ممکن است خط مشى دنباله رو را داشته باشند.
سازمان هاى پیشرو از نظر پرداخت، انتظار دارند که از این طریق، هزینه هاى نیروى کار یک واحد تولیدى کاهش یابد، زیرا آنها به این نتیجه رسیده اند که قادرند افرادى را جذب کنند که از تخصص و تجربه بالایى برخوردارند.(همان منبع،۴۲۲)
به کارگیرى خط مشى نرخ متوسط براى سازمان هایى که احتیاج به تخصص ها و مهارت درحد متوسط دارند مناسب است؛ براى مثال در یک شرکت تولیدى که به تعداد زیادى کارگر خط مونتاژ نیاز دارد، کارگرى که توانایى آن خیلى بالاست، احتمالاً از آنهایى که داراى توانایى متوسط هستند فعال تر نمى باشد؛ بنابراین مى توان افرادى با توانایى متوسط و با نرخ معمول جذب نمود. نهایتاً بعضى سازمان ها هستند که در خط مشى هاى حقوق آنها، نرخى پایین تر از نرخ معمول است. زیرا ماهیت کار مانند کارهاى کشاورزى به نحوى است که به افراد توانمند احتیاج نمى باشد. البته این سازمان ها زیاد با انتقال و ترک خدمت در نیروى کار روبه رو مى شوند، چون سازمان هاى دیگر کارکنان با تجربه را به راحتى جذب مى کنند. (همان منبع،۴۲۲)
بنابراین اتخاذ هر کدام از خط مشى هاى فوق بر تعیین جبران خدمات مالى تأثیر مى گذارد. عامل مؤثر در تعیین خط مشى ها و تعیین سطوح پرداخت، ارزیابى سازمان از توانایى اش در پرداخت است. سازمان هایى که از نظر مالى موفقند اغلب از طرف کارکنان و اتحادیه ها براى پرداخت بالاتر، تحت فشارند و انتظار است که آنها بیشتر از پرداخت متوسط بپردازند(نووه ؛ ۱۹۸۷ ،۴۲۲).
۲-۴-۳- ۳- شغل
مشاغلى که افراد به عهده دارند، مهم ترین عامل تعیین کننده میزان حقوق و دستمزد است. پرداخت حقوق توسط سازمان ها براى ارزشى است که افراد در وظایف، مسؤولیت ها و مشارکت در دستیابى به اهداف و سایر عوامل مربوط به شغل ایجاد مى کنند. در واقع در این جا ارزش شغل مطرح مى شود. به همین دلیل، بسیارى سازمان ها به ارزشیابى مشاغل مى پردازند (نووه ؛ ۱۹۸۷ ،۴۱۹).
۲-۴-۳-۴- کارکنان سازمان
علاوه بر وضعیت بازار نیروى کار و خط مشى هاى سازمان و شغل، عامل دیگر خود کارکنان و ویژگى هاى مربوطه هستند که مى تواند در تعیین حقوق و تساوى فردى حقوق تأثیر بگذارند. در این مورد عواملى مدنظر مى باشد که عبارتند از:
الف) عملکرد فردى
عملکرد و بهره ورى فردى از مهم ترین عوامل در تعیین میزان جبران خدمات مى باشد. در صورت به کارگیرى آن، موجبات افزایش انگیزه کارکنان براى عملکرد بهتر، فراهم مى شود. اگر کارکنان احساس کنند که با افراد سازمان با وجود عملکردهاى متفاوت به یکسان برخورد مى شود، انگیزه عملکرد بهتر از بین مى رود، لذا لازم است که مدیریت سازمان براى افزایش عملکرد و افزایش انگیزه کارى به ارزیابى عملکرد کارکنان و پرداخت بر اساس آن بپردازد. (حسن زاده؛۱۳۸۸، ۱۶۴)
ب) ارشدیت
طول زمانى که یک شخص با یک سازمان یا واحد یا شغل خاصى همکارى کرده است، به عنوان ارشدیت نام برده مى شود. افرادى که سابقه همکارى طولانى با سازمان دارند لازم است در افزایش پرداخت، مورد توجه قرار گیرند و سالانه مبلغى را براى تداوم همکارى آنان درنظرگرفت.(همان منبع:۱۶۵)
پ) تجربه
براى بسیارى مشاغل، تجربه واقعاً ضرورى است و در بسیارى موارد، مدیران بر اساس آن حقوق پرداخت مى کنند. بسیارى مشاغل هستند که متصدیان آن بیشتر از طریق تجربه، کارآزموده و متخصص مى شوند و بهره ورى بر اساس آن تغییر مى کند. در هنگام استخدام در بسیارى سازمان ها به تجربه مفید و مربوط متقاضیان توجه مى شود و حقوق و دستمزد بر اساس آن تعیین مى شود. به عقیده بعضى مدیران، تجربه اگر هم به شغل مربوط نباشد، به نوعى براى شغل مفید است و باید براى آن ارزش قائل شد.
ت) عضویت در سازمان
عضویت در سازمان در حقوق تأثیر مى گذارد، براى مثال یک کارمند در سطوح پایین سازمانى در برابر روزهاى تعطیل، بیمه ها و هزینه هاى آموزش با یک کارمند ارشد برابر مى باشد. برقرارى چنین سیستمى، باعث مى شود که کارکنان، همکارى و عضویت شان را با سازمان ادامه دهند. .(همان منبع:۱۶۵)
ث) استعداد
برخى سازمان ها در تعیین میزان حقوق به استعداد افراد هم توجه مى کنند. البته تا زمانى که از استعداد بالقوه افراد استفاده نشود بى فایده است. اما پرداخت حقوق بر اساس استعداد افراد، به جذب متقاضیان توانمند و با استعداد منجر مى گردد. سازمان ها مى توانند در آینده از وجود آنها در پست هاى سرپرستى و مدیریتى استفاده نمایند. معمولاً سازمان ها از طریق آزمون ها و ارزشیابى هاى عملکرد به استعداد بالقوه کارکنان پى مى برند و به افزایش حقوق آنها مى پردازند.(حسن زاده؛۱۳۸۸، ۱۶۴).
شکل ۲–۶ عوامل تعیین کننده جبران خدمات
۲-۴-۳-۵- رویه های تعادل گرایی در خط مشی گذاری استراتژی جبران خدمات
الف- قابلیت رقابت خارجی
قابلیت رقابت خارجی به چگونگی موقعیت های یک کارفرما و پرداخت هایش نسبت به چگونگی پرداخت سایر رقبا مربوط می شود. سایر کارفرمایان چه میزان جبران خدمات پرداخت خواهند کرد؟ همه کارفرمایان تصمیمات خود را در مقایسه با قابلیت های رقابت خارجی اتخاذ می کنند ودر مرحله عمل نیز خط مشی های متفاوتی دارند. تعدادی از کارفرمایان ممکن است سطوح پرداخت شان را به امید جذب و بکارگیری بهترین متقاضیان نسبت به رقبایشان در سطح بالاتری قرار دهند. البته فرض می شود که یک شخص قادر به تشخیص وتعیین بهترین شکل بکارگیری کارکنان متقاضی است. سایر کارفرمایان ممکن است پرداخت پایه پایین تری داشته باشند، اما یک فرصت بزرگتری جهت اضافه کاری، عواید بهتر یا یک برنامه تشویقی بهتر نسبت به آنچه که سایر کارفرمایان عرضه می کنند، ارائه می نمایند، یا ممکن است پرداخت یا منافع عایدی در سطح پایین تری بوده ولی امنیت شغلی در سطح بالاتری قرار داشته باشد. (سیدجوادین،۱۳۷۸، ۳۹)

ب- ثبات داخلی
ثبات داخلی اغلب تعادل داخلی نامیده می شود که آن هم به مقایسه میان مشاغل یا سطح مهارت ها داخل یک سازمان اشاره دارد. رابطه پرداخت بر ثبات داخلی، نیازمندی ها،کار یک پردازش کننده لغت در مقایسه با نحوه عمل یک برنامه نویس وتجزیه وتحلیل گر سیستم چگونه سنجیده می شود. چگونه یک شغل مهارت یا تجربه بیشتری نسبت به شغل دیگر نیاز دارد؟ ثبات داخلی به عنوان یک عامل در تعیین نرخ های پرداخت هم برای کارکنان و هم برای آنان که کارهای غیر مشابه انجام می دهند، باید متعادل شود. درحقیقت تعیین تفاوت منصفانه در پرداخت به افرادی که کارهای متفاوتی انجام می دهند یک امر کلیدی درمدیریت جبران خدمات محسوب می گردد. (سیدجوادین،۱۳۷۸، ۴۰)
شکل ۲–۷ رویه های تعادل گرایی تعیین کننده جبران خدمات کارکنان

بررسی ارتباط بین احساسات و قصد خرید
فرضیات پژوهش :
فرضیه ۱ : جنبه های کاربردی تبلیغات بر روی شناخت اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۲ : جنبه های کاربردی تبلیغات بر روی درگیری اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۳ : جنبه های کاربردی تبلیغات بر روی اعتماد اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۴ : جنبه های کاربردی تبلیغات بر روی نگرش اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۵ : جنبه های کاربردی تبلیغات بر روی احساسات اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۶ : جنبه های تجربی تبلیغات بر روی شناخت اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۷ : جنبه های تجربی تبلیغات بر روی درگیری اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۸ : جنبه های تجربی تبلیغات بر روی اعتماد اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۹ : جنبه های تجربی تبلیغات بر روی نگرش اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۱۰ : جنبه های تجربی تبلیغات بر روی احساسات اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۱۱ : شناخت بر روی قصد خرید اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۱۲ : درگیری بر روی قصد خرید اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۱۳ : اعتماد بر روی قصد خرید اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۱۴ : نگرش بر روی قصد خرید اثر مستقیم دارد.
فرضیه ۱۵ : احساسات بر روی قصد خرید اثر مستقیم دارد.

مدل مفهومی پژوهش :
مدل تحلیلی پژوهش حاضر به صورت زیر می باشد :

(شکل ۱-۱) ترکیبی از مدلهای ( Zarantonello et al ., 2013 ) و ( Hartmann & Apaolaza-Ibanez , 2012 ) و ( Kim et al ., 2010 )

روش تحقیق :
این تحقیق براساس پارامتر هدف، روش تحقیق کاربردی و ازنظر شیوه اجرا روش تحقیق غیرآزمایشی و همبستگی میباشد.

قلمرو پژوهش :
۱-۸-۱- قلمرو مکانی :
در این تحقیق قلمرو مکانی دانشگاه آزاد واحد نجف آباد اصفهان انتخاب گردیده است و جامعه آماری دانشجویان درحال تحصیل در این دانشگاه میباشند.
۱-۸-۲- قلمرو زمانی :

قلمرو زمانی شامل طراحی، توزیع، جمع آوری، تجزیه و تحلیل پرسشنامه تحقیق شامل یک دوره حدوداً ۶ ماهه میباشد که از نقطه نظر زمانی تا پایان بهمن ماه ۱۳۹۳ درنظر گرفته شده است.